Met meer dan 20 jaar ervaring als HR- en recruitmentmanager heeft Veronica een duidelijke transformatie gezien: “Wanneer organisaties hun focus verleggen van traditionele wervingsmethoden naar competentiegericht selecteren en vroeg in het proces testen, verlopen de processen sneller, wordt de candidate experience hoger en worden de wervingen nauwkeuriger.
Waarom vroeg testen?
"Vroeg in het proces testen biedt objectieve inzichten in het potentieel van een kandidaat, meer dan een cv en een motivatiebrief dat kunnen," legt Veronica uit. Een cv en een motivatiebrief zeggen niet zoveel over het werkelijke potentieel van een persoon. Wanneer we onze werving baseren op subjectieve selectiecriteria, wordt het proces minder nauwkeurig en krijgen onze vooroordelen te veel invloed.
Een voorbeeld hiervan is het gelijkheidseffect. Dit is een vorm van onbewuste vooroordelen waarbij mensen geneigd zijn om anderen te zien als meer competent of geschikt voor een bepaalde rol wanneer ze overeenkomsten vertonen, zoals in uiterlijk, spraak en achtergrond. Deze voorkeur kan invloed hebben op beslissingen in wervings- en selectieprocessen, waardoor minder diversiteit in teams kan ontstaan en potentiële talenten over het hoofd worden gezien. Deze vorm van onbewuste vooroordelen hebben we allemaal, maar we kunnen het risico verkleinen dat ze onze beslissingen beïnvloeden. Hoe? Door ons ervan bewust te zijn en objectieve beslissingscriteria te gebruiken.
Werk samen met het managementteam - data wijst de weg
Veel bedrijven zien recruitment niet als de uiterst strategische kwestie die het eigenlijk is. "Het managementteam moet HR uitnodigen voor een diepgaande duik in strategisch talentmanagement, waarbij wordt gekeken naar feiten over hoe het personeelsverloop eruitziet, waarom mensen vertrekken, in welke richting het bedrijf zich wil ontwikkelen en welke personen nodig zijn om die plannen te versterken," concludeert Veronica.
Een bedrijfsstrategie en visie, hoe goed doordacht ook, kunnen slechts op één manier worden gerealiseerd en dat is door de gecombineerde kracht van het gedrag van elk individu. Als HR moet je dus duidelijk en recht door zee zijn en het voor de hand liggende aankaarten - als het managementteam niet bereid is tijd te investeren in het vormgeven van hun talentmanagementstrategie, zullen de resultaten van hetzelfde niveau zijn.
Een bedrijfsstrategie en visie, hoe goed doordacht ook, kunnen alleen door de gecombineerde kracht van het gedrag van elk individu worden gerealiseerd.
– Veronica Sjöstrand, Customer Success Manager bij Assessio
Meer succes met wetenschappelijke methoden
In een van Veronica’s eerdere rollen als HR-directeur bij Nordic Entertainment Group slaagde het HR-team erin het recruitmentproces te transformeren tot een wetenschappelijk en datagedreven model. Door beslissingen te baseren op arbeidspsychologische tests verbeterde niet alleen de kwaliteit van de werving, maar nam ook het personeelsverloop aanzienlijk af. "We hebben het recruitmentproces gebaseerd op het systeem van Assessio met duidelijke eisen gekoppeld aan de strategie van het bedrijf. We zagen dat de doorlooptijd van de werving afnam, het aantal bad hires verminderde en de diversiteitsdoelen de goede kant op gingen. Toen we mensen met het juiste potentieel binnenhaalden, konden ze zich ook verder ontwikkelen naar andere functies intern."
Veronica’s tips voor slimmer, meer strategisch talentmanagement:
- Geef HR een plaats aan de tafel. Bekijk feiten zoals personeelsverloop, doorlooptijd van werving en het behalen van diversiteitsdoelen. Voer een dialoog over hoe je de toekomst van het bedrijf ziet. Stem al vooraf af over hoe de recruitmentprocessen eruit moeten zien in jouw organisatie. Wanneer HR en het managementteam de handen ineenslaan en duidelijke spelregels communiceren over hoe het wervingsproces eruit moet zien, is het veel gemakkelijker om veranderingen door te voeren.
- Train alle hiring managers zodat jullie al voor een crisissituatie op dezelfde lijn zitten. Definieer profielen op basis van jullie strategie, werf op basis van competenties met vroegtijdig testen en een minimum aan vereisten. Denk eraan om jullie wervingen toekomstbestendig te maken. Rollen en strategieën veranderen voortdurend en daarom is het belangrijk om kandidaten te vinden die de capaciteit hebben om zich intern verder te ontwikkelen en te leren.
Dit kun je in een vroeg stadium al zien door learning agility te meten, dit geeft een zeer interessant inzicht in het vermogen van een kandidaat om snel en flexibel nieuwe, effectieve gedragspatronen te ontwikkelen op basis van nieuwe ervaringen. Een belangrijke eigenschap. Medewerkers met een hoge Learning Agility kunnen dit nieuw ontwikkelde gedrag namelijk succesvol toepassen, waardoor ze zich gemakkelijk kunnen aanpassen aan verandering, wat de veerkracht van de organisatie verbetert.
- Vergeet de candidate experience niet - leg uit waarom we testen en hoe dit een eerlijke kans creëert voor iedereen om onder gelijke voorwaarden te solliciteren. Gevalideerde, kwaliteitsvolle methoden waarbij kandidaten worden beoordeeld op persoonlijkheid en potentieel verminderen het risico op discriminatie en vergroten de kans op een betere match voor zowel de kandidaat als de werkgever.
Strategisch talentbeheer draagt bij aan toekomstbestendigheid
Door vroegtijdig testen en op basis van vaardigheden te werven, kunnen we werkomgevingen creëren die niet alleen inclusiever en diverser zijn, maar ook beter aangepast aan de snelle veranderingen en uitdagingen van onze tijd. Deze aanpak is essentieel om duurzame groei voor uw organisatie te waarborgen waarbij geen enkel talent verloren gaat.
