adeolu-eletu-unrkg2jh1j0-unsplashwidth-1440

Talent vinden is geen magie, het is wetenschap

Hoe maak je een relevant HR-beleid? Hoe kan jij niet alleen gedrag voorspellen maar ook de best fit identificeren? Het antwoord is eigenlijk heel simpel: met data. De afgelopen jaren is het van oorsprong mensgerichte HRM-beleid steeds meer verschoven naar een datagedreven talentbeleid. Door HR analytics te integreren in je dagelijkse werkzaamheden en het uitgangspunt te maken van je beleid, ben jij in staat performance, potentie en verloop te voorspellen. Lees in dit artikel hoe je in 5 stappen een data driven HR-beleid kan voeren om je talent te managen.

Stap 1 | Ga in gesprek met de business
Stap 2 | Bepaal welke data je nodig hebt
Stap 3 | Bouw een database op
Stap 4 | Verdiep je in statistiek!
Stap 5 | Houd je HR-beleid actueel
 

Wat is HR analytics?

HR analytics is het verzamelen, bewaren en analyseren van personeelsdata, met als doel het meetbaar maken van de impact die medewerkers hebben op de prestaties van een organisatie (CAOP, 2017) en het voorspellen van de best fit voor de organisatie. Dat laatste is beter bekend als talent analytics. Uit onderzoek van Snell (2011) blijkt dat tot wel 70 procent van de waarde van een bedrijf afhangt van de vaardigheden en ervaring van zijn werknemers. Toch is er op HR-afdelingen weinig inzicht in hoe hier goed gebruik van kan worden gemaakt voor betere bedrijfsresultaten.

 

Performance, potentie en verloop voorspellen

5-stappenplan-voor-een-data-driven-hr-beleid

Snell (2011) noemt het daarom terecht één van de grootste clichés die je serieus moet nemen: “je personeel is je meest waardevolle asset.” Ondanks de technologische mogelijkheden selecteren veruit de meeste HR-professionals en managers nog steeds op basis van aannames en onderbuikgevoel. Hoewel sommige mensen er misschien wel ‘een neusje’ voor hebben, gaat er op deze manier veel talent verloren. Een datagedreven HR-beleid zorgt ervoor dat jij op een wetenschappelijk verantwoorde manier talent kan managen.

Dit betekent dat je vooraf precies weet waar je wel en waar je niet naar op zoek bent: weet jij welke competenties een voorspeller zijn van uitval? Weet jij wat het competentieprofiel is van de mensen die succes gaan hebben in jouw organisatie? Eenmaal binnen wil je ze ook binnen houden, maar ben jij op de hoogte van de constant veranderende behoeftes van jouw mensen? Weet jij wat ze nodig hebben om gelukkig te blijven? Het antwoord ligt vaak onder je neus, in de vorm van data.

In 5 stappen naar een data driven HR-beleid

Stap 1 | Ga in gesprek met de business

De uitkomst van je HR-beleid is dat het uiteindelijk moet bijdragen aan het succes van de business. Ga dus in gesprek met managers en de directie om erachter te komen wat voor hen belangrijk is. Hoe kan jij de business voeden met HR-data? Welke onderwerpen zijn voor hen van belang? Maak een inventarisatie zodat het eindproduct straks aansluit bij de behoeftes van de business.

Stap 2 | Bepaal welke data je nodig hebt

Je weet vanuit stap 1 welke onderwerpen belangrijk zijn, nu kun je bepalen welke data hierbij hoort. Het grootste probleem met data is dat er heel veel van is. Heel veel. Het is dus heel makkelijk om te verdrinken in een zee van data. Voordat je het weet ben je heel druk met dingen waar niemand iets aan heeft. Formuleer onderzoeksvragen op basis van de informatie die je hebt geïnventariseerd; welk probleem ga je oplossen? Welke data heb je nodig om hier antwoord op te geven?

Stap 3 | Bouw een database op

Je weet nu wat je wilt weten en welke data je daarvoor nodig hebt. Ga eerst kijken wat je al hebt, uit welke databronnen kan je al putten? Bouw daarmee een database en nog belangrijker: houd deze database up-to-date! Zorg wel dat je met zuivere data werkt, anders is elke conclusie die eruit volgt waardeloos. Cijfers zijn een betrouwbare vervanging voor aannames en een onderbuikgevoel, maar dit geldt alleen als de kwaliteit van de data hoog is. Steek hier dus tijd en energie in.

Hoe bouw ik een database op?
Een effectieve manier om automatisch een database te creëren, te vullen en up-to-date te houden is door gebruik te maken van een online platform, zoals het Assessio platform. De assessments geven je niet alleen inzicht in elke stap van de candidate journey en de employee journey, maar creëren ook een schat aan data waar je in kan duiken en heel veel van kan leren. Ben jij niet zo analytisch aangelegd of heb je simpelweg geen tijd? Onze adviseurs helpen je hier graag bij.

Stap 4 | Verdiep je in statistiek!

Leuk al die data, maar je kan er weinig mee als je geen verstand hebt van statistiek. Dat kan ik toch Googlen? Dat kan, maar verwacht niet alle wijsheid in pacht te hebben na het lezen van één artikel. Je moet je hier flink in verdiepen of iemand aanstellen die verstand heeft van statistiek en het analyseren van data. Mensen die geen kaas hebben gegeten van het interpreteren van onderzoeksresultaten trekken vaak (onterecht) hele grote conclusies. Heb jij een specifieke probleemstelling? Onze adviseurs kunnen je hier ook bij helpen. Zij zijn allemaal Organisatiepsychologen met veel ervaring in het uitvoeren van statistische analyses om op basis van de data van onze klanten het gedrag van hun medewerkers te kunnen voorspellen.

Stap 5 | Houd je HR-beleid actueel

Datagedreven zijn is geen project, maar een proces. Er zit geen begin en eind aan, maar het is een continue werkwijze om het HRM-beleid actueel en relevant te houden. Daarnaast kan je managers en directie voeden op het gebied van HR-gerelateerde vraagstukken en talentoplossingen. Het grote voordeel van deze manier van werken is dat er een hoop onzekerheden worden weggehaald. Gooi je aannames overboord en zeg gedag tegen vooroordelen, bias en misleidingen die zijn gebaseerd op het moment. Talent vinden is geen magie, het is wetenschap.

 

Door ons gelezen

  • CAOP. (2017). Hr analytics: versterken van strategische personeelsplanning op universiteiten. SoFoKleS. https://magazine.sofokles.nl/magazine/hr-analytics/hr-analytics-universiteiten/
  • Snell, A. (2011). Developing talent intelligence to boost business performance. Strategic HR Review, 10 (2), 12–17. https://doi.org/10.1108/14754391111108301

Boek een demo

Wil je meer weten over ons en ons platform? Je krijgt inzicht in de tool en onze achterliggende kennis. 

newsletter-bg

Schrijf je in voor de nieuwsbrief

Vul onderstaande gegevens in zodat we je de nieuwsbrief kunnen toesturen.


Gerelateerde inzichten en nieuws

infographic-wellbeing-2704×1702-1-scaled
Artikel

Werven voor diversiteit – concrete tips over hoe je succesvol kunt zijn

Er zijn veel voordelen van diversiteit op de werkvloer. Maar als je een succesvolle diversite...
training_identifiera_toxiska_beteenden_map_x_feature_2000_x_1064
Artikel

Drie dingen die je kunt doen om gendergelijkheid op de werkplek te bevorderen

Gendergelijkheid in het Nederlandse bedrijfsleven? In de 100 grootste beursgenoteerde bedrijv...

Deze website maakt gebruik van cookies.

Cookies ("cookies") bestaan uit kleine tekstbestanden. De tekstbestanden bevatten gegevens die op uw apparaat worden opgeslagen. Om bepaalde soorten cookies te kunnen plaatsen, hebben we uw toestemming nodig.
Wij bij Assessio maken gebruik van deze soorten cookies.
Klik hier om ons cookiebeleid te lezen en meer te weten te komen over welke cookies we gebruiken en hoe lang ze worden opgeslagen.

Manage your cookie-settings

Noodzakelijke cookies

Noodzakelijke cookies zijn cookies die geplaatst moeten worden voor fundamentele functies op de website om te werken. Fundamentele functies zijn bijvoorbeeld cookies die nodig zijn voor het gebruik van menu's en om te navigeren op de website.

Functionele cookies

Functionele cookies moeten worden geplaatst zodat de website functioneert zoals u verwacht. Bijvoorbeeld om te onthouden welke taal u verkiest, te weten of u bent ingelogd, de website veilig te houden, inloggegevens te onthouden of om producten op de website te sorteren op de manier die u verkiest.

Cookies voor statistieken

Om te weten hoe u interactie heeft met de website, plaatsen we cookies om statistieken te verzamelen. Deze cookies anonimiseren persoonlijke gegevens.

Cookies voor het meten van advertenties

Om een betere service en ervaring te kunnen bieden, plaatsen we cookies om marketing op maat voor u te maken. Een ander doel van deze plaatsing is om producten of diensten aan u te verkopen, op maat gemaakte aanbiedingen te doen of te marketen en aanbevelingen te geven over nieuwe concepten op basis van wat u eerder bij ons heeft gekocht.

Cookies voor het meten van advertenties bij gebruikers

Om relevante advertenties te tonen, plaatsen we cookies om advertenties op maat voor u te maken.

Cookies voor gepersonaliseerde advertenties

Om relevante en persoonlijke advertenties te tonen, plaatsen we cookies om unieke aanbiedingen te bieden die zijn afgestemd op uw gebruikersgegevens.