Een werkplek met diversiteit onder de medewerkers heeft veel voordelen. Wil jij ook onbevooroordeeld aan de slag? Dan moet je je onderbuikgevoel opzijzetten en je concentreren op de competenties.
Is diversiteit nodig op het werk? Natuurlijk! Diversiteit zorgt voor dynamiek en creativiteit – iets dat niet alleen invloed heeft op de werkomgeving, maar ook op de laatste regel van de resultatenrekening. Het is natuurlijk ook niet toegestaan om iemand te discrimineren op basis van geslacht, leeftijd, handicap of religieuze overtuiging. Toch zijn veel werkplekken en industrieën nog vrij homogeen. De oplossing? Anders werven!
In de eerste stap worden de cv’s bekeken, hiervan worden een aantal geselecteerd voor een gesprek. Het probleem is dat wij mensen niet objectief zijn. Iedereen die een cv beoordeelt of een kandidaat interviewt, doet dat met een filter. Het filter bestaat uit onze vooroordelen, zowel bewust als onbewust.
Onze vooroordelen hebben grote invloed op ons oordeel over andere mensen. Uit een in 2012 uitgevoerd onderzoek van Eriksson, Johansson & Lagenskiöld bleek dat jongeren die geen kinderen hebben en van Europese afkomst zijn, een grotere kans hebben op een baan. Uit het onderzoek bleek ook dat overgewicht een negatief effect heeft op je kansen.
Er zijn verschillende psychologische mechanismen die in gang worden gezet wanneer we andere mensen ontmoeten. Een daarvan is het halo-effect waardoor we positieve eigenschappen aan een aantrekkelijk persoon toeschrijven, een ander is het gelijkheidseffect waardoor we sterk worden aangetrokken tot mensen die het meest op onszelf lijken. Beiden totaal niet nuttig bij een werving. De persoon die je wilt aannemen, is toch degene die het meest geschikt is voor de baan?
Is de oplossing dan om recruiters te vervangen door robots? Nee, dat is ook weer niet nodig. Door je vooroordelen in de gaten te houden en objectievere methoden te gebruiken, wordt de kans groter dat alle kandidaten dezelfde kans krijgen. Zet daarom je onderbuikgevoel opzij en focus op de competenties, oftewel de kwaliteiten en kennis die belangrijk zijn voor de rol.
1. Creëer een gestructureerd wervingsproces dat voor alle sollicitanten hetzelfde is
Om het proces gelijk te laten verlopen, moeten de kandidaten dezelfde stappen in dezelfde volgorde doorlopen. Dit betekent bijvoorbeeld dat de kandidaten tijdens het gesprek dezelfde vragen moeten beantwoorden. Dat dit niet altijd het geval is, blijkt uit een onderzoek van Wolgast, Björklund & Bäckström uit 2018. Uit het onderzoek bleek dat recruiters de neiging hadden om verschillende vragen aan de kandidaten te stellen, afhankelijk van de herkomst. Terwijl aan een inheemse kandidaat vragen werd gesteld met betrekking tot de functie-eisen, werd aan een kandidaat met een buitenlandse achtergrond vragen gesteld over hoe hij of zij in de groep zou passen.
2. Maak een goed functieprofiel
Welk type persoon past het beste bij de rol? Een manier om hierachter te komen is om te onderzoeken welk gedrag succesvol is voor degenen die in deze rol werken of hebben gewerkt. Begin hiermee wanneer je je functieprofiel opmaakt. Weet goed wat je zoekt in een kandidaat en wat niet, op deze manier beoordeel je iedereen op dezelfde manier.
3. Maak een relevant eisenpakket
Denk goed na wanneer je de eisen voor de functie formuleert. Heeft iemand echt vijf jaar ervaring nodig om de rol aan te kunnen? Misschien is twee of drie jaar ook wel genoeg, hierdoor kunnen meer mensen zich aanmelden. Wat voor de functie niet relevant is, moet je geen waarde toeschrijven. Als Nederlandse taalvaardigheid geen vereiste is, dan zou dit ook geen invloed moeten hebben. Alle aanvragers moeten worden getoetst aan hetzelfde eisenprofiel.
4. Voer vroeg in het proces een persoonlijkheidstest uit
Testen is een goed hulpmiddel om de persoonlijkheid en talenten van kandidaten in kaart te brengen. Door iedereen die aan de eisen voldoet vroeg in het proces te testen, verklein je de kans dat bijvoorbeeld oudere sollicitanten of mensen met buitenlands klinkende namen worden uitgesloten. Nodig degenen die goed aan je functieprofiel voldoen uit voor een gesprek. De kans is groot dat het niet precies dezelfde kandidaten zijn die bij een cv-beoordeling zouden zijn geselecteerd.
5. Stel de juiste interviewvragen
Een van de betere manieren om het toekomstige gedrag van een sollicitant te voorspellen, is door te kijken naar hoe hij of zij zich in het verleden heeft gedragen. Een sollicitatiegesprek, dat een goede aanvulling is op een persoonlijkheidstest, is een uitstekende gelegenheid om erachter te komen hoe de kandidaat zich in verschillende situaties heeft gedragen. Hoe is hij of zij bijvoorbeeld omgegaan met stress, lastige klanten of risicovolle situaties? Denk eraan om iedereen dezelfde vragen te stellen en een duidelijk sjabloon te hebben voor wat een goed en minder goed interviewantwoord is, zodat je het antwoord zo objectief mogelijk kunt inschatten.
Wil je meer weten over ons en ons platform? Je krijgt inzicht in de tool en onze achterliggende kennis.
