Wat zijn competenties?
Een vaardigheid kan worden omschreven als een reeks gedragingen. Gedrag kan worden voorspeld door iemands persoonlijkheid, probleemoplossend vermogen, motivatie, vaardigheden, ervaring en kennis te onderzoeken. Weten naar welke vaardigheden je op zoek bent, gaat dus over weten welk gedrag cruciaal is voor een bepaalde rol en een goede werkprestatie. Stap één bij competentiegerichte werving is daarom het uitvoeren van een behoefteanalyse om een duidelijk en correct behoefteprofiel op te kunnen stellen. Als we hier een fout maken, maakt het niet zoveel uit hoeveel goede methoden we later gebruiken, want dan mikken we op het verkeerde doel.
Tijdens deze stap komen we vaak de meeste uitdagingen tegen. Er zijn namelijk verschillende meningen over welke onderdelen van competenties het belangrijkst zijn. Onderzoek laat echter een duidelijk beeld zien. Het probleemoplossend vermogen en de persoonlijkheid van een persoon vormen het basispotentieel en voorspelt het beste welk gedrag het meest waarschijnlijk zal worden vertoond. Daarna volgen vaardigheden en daarna pas kennis en ervaring. Toch wordt traditioneel het meeste gekeken naar kennis en ervaring bij een beoordeling van een persoon (zoals bij het beoordelen van cv’s en motivatiebrieven en het voeren van sollicitatiegesprekken).
”Het probleemoplossend vermogen en de persoonlijkheid van een persoon is wat het basispotentieel vormt en het beste voorspelt welk gedrag het meest waarschijnlijk zal worden vertoond. Daarna volgen vaardigheden en dan pas kennis en ervaring.”
– MALIN FREIMAN MOEZZI, PSYCHOLOOG BIJ ASSESSIO
Tools om competentiegericht te werven
Om vaardigheden gebaseerd te werken, zijn er geen vereisten voor welke tools je moet gebruiken: sommige werken alleen met tests, andere alleen met een competentiegericht interview en velen gebruiken een combinatie.
Deze zin verklaart ook meteen waarom competentiegerichte werving niet altijd onbevooroordeeld is. Voor elk onderdeel waar wij mensen bij de beoordeling betrokken zijn (cv/motivatiebrief screening, interview), zullen we tot op zekere hoogte worden beïnvloed door onze subjectieve percepties en interpretaties. Het is bijna onmogelijk om dit niet te doen, omdat het volkomen menselijk en natuurlijk is. Als je dan een wervingsproces hebt dat bijvoorbeeld geen tests gebruikt, maar alleen een vaardigheidsgesprek, neemt het risico aanzienlijk toe omdat vooroordelen de beslissing beïnvloeden. Hoe objectiever en datagedrevener we werken, hoe ruimdenkender het proces wordt. Het is daarom ook belangrijk om kandidaten vroeg in het proces te testen – zodat onze onbewuste vooroordelen niet in een vroeg stadium sterke kandidaten met een hoog potentieel eruit filteren.
Een competentiegericht wervingsproces bestaat dus uit meerdere stappen en methoden, die enorm kunnen verschillen tussen organisaties. Weinigen kunnen beweren een 100% ruimdenkend wervingsproces te bieden, maar enkele cruciale stappen voor een meer ruimdenkend wervingsproces zijn:
- Voer een behoefteanalyse uit
- Verlaag het eisenprofiel
- Neem arbeidspsychologische tests af
- Neem gestructureerde competentiegerichte sollicitatiegesprekken af (met dezelfde vragen voor alle kandidaten)
Het aanbieden van een meer ruimdenkend recruitmentproces betekent niet dat je moet stoppen met het uitnodigen van mensen voor interviews en gesprekken. Een competentiegericht wervingsproces waarbij we vroeg testen gebruiken, vermindert de impact van onbewuste vooroordelen en maakt ook tijd vrij die we kunnen besteden aan onze behoefteanalyse, gesprekken met de juiste eindkandidaten en meer tijd voor onboarding
