Genderdiscrimimatie is niet altijd een bewust proces, maar wordt vaak gevoed door onbewuste vooroordelen over uiterlijk met bijbehorende persoonlijkheidskenmerken. Ook speelt het mee dat mensen vaak kiezen voor de bekenden uit het eigen netwerk waardoor het vaak voorkomt dat senior management bij verandering van werkkring ook weer de eigen vertrouwelingen meeneemt naar de andere organisatie.
Uit langdurig onderzoek en inzichten van toonaangevende experts blijken enkele kritische aspecten aan de grondslag te liggen om een meer kwalitatief, objectief en effectief talentmanagement te bereiken. In dit artikel benoemen we drie stappen die bedrijven kunnen nemen om gendergelijkheid op de werkvloer te bevorderen. Als je ergens wilt beginnen, dan is dit het moment.
1. Werven op basis van vaardigheden
Traditionele wervingsmethoden hebben lange tijd voordelen opgeleverd voor degenen die al bevoorrecht waren met sterke netwerken en 'juiste' uiterlijke kenmerken zoals naam, afkomst, geslacht en huidskleur. Het resultaat is een onevenwichtige pool van kandidaten waar gelijkheid en bekwaamheid onder lijden wanneer kandidaten met het juiste profiel vroegtijdig worden uitgeselecteerd. Bedrijven die actief genderdiscriminatie willen tegengaan en gelijkheid willen bevorderen, moeten kandidaten beoordelen op basis van gedrag en potentieel, in plaats van kandidaten te bevoordelen op basis van persoonlijke aanbevelingen, contacten en achtergrond.
Door duidelijke en objectieve criteria te creëren voor welk gedrag en welke vaardigheden organisaties nodig hebben om hun strategische doelen te bereiken en succes te behalen, wordt het risico verminderd dat vooroordelen, onderbuikgevoelens of het gelijkheidseffect van invloed zijn op de wervingsbeslissing. Op deze manier kunnen bedrijven mogelijke genderdiscriminatie tegengaan en een meer gelijke werkomgeving bevorderen. Het resultaat is niet alleen dat je beter slaagt om de juiste persoon voor de functie te vinden, maar ook dat je een sterkere merkpositie krijgt als werkgever die diversiteit en inclusie waardeert, en je krijgt er een efficiënter en niet-discriminerend proces bij.
2. Test vroeg
Een strategie om gelijkheid te bevorderen en tegelijkertijd de juiste vaardigheden te waarborgen, is om vroeg in het wervingsproces psychologische tests en beoordelingsmethoden toe te passen. Door middel van testinstrumenten om de persoonlijkheid en potentie van kandidaten te beoordelen, kun je op een eerlijke en objectieve manier kandidaten matchen met de gewenste gedragingen en vaardigheden die je zoekt.
Vroeg testen zorgt ervoor dat je bewust keuzes kan maken over welke eigenschappen je het meest belangrijk vindt en dat iedere kandidaat op dezelfde criteria met elkaar kan worden vergeleken. Met vroegtijdige tests open je de deur naar een grotere arbeidsmarkt waarin je de kans vergroot op meer diversiteit in het selectieproces, de objectiviteit van je beslissingen verhoogt en een betere werving krijgt. Het is een win-win-win situatie.
3. Vertrouw op data bij het kiezen van leiders
Door data over potentie en diepgaande psychometrische analyses te integreren in het selectieproces, kunnen organisaties effectief de ontwikkelings- en leiderschapspotentie van medewerkers in kaart brengen. Methoden die niet alleen een beter begrip geven van individuele sterke punten en uitdagingen, maar ook kunnen identificeren wie het meest geschikt is voor leidinggevende functies en vroege aanwijzingen kunnen geven wie mogelijk minder goed past in een managementpositie.
Met arbeidspsychologische tests krijg je waardevolle inzichten in een reeks kritische leiderschapseigenschappen, zoals emotionele intelligentie, besluitvorming en het vermogen om met stress om te gaan. Door psychometrische tests in te zetten bij potentiële leiders, kun je niet alleen belangrijke leiderschapseigenschappen identificeren, zoals empathie, samenwerkingsvermogen en aanpassingsvermogen - eigenschappen waar vrouwen zich vaker (positief) in onderscheiden - maar ook neigingen naar extreem gedrag detecteren, zoals overdreven veel risico nemen of een gebrek aan empathie, wat historisch gezien vaker geassocieerd wordt met mannelijke leiders. Een inzicht dat met name relevant is omdat mannen vaak leidinggevende posities domineren, vaak met gedrag dat de teamdynamiek en innovatie kan belemmeren. Deze strategie is niet alleen een stap in de richting van gelijkheid, maar ook noodzakelijk om het langetermijnsucces van de organisatie te waarborgen.
Maak jouw organisatie toekomstbestendig
Gelijkheid op de werkvloer is niet alleen een kwestie van een eerlijke verdeling van invloed en middelen, het is een strategische noodzaak en een katalysator voor meer innovatie, betere besluitvorming en hogere productiviteit.
Door methoden zoals competentiegerichte werving te implementeren, vroegtijdig psychometrische tests af te nemen en strategisch gebruik te maken van werknemersdata om leiderschapspotentieel te identificeren en te ontwikkelen, open je de deur naar een inclusievere en sterkere werkomgeving. Ons geïntegreerde platform helpt bedrijven om het selectieproces te optimaliseren en versterkt de ontwikkeling van werknemers op een objectieve en datagedreven manier. Zo maximaliseer je de voorwaarden voor prestaties en succes. Met jarenlang onderzoek en wetenschap als basis combineren we moderne HR-tech en innovatieve AI-oplossingen, zodat elke organisatie haar volledige potentieel kan bereiken, waarbij geen enkel talent verloren gaat.
