Wat is potentieel eigenlijk?
We zijn allemaal uniek, dat betekent dat we allemaal een eigen persoonlijkheid – blauwdruk – hebben en allemaal een individuele aanleg voor succesvol gedrag. Meer aanleg voor gedrag houdt in dat een persoon meer potentie heeft om dat gedrag in de praktijk te laten zien. De ene persoonlijkheidseigenschap is niet beter dan de andere. Een eigenschap kan echter wel beter bij een functie of rol passen.
Recruiters kiezen er vaak voor om gebruik te maken van persoonlijkheidstesten om te bepalen wie de meeste aanleg heeft voor een functie. Maar is inzicht in potentieel dan de sleutel tot succes?
Sommige kandidaten hebben een groot potentieel om te slagen in veel verschillende rollen en organisaties, zij zullen in staat zijn om verschillend gedrag te laten zien in de praktijk van hun functie. Terwijl anderen daar veel meer moeite mee hebben.
Voorbeeld: een introvert persoon heeft moeite om actief klantcontact op te zoeken op een beurs
Je kan dan wel suggereren om dat te ontwikkelen, maar dan vraag je eigenlijk aan een introvert om een extravert te worden. Dat moet je niet willen. Bovendien, na je 30e levensjaar verandert er niet zoveel meer aan je persoonlijkheid; dan is het wel helder of je introvert of extravert bent. Je persoonlijkheid, aanleg en potentieel worden zodoende als behoorlijk stabiel beschouwd over de jaren heen.
Een introvert persoon zal dat zijn op 31-jarige leeftijd en ook met 43 jaar of 57.
Dus een functie waar extraversie vereist is zal niet goed passen. Gelukkig kan iedereen wel gedrag aanleren. Ondanks dat je minder aanleg hebt, kan je gedrag aanleren om succesvol te zijn.
Een introvert persoon met weinig aanleg voor extraversie kan wel degelijk leren om gemakkelijk een enthousiaste presentatie (een extraverte bezigheid) te geven.
“Ongeacht potentieel kan iedereen, een financieel directeur, politieagent of een verpleegster, altijd gedrag veranderen”, zegt Jurrian.
Hoe krijg je iemands potentieel in beeld?
De vragenlijsten van Assessio worden vaak gebruikt om een beeld te krijgen van het potentieel van een kandidaat. De persoonlijkheidstest is gebaseerd op het big five model en meet persoonlijkheid op basis van vijf stabiele dimensies: vriendelijkheid, vastberadenheid, emotionele stabiliteit, extraversie en openheid.
Door kandidaten persoonlijkheidstests te laten doen, krijgen recruiters inzicht in de aanleg van personen. Je brengt in kaart hoe groot het potentieel is om gewenst gedrag in de praktijk te laten zien. Zo wordt het makkelijker om een persoon niet alleen te matchen met een functie, maar ook met de organisatiecultuur.
”Personen met een bovengemiddelde aanleg zullen dat gedrag gemakkelijk en zonder begeleiding laten zien in veel verschillende omstandigheden. Tegelijkertijd zullen personen met een onder gemiddelde aanleg dat gedrag minder gemakkelijk laten zien en er ook moeite mee hebben om het te ontwikkelen.”
– JURRIAN ZOETEWEIJ, SR. ORGANISATIEPSYCHOLOOG
Is potentieel de sleutel tot succes?
Je potentieel gaat over je innerlijke kwaliteiten die van invloed zijn op hoe je handelt en hoe je met verschillende situaties omgaat. Sommige gedragingen komen van nature voor je, terwijl andere meer energie vergen. Als je gemakkelijk relaties met andere mensen kunt opbouwen, heb je ook een groter potentieel om in zo’n rol te slagen.
Personen met meer potentieel zullen sneller het gewenste gedrag laten zien, maar Jurrian waarschuwt werkgevers om niet te veel te focussen op “sterren”, talenten en hoge testresultaten. Niemand heeft aanleg voor alles.
Bovendien bestaat bij een te grote focus op bovengemiddelde scores het risico op eenheidsworst; het aannemen van dezelfde profielen. Terwijl een diverse populatie met de aanleg voor verschillende soorten gedrag veel succesvoller blijkt in de praktijk. Werkgevers profiteren juist meer van “moving-the-middle”, dat wil zeggen het scheppen van voorwaarden voor alle werknemers om op basis van hun eigen potentie maximaal te kunnen presteren. Zo verhoog je de prestaties van het hele bedrijf.
