Talentacquisitie kan een tijdrovend proces zijn, vooral als je door talloze cv's en motivatiebrieven moet lezen om de beste persoon voor de functie te selecteren.
– Een traditioneel wervingsproces vereist veel handmatige verwerking, kost tijd en wordt beïnvloed door onze subjectiviteit. Een wetenschappelijke studie toont onder andere aan dat het steunen op het aantal jaren werkervaring geen goede voorspeller is van de toekomstige werkprestaties van een kandidaat. Het zegt niets over de persoonlijkheid of probleemoplossend vermogen van de kandidaat, zegt Mattias Lowebrant, geregistreerd psycholoog en Key Account Manager bij Assessio.
Hij benadrukt de voordelen van het vroeg in het wervingsproces opnemen van zowel persoonlijkheids- als vaardigheidsevaluaties. Deze aanpak biedt werkgevers een uitgebreid overzicht van de capaciteiten en het potentieel voor succes van een kandidaat. Door zowel persoonlijkheidseigenschappen als probleemoplossend vermogen vroeg te evalueren, kunnen werkgevers nauwkeuriger bepalen hoe goed een kandidaat bij de functie past en hun kans op succes voorspellen.
Een ander voordeel van vroege evaluatie is het ondersteunen van interne mobiliteit, vooral binnen grotere organisaties. Het testen van alle nieuwe medewerkers zorgt voor een basislijn voor sterke werkprestaties, waardoor soepelere overgangen mogelijk zijn als werknemers in de toekomst naar andere functies binnen de organisatie verhuizen.
"Je wint een objectief, gelijk en eerlijk wervingsproces waarin iedereen onder dezelfde voorwaarden concurreert, ongeacht afkomst, seksuele geaardheid, geslacht, religie en meer."
– MATTIAS LOWEBRANT, GEGARANDEERDE PSYCHOLOOG EN KEY ACCOUNT MANAGER BIJ ASSESSIO
Effectieve en inclusieve werving
Assessio biedt een wereldleidend persoonlijkheidsbeoordelingstool, MAP, gebaseerd op het Five Factor Model. Deze tool stelt u in staat om uw wervingsproces te stroomlijnen terwijl u gelijke kansen biedt voor alle kandidaten.
Voor degenen die op zoek zijn naar een wetenschappelijk onderbouwde persoonlijkheidsbeoordeling, is het Five Factor Model een robuust, op onderzoek gebaseerd kader. Het evalueert belangrijke eigenschappen: consciëntieusheid, emotionele stabiliteit, extraversie, openheid en aardigheid. In wezen onthult een persoonlijkheidstest zoals MAP gedragingen die het meest natuurlijk zijn voor een kandidaat. Complementair evalueert een capaciteitsmeting de aanpasbaarheid en het vermogen van een kandidaat om complexe taken aan te pakken.
– “Als je de tijd in de vroege wervingsfasen wilt optimaliseren en je moet focussen op kerncompetenties, kan een capaciteitstest zoals Matrigma een effectieve keuze zijn,” legt Mattias Lowebrant uit. “Matrigma-scores geven de capaciteit van een kandidaat aan om snel te leren, zich aan te passen en naadloos over te schakelen naar nieuwe functies. Hogere scores suggereren wendbaarheid en een sterk gevoel voor situationeel bewustzijn, of het nu gaat om het beheersen van een nieuw systeem of het effectief uitvoeren van praktische taken.”
– Hij voegt verder toe: “Een lagere score betekent niet dat een kandidaat geen probleemoplossend vermogen heeft; het geeft alleen aan dat ze mogelijk baat hebben bij meer structuur, tijd en ondersteuning.”
De juiste potentieel identificeren
Matrigma, Assessio's belangrijkste capaciteitsbeoordeling, meet de algemene cognitieve vaardigheden van een kandidaat en biedt voorspellende inzichten in hun potentiële succes in toekomstige functies.
Voor nog meer uitgebreide inzichten, verbetert de combinatie van Matrigma met een persoonlijkheidstest zoals MAP de nauwkeurigheid van het voorspellen van de geschiktheid van een kandidaat.
– “Onze cognitieve vaardigheden helpen ons om onze unieke sterkte op de juiste manier te benutten terwijl we onze uitdagingen beheren,” zegt Lowebrant. “Deze afstemming van capaciteit met persoonlijke eigenschappen stelt kandidaten in staat om optimaal te presteren in hun functies.”
Bouwen aan een gelijk en eerlijk wervingsproces
Assessio ondersteunt organisaties bij het creëren van eerlijke wervingsprocessen. Door gebruik te maken van objectieve, op onderzoek gebaseerde beoordelingen, kunnen werkgevers ervoor zorgen dat elke kandidaat op consistente en eerlijke criteria wordt geëvalueerd.
– “Met objectieve beoordelingen stelt u een eerlijk wervingsproces op waar alle kandidaten op gelijke voet concurreren, ongeacht achtergrond, geslacht, seksuele geaardheid of overtuigingen,” zegt Lowebrant. “Testen in een vroeg stadium helpt kandidaten met het sterkste potentieel voor succes te identificeren, waarmee het proces aanzienlijk wordt gestroomlijnd. Het versturen van beoordelingen is efficiënt, biedt onschatbare inzichten die helpen bij het begeleiden van verdere stappen, zoals interviews.”
Buiten de efficiëntie heeft deze aanpak een positieve impact op de organisatorische resultaten en het welzijn van werknemers.
– “Objectieve, gedragsgebaseerde werving verbetert de algehele prestaties en resultaten. Wanneer werknemers gedragingen vertonen die in lijn zijn met de organisatorische waarden en doelen, bevordert dit een cultuur van een ondersteunende en hoog presterende werkplek,” concludeert Lowebrant.
