1. Geef ontwikkeling handen en voeten
Een van de manieren om dit te doen is de nieuwsgierigheid van medewerkers te stimuleren door ze inzicht te geven in hun kwaliteiten, drijfveren en competenties. Want hoe beter iemand weet waar hij of zij goed in is en wat hij of zij leuk vindt, des te gemakkelijker is het om hier actief actie op te ondernemen. Een goede manier om deze inzichten te krijgen is met een assessment. Wanneer de insteek ontwikkelingsgericht is (en niet beoordelend) kan dit veel waardevolle informatie opleveren dat als startpunt kan dienen voor gesprekken over verdere ontwikkeling.
2. Ga het gesprek aan
Op de tweede plaats komt dan ook het gesprek. Niet alleen een gesprek over hoe verder te ontwikkelen, maar ook óf er überhaupt behoefte is om verder te ontwikkelen. De persoonlijke situatie voor iedere medewerker is anders, daarom is het cruciaal om te bespreken hoe de medewerker de eigen toekomst voor zich ziet. Waar de één moet of wil werken tot zijn of haar 67ste, is de ander van plan om (veel) eerder te stoppen. Om hier goed op in te kunnen spelen is het dus van belang om helder te hebben in welke carrièrefase iemand zich bevindt.
3. Houd wellbeing in het vizier
Het is voor medewerkers belangrijk om duurzaam inzetbaar te blijven, zowel op lichamelijk als op mentaal vlak. Enerzijds betekent dit dat je als leidinggevende ervoor moet zorgen dat de psychische belasting niet te zwaar is en anderzijds wil je blijven focussen op de ontwikkeling van alle medewerkers. De truc hier is het zoeken van de juiste balans tussen ontwikkeling en psychische belasting van het werk. Ontwikkeling mag zeker uitdagend zijn, maar het moet niet leiden tot een te hoge druk om te presteren.
4. Creëer een buddy-systeem
Het is belangrijk om (juist de oudere) medewerkers actief te betrekken bij nieuwe ontwikkelingen, projecten en taken/vaardigheden. Waar het misschien wel logisch lijkt om de ‘nieuwe generatie’ de kar te laten trekken (zij hebben immers de meest recente kennis), is het raadzaam om ook gebruik te maken van de ervaring en knowhow van de oudere medewerkers. Zo blijven ze betrokken, op de hoogte van wat er speelt, stimuleert dit hun ontwikkeling en blijkt er waardering uit. Een goede oplossing hiervoor is het creëren van een buddy-systeem, waarbij een oudere en een jongere medewerker een duo vormen, zodat ze van elkaar kunnen leren. Bijkomend voordeel is dat een wij/zij-gevoel verdwijnt en het team meer een geheel zal worden.
5. Blijf als leidinggevende investeren
Tot slot is het verstandig om te blijven investeren in opleiding en training. Daag de ‘been there, done that’-gedachte bij medewerkers uit. Dit zorgt er niet alleen voor dat de kennis van de medewerker op peil blijft, maar ook dat de medewerker zich gewaardeerd blijft voelen, meer betrokkenheid voelt en een hogere inzet zal tonen. Denk dus niet dat de investering er niet meer uitgehaald wordt, maar stimuleer ontwikkeling en groei door oudere medewerkers ruimte te geven om opleidingen en cursussen te volgen. What you give is what you get!
6. Maatwerk
Mensen zijn gelijkwaardig maar niet gelijk, ze willen dus ook gelijkwaardig maar niet gelijk behandeld worden. Veel leidinggevenden zijn terughoudend in het maken van maatwerkafspraken als het gaat om arbeidsvoorwaarden. Als de één dit krijgt, wil de ander het ook, wordt er vaak gezegd. Maar mensen hebben nu eenmaal hele verschillende situaties en behoeften. Als je wilt dat mensen lang gezond en met enthousiasme door kunnen werken, is het belangrijk om juist afspraken te maken die het werk voor ieder individu zo passend mogelijk maken.
