Het was vroeger best overzichtelijk. “Je had een profiel, dat was de lat. Daar moest iemand overheen kunnen. Wat nieuw is, is dat je nu geen duidelijke lat meer hebt. Maar je moet wél de kans voorspellen dat iemand zich ontwikkelt richting nieuwe latten.” Manon van der Lely, manager HR development, legt uit hoe de verzekeraar a.s.r. duurzame inzetbaarheid ziet en waarom learning agility daarin centraal staat.
Medewerkers zijn zelf verantwoordelijk voor hun loopbaankeuzes, de werkgever faciliteert reflectie en ontwikkeling. Dit is het uitgangspunt van het concept In Beweging, waarmee a.s.r. sinds 2016 duurzame inzetbaarheid vormgeeft. “We deden in die tijd al zaken met HFM, Assessio’s voorganger. Met In Beweging waren wij koploper op het gebied van duurzame inzetbaarheid. Assessio was dat met learning agility. Daar vonden we elkaar.”
Learning agility, gemeten met een vragenlijst, werd bij a.s.r. de norm bij talentprogramma’s en loopbaanvraagstukken. Deelname is vrijwillig en wordt begeleid door talentadviseurs. “Learning agility velt geen oordeel, maar geeft een inzicht. Je beslist zelf wat je daarmee doet: bijscholing als je in een veranderende functie wilt blijven, of omscholing naar een totaal andere functie. Je legt de basis voor de toekomst.”
Het concept is ook de norm geworden bij de vervulling van vacatures. “Wij vinden het lerend vermogen belangrijker dan de competenties van dit moment. Cv’s, ervaring, dat kun je in een gesprek achterhalen. Maar testen en meten doen we op learning agility. We hebben een target op de gemiddelde learning agility-score van de aannames in een jaar. Dit werkt aantoonbaar goed.”
Manon van der Lely, Manager HR development – a.s.r. verzekeringen
Wie hoog scoort op learning agility, leert snel van nieuwe situaties en ervaringen, zoekt uitdaging en feedback, herkent patronen in onbekende situaties en schakelt anderen effectief in om ervaringen te begrijpen en zinvol te maken. Die wendbaarheid is hard nodig in een wereld waar rollen en functies steeds sneller veranderen.
“De verzekeringsbranche is een vrij volwassen markt. Daarnaast hebben wij hebben een aantal zogeheten closed book producten. Die moet je vooral op kosten-efficiency managen: in die omgevingen is digitalisering nog meer van belang en ga je met minder mensen op een totaal andere manier werken.” Dat vereist wendbare medewerkers, met een vooruitziende blik op de eigen professionele rol. “Kijken of je in jezelf moet en wilt investeren, om meer agile te worden en nieuwe vaardigheden te leren. En als je niet wil of kan, qua verandering, dan ben je niet afgeschreven. Dan zoeken we iets wat wel bij je past, binnen of buiten a.s.r.”
a.s.r. bekostigt bij- en omscholing uit een centraal duurzame inzetbaarheidsbudget. “We hebben een aantal hybride medewerkers, die naast hun werk bij a.s.r. bijvoorbeeld leraar wiskunde, coach of podoloog zijn geworden. Als er dan in de organisatie iets verandert, kunnen ze eventueel uitbreiden of overstappen op dat andere werk. Mensen met een hogere learning agility vinden het daarnaast ook vaak leuk om hun aandacht te verdelen over meerdere dingen.”
Learning agility meet men op de dimensies change, mental, people en results. Een vijfde dimensie is self awareness. Deze versterkt of verzwakt het effect van de overige vier. Self awareness gaat over de vragen ‘wie ben ik?’ en ‘wil ik me verbeteren?’. Uit onderzoek komt, dat leeftijdsgroepen verschillend scoren op self awareness. Dertigers bijvoorbeeld, scoren gemiddeld hoger dan 60+.
Welke agility met name van belang is, is afhankelijk van de context. “Liever geen al te hoge change agility bij beroepen waar risicoanalyses belangrijk zijn, zoals auditor of compliance officer. Laat hen vooral niet elke keer proberen van alles te veranderen.” En sommige teams hebben een eigen karakter. “Een hoge people agility en lage result agility bijvoorbeeld, betekent dat ze graag leren van en met mensen en elkaar. Ze leren minder graag door kijken naar het te bereiken resultaat. Deze mensen puzzelen graag! Dan moet je op verschillende dingen tegelijk sturen. Je wilt de results agility benadrukken. Dus heb je het in de communicatie bijvoorbeeld niet over die fijne projectgroep, die zo lang en leuk heeft samengewerkt. Je zet de projecten in het licht die professioneel, resultaat gedreven, hebben gezorgd dat iets boven verwachting snel en goed is opgeleverd.”
Learning Agility gaat niet over statische persoonseigenschappen, het is ontwikkelbaar. “Iedereen bij a.s.r. mag zich inschrijven voor de workshop Learning Agility Go. Je krijgt daar geen cijferscore maar een indicatie, op een dashboard in het platform van Assessio. Daar zie je je potentieel, het willen en het kunnen, en je zet er acties bij.” De talentadviseurs geven terugkoppeling in groepsverband. “Er is een toolkit met oefeningen, waarmee je de zaal bijvoorbeeld change agility laat voelen. Een deel van de groep gaat daar heel snel in mee, een ander deel niet. Mensen zien dat van elkaar. Bij een oefening in mental agility is dan weer een heel ander deel van de groep enthousiast.”
In 2023 verdubbelde a.s.r. in omvang door samen te gaan met Aegon Nederland. De integratie duurt tot en met 2026. “De cultuur en de structuur veranderen. In een tijd waarin er veel verandert, wordt learning agility ontwikkelen nog belangrijker. Daarmee maak je mensen weerbaar voor de dingen die komen gaan. We maken gebruik van Assessio’s assessments, maar ook van hun automatisering en tooling. Assessio ontwikkelde bovendien een 360 graden feedback, specifiek op de eigen kernwaarden en gedragskenmerken van a.s.r.” Van der Lely ziet de samenwerking dan ook als een partnership. “Iets anders kan ik het niet noemen.”
Wil je meer weten over ons platform? Je krijgt inzicht in de tool en hoe die kan zorgen voor duurzame selectie- en ontwikkelingsprocessen van medewerkers en leiders – en dus ook voor jouw organisatie.
