In dit interview spreken wij Claudia Lambert, HR Business Partner bij BOFIDI. Claudia heeft een achtergrond in recruitment en begon ruim een jaar geleden bij BOFIDI; dé finance partner voor ondernemers. Vanuit de zeven vestigingen in België voorziet BOFIDI zijn partners van accountancy en advies. Maar BOFIDI is meer dan een partner voor zijn klanten, allereerst is BOFIDI een werkgever waar de medewerkers op de eerste plek komen. Medewerkers voelen zich hier thuis, krijgen de vrijheid om te ontwikkelen en hun (mentale) gezondheid krijgt hier actief prioriteit.

claudia-lambert-bofidi
211025_Bofidi-in-actie_2543_300-dpi-1

1. Wat is jouw favoriete assessment?

Mijn avontuur bij BOFIDI begon met de Select, sindsdien is dit mijn favoriet. We zetten dit assessment al zo lang in dat we inmiddels een ‘geluksformule’ hebben gevonden. Na het verzamelen van genoeg data konden we in Talent Analytics terugvinden wat voor ons werkt en wat juist niet. Wij weten precies welke scores ervoor zorgen dat iemand 100% Bofidiaan is, die persoon is dan vrijwel zeker een match met het bedrijf. Met deze wetenschap in het achterhoofd kunnen wij tijdens het gesprek focussen op andere dingen en echt voorbij de oppervlakte gaan.

 

2. Hoe zorgt BOFIDI ervoor dat er geen talent verloren gaat?

Wij werken vanuit het principe: employees first, customers second. Onze medewerkers staan bovenaan onze prioriteitenlijst. Dit reflecteert ook in de projecten waar we ons het komende jaar op gaan richten, zoals de opstart van een welzijnsbeleid. We gaan kijken naar hoe mensen zich voelen, in plaats van alleen maar te kijken naar hoe goed iemand het doet.

 
Daarnaast kan elke medewerker zich ontwikkelen op verschillende vlakken. Hiervoor gebruiken wij de Develop, waardoor medewerkers op de hoogte zijn van er hen te wachten staat het komende jaar: waar ga ik naartoe, wat is er nog mogelijk en wat zit er in de pijplijn. Wij coachen onze medewerkers in hun groei en ontwikkeling. Hoewel zelfontplooiing hoog op ons lijstje staat, zijn wij niet alleen maar bezig met iemands verbeterpunten. Wij vinden het minstens zo belangrijk dat iemand weet wat kan ik al heel goed en kan ik dus inzetten om anderen te helpen.
 
Aan de voorkant vinden we het heel belangrijk om eerlijk te zijn in wie wij zijn. We willen dat er een echte match ontstaat, vanuit twee kanten. Dat kan alleen als de kandidaat een eerlijk beeld heeft van het bedrijf. Als iemand bij BOFIDI solliciteert zal deze kandidaat niet alleen een gesprek met een manager hebben, maar ook met een medewerker binnen het bedrijf. Wij hebben hiervoor ambassadeurs aangesteld, zij kennen het bedrijf van binnen en buiten, en vertalen een eerlijke stem van het bedrijf.

 

3. Op welke wijze bevordert BOFIDI de persoonlijke groei bij medewerkers?

Elk jaar doen we een Develop-ronde, daar zitten we nu toevallig middenin. De Develop is gebaseerd op 360 graden feedback. Je geeft dan niet alleen jezelf feedback, maar ook je collega en je leidinggevende. We zien binnen BOFIDI een shift naar een feedbackcultuur. 

 
De informatie uit de Develop is de basis van een persoonlijk ontwikkelingsplan. Onze medewerkers maken aan de hand van de informatie uit de Develop een plan van aanpak: wat wil je doen en hoe ga je dat doen? Hier kloppen wij ook daadwerkelijk op af, zodat er echt een commitment ontstaat.
 
Daarnaast bieden wij veel opleidingen aan om de persoonlijke groei te stimuleren. Elk jaar krijgt iedereen een bepaald budget mee en een aantal uur om te besteden aan opleiding. Hierdoor hebben zij zelf de regie over hun eigen ontwikkeling.

 

4. De employee journey is bij de meeste HR-afdelingen inmiddels een veelgebruikte methode om in kaart te brengen welke momenten impact hebben op de medewerkers en hoe het bedrijf daarop gaat inspelen. Doen jullie er ook al wat mee?

Zeker! De employee journeys voor dit jaar zijn al helemaal uitgestippeld. Dit begint met een zware inzet op candidate experience: pre-boarding, onboarding en het stukje daarna. Maar dan heb je na zo’n zes maanden ineens een zwart gat en dat hebben wij voorgaande jaren heel erg gemerkt. 

 
Daarom zetten wij sinds vorig jaar meer een-op-eengesprekken in met de leidinggevende, creëren wij vaste opvolgingsmomenten en maken wij gebruik van de Develop om op gezette tijden interactieve aandacht te schenken aan ontwikkeling. We hebben alle key moments gedefinieerd en besteden hier aandacht aan. Verjaardagen, jubilarissen, een trouwdatum: al die kleine momenten die voor de medewerker groot voelen.

 

5. Hoe belangrijk zijn de onderwerpen diversiteit en inclusiviteit binnen BOFIDI?

Heel erg belangrijk natuurlijk. Hoewel wij geen concrete acties op de agenda hebben staan, leeft het onderwerp enorm binnen de organisatie. Wij hebben een open blik en een visie waarin de mens centraal staat: Employees First. Onze selectieprocedure staat vast en is gericht op of iemand binnen BOFIDI past en of de kandidaat over de vaardigheden beschikt om de functie goed uit te voeren.

 

6. Wat is jouw visie op leiderschap?

Goed leiderschap is wanneer een leider ervoor zorgt dat een team kan groeien en de medewerkers op termijn zelf de leiding kunnen nemen. Een goede leider is een coach en zorgt ervoor dat het team de werkzaamheden goed kan uitvoeren. Er moet een goede balans zijn tussen het nemen van ownership, zelfstandig werken en ondersteuning bieden. Medewerkers moeten ook weten dat ze bij hun leider terecht kunnen als ze hulp of steun nodig hebben. 

 
Het gedrag dat een leider vertoont, bepaalt de ongeschreven regels binnen een organisatie. Het is dus heel belangrijk dat ook de leiders goed gecoacht worden, zodat ze zich bewust worden van het effect van hun rol en de verschillende manieren om deze uit te voeren. Daarom zetten we bij BOFIDI voldoende in op opleidingen, ook wanneer het gaat om soft skills zoals coaching. Je wordt nu eenmaal niet zomaar manager na een nachtje slapen, het is dus belangrijk dat mensen in hun huidige functie al worden klaargestoomd voor de volgende rol.

 

7. Door met assessments te werken verzamel je heel veel nuttige data. Hoe benutten jullie de aanwezige data?

Vorig jaar heeft onze accountmanager bij Assessio een data-analyse gedaan voor Bofidi. Hier hebben wij heel veel aan gehad. We weten nu bijvoorbeeld precies welke kandidaatscriteria ervoor zorgen dat iemand een goede match is voor Bofidi. 

 
Daarnaast werken wij zelf ook veel met Talent Analytics, een handige tool van Assessio om alle data in een overzichtelijk dashboard te bekijken. Komt er een heel nieuw project aan? Dan vertelt Talent Analytics ons wie het meest change agile is en dus het meest geschikt voor de taak. We zijn er ook achter gekomen dat we onze classroom trainingen en startersdagen niet mogen loslaten, omdat de meeste mensen binnen BOFIDI heel people agile zijn.

 

8. Wat staat er bij de HR-afdeling van BOFIDI op de digitaliseringsagenda?

Als bedrijf, en helemaal als finance bedrijf, zijn wij natuurlijk constant bezig met digitalisering. Op onze HR-afdeling missen wij op dit moment echter geen digitale mogelijkheden. Wij gebruiken een applicant tracking tool en maken gebruik van de assessments en tools van Assessio. Hiermee is onze HR-afdeling momenteel voldoende ondersteund. 

 
Wat wel helemaal hot en happening is, zijn de tools om engagement te meten. Dat lijkt me persoonlijk heel gaaf om mee te werken. Met zo’n tool krijgen medewerkers elke week mini-surveys, waardoor je constant een actueel beeld hebt van de engagement onder de medewerkers.

 

9. Hoe is jullie HR-afdeling veranderd het afgelopen jaar?

Er is heel veel veranderd in twee jaar tijd, onze HR-afdeling is namelijk verdubbeld. We hebben geen grote afdeling, maar het is fijn dat we nu bijvoorbeeld een recruiter hebben die zich 100% bezighoudt met goede mensen vinden voor het bedrijf. 

 
Wat betreft corona, hebben wij het geluk gehad dat wij onze digitaliseringsslag al ver van tevoren hadden gemaakt. BOFIDI is een voorloper wat betreft digitalisatie. Sinds het ontstaan van BOFIDI zijn we mee met de digitale trends in de sector. Ons IT-infrastructuur is dus gewoon on point en bijna alle dossiers zijn geheel digitaal.Voor corona was er bij BOFIDI al de regel dat medewerkers drie dagen in de week thuis mogen werken.

Uit Analytics bleek dat thuiswerken erg bevorderend is voor de werk-privébalans. Hoewel de thuiswerkregel op menselijk niveau flink wennen was, hadden we bedrijfsmatig alles dus goed op orde. We hebben mensen voorzien van een thuiskantoor en hebben de focus gelegd op het blijven gebruiken van communicatietools.

 

10. Welke HR-thema’s staan op de agenda voor het komende jaar?

Een nieuw project, dat in de startblokken staat, is ons mentortraject. Dit is een project waarbij collega’s naast de leidinggevende, ook gekoppeld wordt aan een mentor vanuit een ander team. De nadruk ligt dus echt op coaching, een-op-een begeleiding vanuit verschillende hoeken.

Het grootste project is ‘Welzijn op het werk’. Heel 2022 ben ik samen met een werkgroep, waar collega’s uit de hele organisatie bij zijn aangesloten, bezig met het creëren van een nieuwe manier van werken. Een manier van werken waarbij (mentale) gezondheid op de voorgrond staat.De activiteiten zijn gefocust rond de thema’s slaap, voeding en bewegen. Hiermee willen we mensen inspireren en sensibiliseren. Het is nu eenmaal zo dat bepaalde problemen er gewoon zijn: mentale problemen, financiële tegenslagen, werkdruk, een dag dat je je simpelweg wat minder voelt. We willen dat er ruimte is voor zulke dingen. Als bedrijf hebben we samen de doelstelling om je beter te laten voelen.

 
Hoe we dit doen? We informeren en dagen uit. Zo zullen we een beweegchallenge doen, een slaapchallenge en activiteiten rondom gefocust werken. We gaan ook kijken naar hoe men om kan gaan met veel werkdruk; het gaat vaak namelijk niet om minder werken maar efficiënter werken. Zo gaan we ook onze processen eens goed bekijken: gaat het nog wel goed? Kunnen er misschien stappen tussenuit die niks toevoegen?

Wat we willen bereiken is dat we een mindset krijgen van de best mogelijke werkgever/werknemer. Niet dat we nu van iedereen verwachten dat ze marathons gaan lopen, acht uur slapen en tien boeken per week lezen, maar dat iedereen zich goed voelt op zijn of haar manier. Mensen spenderen de meeste tijd van hun leven bij ons, door hen te inspireren en te begeleiden willen we van die 40 uur het beste maken.

 

Vraag van de maand

Hoe heeft de jaarlijkse inzet van de Develop BOFIDI geholpen met ontwikkeling en/of strategische personeelsplanning?

Onze Develop is de basis van onze ontwikkelgesprekken. Ontwikkeling staat centraal bij BOFIDI en alle ontwikkeling vertrekt vanuit de Develop. Wij zitten dus niet aan een tekentafel om mensen als pionnen op een bord te plaatsen, deze beweging ligt echt bij de medewerkers zelf. De Develop is het begin van onze cyclus en is daarom een onmisbaar aspect bij de ontwikkeling van onze mensen.

Klaar voor de volgende stap?

Wil je meer weten over ons platform? Je krijgt inzicht in de tool en hoe die kan zorgen voor duurzame selectie- en ontwikkelingsprocessen van medewerkers en leiders – en dus ook voor jouw organisatie.

We hebben meer klantverhalen

4712-eneco-begrippenlijst2
Jonne-Mei Beetz, Manager HR Development bij de Eneco Groep
Fossiel is uit, groen is in. Voor een onderneming als Eneco Groep betekent deze energietransitie een enorme verandering. Klanten gaan zich...
ASR-e1589379314216
Manon van der Lely, a.s.r. verzekeringen
Lerend vermogen is belangrijker dan de cv's en ervaring. We hebben een target op de gemiddelde learning agility-score van de aannames in ee...
Science Poort
Marco Verburgh, EIT InnoEnergy
Lerend vermogen is belangrijker dan de cv's en ervaring. We hebben een target op de gemiddelde learning agility-score van de aannames in ee...

Deze website maakt gebruik van cookies.

Cookies ("cookies") bestaan uit kleine tekstbestanden. De tekstbestanden bevatten gegevens die op uw apparaat worden opgeslagen. Om bepaalde soorten cookies te kunnen plaatsen, hebben we uw toestemming nodig.
Wij bij Assessio maken gebruik van deze soorten cookies.
Klik hier om ons cookiebeleid te lezen en meer te weten te komen over welke cookies we gebruiken en hoe lang ze worden opgeslagen.

Manage your cookie-settings

Noodzakelijke cookies

Noodzakelijke cookies zijn cookies die geplaatst moeten worden voor fundamentele functies op de website om te werken. Fundamentele functies zijn bijvoorbeeld cookies die nodig zijn voor het gebruik van menu's en om te navigeren op de website.

Functionele cookies

Functionele cookies moeten worden geplaatst zodat de website functioneert zoals u verwacht. Bijvoorbeeld om te onthouden welke taal u verkiest, te weten of u bent ingelogd, de website veilig te houden, inloggegevens te onthouden of om producten op de website te sorteren op de manier die u verkiest.

Cookies voor statistieken

Om te weten hoe u interactie heeft met de website, plaatsen we cookies om statistieken te verzamelen. Deze cookies anonimiseren persoonlijke gegevens.

Cookies voor het meten van advertenties

Om een betere service en ervaring te kunnen bieden, plaatsen we cookies om marketing op maat voor u te maken. Een ander doel van deze plaatsing is om producten of diensten aan u te verkopen, op maat gemaakte aanbiedingen te doen of te marketen en aanbevelingen te geven over nieuwe concepten op basis van wat u eerder bij ons heeft gekocht.

Cookies voor het meten van advertenties bij gebruikers

Om relevante advertenties te tonen, plaatsen we cookies om advertenties op maat voor u te maken.

Cookies voor gepersonaliseerde advertenties

Om relevante en persoonlijke advertenties te tonen, plaatsen we cookies om unieke aanbiedingen te bieden die zijn afgestemd op uw gebruikersgegevens.