Competentiebeoordeling is nu een natuurlijk onderdeel van het beoordelingsproces. Werknemers weten waarop hun nieuwe salaris is gebaseerd - en wat er nodig is om dat salaris te verhogen.
Testtools kunnen niet alleen worden gebruikt om de nauwkeurigheid van aanwervingen te verhogen. Competentiekaarten worden meestal gebruikt om competentieprofielen in het systeem op te bouwen, maar HR-manager Thomas Thorhuus bij Bonnierförlagen heeft andere manieren gevonden om ze te gebruiken.
Met 230 werknemers - van wie de meesten ervoor kiezen om lang te blijven - is er echter weinig aanwerving. In plaats daarvan ligt de focus op het ontwikkelen van bestaande werknemers en het vinden van nieuwe loopbaanuitdagingen binnen de uitgeverij, die elk jaar ongeveer 500 titels uitgeeft. De jaarlijkse personeelsenquête is een belangrijke graadmeter voor de tevredenheid van het personeel. In het najaar van 2017 merkte Thomas Thorhuus twee gebieden op die laag scoorden in de enquête: salarissen en het salarisproces.
"Medewerkers willen over het algemeen altijd meer betaald krijgen. Onze sector is niet loonafhankelijk, dus een lage score op salaris is oké. Wat zorgwekkender was, was dat het personeel niet het gevoel had dat we een goed functionerend salarisproces hadden. Ze begrepen het verband niet tussen salaris en prestaties en dat was iets wat we volgens mij moesten aanpakken. Je kunt ontevreden zijn over je salaris, maar je zou tevreden moeten zijn over het salarisproces zelf."
Thomas Thorhuus, hoofd HR bij Bonnierförlagen.
Daarom werd begonnen met het herontwerpen en verduidelijken van het salarisproces. Thomas Thorhuus gebruikte de competentiekaarten in het testplatform. De 15 competentiekaarten zijn onderverdeeld in vier verschillende competentiegebieden: strategisch, operationeel, sturend en faciliterend - alle competenties die nodig zijn om succesvol te zijn in een functie. Binnen elk competentiegebied zijn er verschillende competenties met bijbehorende gedragsbeschrijvingen.
Het platform bevat ook competentiegerichte vragen die gekoppeld zijn aan elke competentie en die gesteld kunnen worden tijdens het sollicitatiegesprek. De competentiekaarten worden voornamelijk gebruikt om competentieprofielen op te stellen, maar kunnen ook worden gebruikt voor ontwikkelingsdoeleinden. Iedereen wordt getoetst aan de hand van een competentieprofiel en krijgt een bijbehorende score. Het is ook mogelijk om een competentierapport te maken met een beschrijving van hoe goed je overeenkomt met het competentieprofiel en suggesties voor ontwikkelingsinitiatieven.
Bonnierförlagen selecteerde vijf competentiekaarten die gekoppeld zijn aan de waarden van het bedrijf en die cruciaal werden geacht voor het voortdurende succes van het bedrijf:
1. Het vermogen om commercieel te denken;
2. het vermogen om te plannen en initiatief te nemen;
3. het vermogen om me te ontwikkelen in mijn rol;
4. het vermogen om te implementeren en te betrekken;
5. het vermogen om relaties op te bouwen.
Voor elk competentiegebied werd een schaal van één tot vier gemaakt: van ondermaats presteren, d.w.z. niet aan de eisen voldoen, tot boven verwachting presteren en actief bijdragen aan de ontwikkeling van de eenheid.
We gingen ervan uit dat de gemiddelde werknemer een drie is op deze schaal. Om duidelijk te maken wat bijvoorbeeld een drie van een vier onderscheidt, hebben we voorbeelden gegeven door verschillende gedragingen te beschrijven. De basis van deze beschrijvingen komt uit de competentiekaarten, maar we hebben ook onze eigen beschrijvingen toegevoegd.
Het competentieprofiel werd vervolgens opgenomen in de beoordelingsgesprekken. Tegenwoordig kunnen alle medewerkers een beoordeling maken van hun competenties en deze wordt dan vergeleken met de beoordeling van de manager om vast te stellen of er een kloof is tussen de beoordelingen voor de vijf competentiegebieden. Er wordt ook beoordeeld of de medewerker handelt in overeenstemming met de kernwaarden van Bonnierförlagen.
Tijdens het beoordelingsgesprek worden ook de oude doelen geëvalueerd en nieuwe doelen gesteld.
De competentiebeoordeling vormt de basis voor het salarismodel dat Bonnierförlagen heeft ontwikkeld. Het brengt de competentiebeoordeling in evenwicht met waarden, doelopvolging en de salarisrange voor de rol van de medewerker.
Volgens de cao hebben de uitgevers van Bonnier een bepaald percentage in verband met de jaarlijkse salarisherziening.
"Als we 1,5 procent in de pot hebben voor salarisverhogingen, krijgen sommigen iets meer en anderen iets minder volgens dit model. Degenen die hoog scoren op doel- en waardevervulling kunnen een salarisverhoging van 1,7 tot 1,8 procent krijgen, terwijl degenen die laag scoren een lager percentage krijgen en een actieplan om hen op een normaal niveau te brengen. Het model, in de vorm van een raster met vier knoppen met target fulfilment op de ene as en value fulfilment op de andere, is gemakkelijk te begrijpen.
Het nieuwe beloningsmodel werd goed ontvangen toen het vorig jaar werd gelanceerd.
"Aan de ene kant werd duidelijk welk gedrag we willen zien en wat er nodig is om een hoger salaris te krijgen, en aan de andere kant werden de verwachtingen voor salarisverhogingen verlaagd toen iedereen kon zien welke pot we te verdelen hebben. Ook al is het maar een paar honderd dollar meer per maand, ik denk dat de meerderheid het waardeert dat het salarismodel transparant en eerlijk is, en dat het eigenlijk een individuele salarisbepaling is, ook al zijn de verschillen uiteindelijk niet zo groot." Zegt Thomas Thorhuus.
Managers zijn blij met het nieuwe salarismodel. Het is duidelijk geworden waar ze het over moeten hebben tijdens zowel werknemers- als salarisgesprekken, en ze kunnen nu duidelijke boodschappen geven over wat er nodig is om een hoger salaris te krijgen.
" De laatste personeelsenquête was ook een bevestiging dat we goed hebben nagedacht. De vraag of we een goed functionerend salarisadministratieproces hebben is in de enquête van volledig "rood" naar een meerderheid gegaan die het nu "groen" geeft. Dit is een significante verandering in slechts één jaar tijd en we zien dat de verandering zich ook heeft doorgezet in de werknemersenquête die onlangs is gehouden," zegt Thomas Thorhuus.
Wil je meer weten over ons en ons platform? Je krijgt inzicht in de tool en onze achterliggende kennis.
