Internationale uitzendgigant testte werving met tests - leidde tot topaanwerving

358535-1694523009

Uitdaging

Toen bureau Edisen een nieuwe productiemanager nodig had, hadden ze een duidelijk beeld van de perfecte kandidaat.

Maar na het eerste gebruik van Assessio's tests in het wervingsproces, begon dat beeld te veranderen. Met behulp van de testresultaten kregen Torbjörn Olofsson en zijn team bij Edisen nieuwe inzichten in wat ze nu eigenlijk zochten.

De hartslag van Stockholm is zelfs voelbaar binnen de muren van het hoofdkantoor van Edisen. "Er zijn altijd mensen in beweging, er stroomt veel energie en creativiteit", zegt Torbjörn Olofson, hoofd duurzaamheid en account director. "Het is net een creatieve, kokende ketel. Er gebeuren voortdurend dingen en je moet van verandering houden om hier te werken", zegt hij.

Er werken hier meer dan 180 werknemers op het gebied van techniek, film en mediaproductie. Toen Edisen in 2020 op zoek was naar een nieuwe productiemanager, besloot Torbjörn Olofson de werving op een nieuwe manier te doen. Hij heeft eerder gewerkt met de tool van Assessio, toen voor teamontwikkeling, en was benieuwd hoe een wervingsproces met behulp van tests eruit zou kunnen zien.  

Volgens Torbjörn Olofson zijn er een aantal factoren die cruciaal zijn om een succesvolle productiemanager bij Edisen te worden.  "We zijn op zoek naar een sociaal talent dat als spin in het web fungeert. Je moet met veel verschillende soorten mensen tegelijk kunnen communiceren en veel ballen in de lucht kunnen houden. Daarnaast vereist de rol dat je zowel overzicht als oog voor detail hebt in je projecten. 

We zijn ons gaan realiseren hoezeer vooroordelen al onze keuzes bepalen. Onze les is dat je dit soort gereedschap echt nodig hebt om de juiste te landen. Nathan is in mijn ogen een toprekruut. Sinds dag één is hij enorm populair en gewaardeerd.

- Torbjörn Olofson,

Oplossing

Hoe het nieuwe wervingsproces van Edisen werkte

1. Er werd een eisenprofiel opgesteld om te beoordelen welke gedragingen en eigenschappen belangrijk waren voor de functie in kwestie;

2. Een vacature werd geplaatst;

3. Alle sollicitanten hebben de Assessio persoonlijkheidstest en een geschiktheidstest gedaan. De testresultaten werden vergeleken met het vastgestelde vereistenprofiel en de kandidaten met de beste match met de functie gingen door naar de sollicitatiegesprekken;

4. Gesprek met de uiteindelijke kandidaten en feedback over de testresultaten;

5. De beslissing.

Voor wie nieuwsgierig is naar het verschil dat tests kunnen maken in het wervingsproces, raadt hij aan om te durven testen. 

Neem de stap en probeer het bij een werving, het zal je inzichten geven die je eerder niet had. "Deze sector rekruteert heel erg op een netwerk van contacten, een beetje zoals 'ik ken iemand die iemand kent'. Maar zelfs als je drie jaar geleden met iemand hebt gewerkt die heel goed was in dat specifieke project, is het niet zeker dat die persoon hier en nu, in jouw cultuur, zal passen. 

Nathan Lemessa zelf omschrijft het proces voorafgaand aan het accepteren van de baan bij Edisen als "smooth". Sinds hij is aangenomen, gebruikt hij de tools van Assessio om nieuwe medewerkers te werven voor het team. 

"Ik denk dat testen in verband met werving een geweldige aanvulling zijn op de daadwerkelijke ontmoeting met de kandidaat, omdat ze een groter beeld kunnen geven van de persoon in kwestie. Er worden veel vragen beantwoord, waardoor de resultaten ook eerlijk aanvoelen," zegt hij.

Dit is Edisen

Het Zweedse Edisen is opgericht in 1996 en heeft klanten als Netflix, H&M, Ikea en Absolut Vodka. Ze hebben meer dan 400 werknemers in 13 verschillende kantoren over de hele wereld, waaronder 180 werknemers in het kantoor aan de Skeppsbron in Stockholm. Tegenwoordig werken ze met de hele keten van content tot productie en distributie in entertainment en marketing. 

Op basis van de kenmerken en persoonlijke gedragingen die belangrijk waren voor de functie, hielp de afdeling Customer Success van Assessio bij het opstellen van een functieprofiel. Iedereen die naar de functie solliciteerde, moest eerst twee beroepspsychologische tests afleggen - een persoonlijkheidstest en een bekwaamheidstest. De testresultaten werden vervolgens vergeleken met het vastgestelde eisenprofiel om te zien welke kandidaten het beste bij de functie pasten.  

Torbjörn Olofson beschrijft het voor de eerste keer doornemen van de testresultaten als een zeer nuttige ervaring.  

"We hadden een duidelijk beeld van het soort persoon dat we zochten. Dat beeld was gebaseerd op wat wel en niet goed heeft gewerkt in deze functie. We hadden een vooroordeel en ik schaam me bijna om het toe te geven, maar we zagen een vrouw in de rol voor ons. Dus we waren verrast toen een van de weinige mannen die had gesolliciteerd topscores haalde in de tests," zegt hij. 

Een van de grote voordelen van arbeidspsychologische tests is dat ze geen rekening houden met factoren zoals geslacht, achtergrond of leeftijd. Het proces is daarom objectiever en eerlijker voor iedereen. In plaats daarvan onderzoekt een persoonlijkheidstest de persoonlijke kenmerken en gedragingen die je van nature hebt. Een geschiktheidstest voorspelt een reeks gedragingen die verband houden met leervermogen en werkprestaties. Door deze criteria te matchen met wat belangrijk is om goed te presteren in de functie, is het mogelijk om de kandidaten te identificeren met het grootste potentieel om te slagen en te gedijen. 

Edison zelf en de industrie waarin het opereert veranderen snel. Door minder te kijken naar factoren zoals geslacht en eerdere ervaring en in plaats daarvan te focussen op het potentieel om te slagen en te gedijen in de dynamische organisatie van Edisen, kregen ze een geheel nieuwe set criteria om kandidaten te beoordelen.  

Op basis van testresultaten, CV en interviewscores was het duidelijk dat Nathan Lemessa, de mannelijke kandidaat die opviel tussen alle sollicitanten met zijn hoge testscore, de juiste persoon was voor de baan. In een proces zonder tests legt Torbjörn Olofson uit dat Nathan Lemessa waarschijnlijk niet zou zijn doorgegaan omdat hij niet voldeed aan het oorspronkelijke beeld dat ze hadden van de 'perfecte kandidaat'.

Boek een demo

Wil je meer weten over ons en ons platform? Je krijgt inzicht in de tool en onze achterliggende kennis. 

Bekijk andere succesverhalen

Geen berichten