"Ik geloof meer in wetenschap dan in buikgevoel en werk al bijna 20 jaar met de testtools van Assessio. Het voelt erg achterhaald om op een andere manier te werken."
Hier worden wervingsbeslissingen in plaats daarvan gebaseerd op testresultaten en dit heeft geleid tot niet-discriminerende, tijdsefficiënte werving met een hoge nauwkeurigheid, iets wat managers toejuichen. 350 werknemers in 109 verschillende functies. Bij Länsförsäkringar Älvsborg, een van de districtsbedrijven in de Länsförsäkringsgruppen, werken veel specialisten. Met zo'n breedte zou werving een uitdaging moeten zijn. Maar het is een feit dat er maar heel weinig mensen vertrekken en dat degenen die vertrekken meestal doorgroeien naar andere functies binnen het bedrijf. Länsförsäkringar Älvsborg is erin geslaagd om een zeer goede match te creëren tussen de cultuur en de mensen die worden aangenomen, wat ertoe leidt dat nieuwe werknemers het naar hun zin hebben en blijven.
Roger Rönnerhag, HR-partner en hoofd werving, ontwierp het wervingsproces, dat niet alleen tijdsefficiënt en niet-discriminerend is, maar ook zeer nauwkeurig. Focus op gedrag Wanneer er een wervingsbehoefte ontstaat bij Länsförsäkringar Älvsborg, stelt Roger Rönnerhag samen met de wervingsmanager en vaak ook medewerkers van het team een profiel op van de vereisten.
- "Ik heb een nogal onorthodoxe benadering van requirementsprofielen en richt me meer op gedrag dan op kwalificaties. Anders is het gemakkelijk om hardware zoals ervaring en opleiding te veel ruimte te laten innemen bij het opstellen van het requirementsprofiel. Het risico is groot dat de recruiter daar zit met een lange wensenlijst waar maar weinig kandidaten aan voldoen en het feit is dat harde factoren niet zo belangrijk zijn voor hoe de kandidaat zal presteren in de functie."
Het grootste gewicht in ons eisenprofiel wordt gegeven aan de gedragingen waarvan we uit ervaring weten dat ze succes creëren, ongeacht de functie. Deze gedragingen zijn niet uniek voor Länsförsäkringar Älvsborg, maar zorgen in de meeste organisaties voor succes. De gedragingen worden gemeten in het beproefde vijf-factorenmodel, of big five zoals het ook wel wordt genoemd, en waarop veel persoonlijkheidstests zijn gebaseerd, waaronder MAP, dat deel uitmaakt van het testplatform van Assessio.
- "De gedragingen die we hebben geïdentificeerd als kritisch zijn een hoge mate van vastberadenheid, emotionele stabiliteit en een sociale stijl gebaseerd op warmte en vertrouwen. Alleen door deze gedragingen consequent vol te houden komen we ver."
Roger Rönnerhag, HR Partner bij Länsförsäkringar Älvsborg
Om ervoor te zorgen dat kandidaten het juiste gedrag vertonen, worden bij alle aanwervingen tests gebruikt. Kandidaten die aan de formele vereisten voldoen, krijgen een persoonlijkheidstest en een bekwaamheidstest. "Wat kwalificaties betreft, hebben we een vage grens. Als je als bankadviseur wilt werken, heb je een SwedSec-licentie nodig, maar het aantal jaren werkervaring is vaak minder relevant. We hebben onlangs drie nieuwe medewerkers aangenomen voor onze klantenadviesdienst in verzekeringen en veertig van de honderd sollicitanten gingen door naar de test", zegt Roger Rönnerhag, en vervolgt:
- "De beste kandidaat had helemaal geen ervaring in de branche en werkte in een magazijn, maar hij was een super match qua gedrag. Van de drie kandidaten die we in dienst namen, had geen enkele ervaring in het bank- en verzekeringswezen. We hadden sollicitanten met branche-ervaring, maar die hadden allemaal een lagere matchscore ten opzichte van het requirementsprofiel. Het voordeel van testen vroeg in het wervingsproces is niet alleen dat het tijd bespaart, omdat de recruiter niet alle sollicitaties hoeft te beoordelen, de selectie is ook neutraler."
Het werken met de testoplossingen van Assessio heeft ertoe geleid dat Länsförsäkringar Älvsborg een organisatie heeft met vriendelijke en stressbestendige medewerkers. Roger Rönnerhag heeft geen cijfers over of de wervingsmethode tot meer diversiteit heeft geleid, maar hij denkt wel dat dit het geval is.
- "Het is niet iets wat we op dit moment meten, maar dat zouden we waarschijnlijk wel moeten doen, want ik denk dat we beter zijn in het creëren van diversiteit dan we denken. We hebben onlangs een moslimvrouw met een hijab aangeworven op de IT-afdeling, niet omdat ze een of ander quotum aan het opvullen was, maar omdat ze de best gekwalificeerde was.
De kandidaat interviewen
Bij de werving van managers worden ook tests toegevoegd die de motivatie en het gedrag van kandidaten onder stress meten. De kandidaten, meestal twee of drie, die het best voldoen aan het eisenprofiel worden uitgenodigd voor een gestructureerd interview.
- "In dit stadium, wanneer alle kandidaten van hoge kwaliteit zijn, vertel ik de managers dat ze hun buikgevoel mogen gebruiken als ze dat willen. Tegen die tijd hebben we de beste kandidaten al geïdentificeerd en heb ik er alle vertrouwen in wie het wordt."
Tijdens het enige gesprek dat met de kandidaat wordt gevoerd, leidt Rönnerhag het gesprek maar laat hij de wervingsmanager vragen stellen. Pas voor het gesprek wordt het cv van de persoon nader bekeken. " We stellen alle kandidaten dezelfde vragen en vragen hen te beschrijven hoe ze zouden handelen in verschillende situaties die centraal staan in de functie in kwestie. Na het interview worden de voor- en nadelen van de verschillende eindkandidaten en hoe ze in de groep zouden passen besproken."
Roger Rönnerhag neemt vervolgens referenties op en doet een antecedentenonderzoek. De managers zijn ook tevreden over de wervingsmethode, die gebaseerd is op tests.
- "Zij zijn meestal degenen die lijden onder een slechte werving," zegt de heer Rönnerhag.
Onze wervingsaanpak heeft geresulteerd in een organisatie vol vriendelijke, stressbestendige, verantwoordelijke en loyale medewerkers, waarbij bijna niemand vertrekt. Als nieuwe medewerkers bij ons komen werken, worden ze vaak getroffen door de zorgzame en empathische cultuur. Er zijn geen prima donna's of scherpe ellebogen.
Om de teamgeest verder te versterken, hebben we een tijdje geleden alle variabele beloningen afgeschaft. Dit heeft tot twee dingen geleid - de medewerkers voelen zich nog beter en we verkopen meer," zegt Roger Rönnerhag. Sinds 2016 volgt Roger Rönnerhag alle aanwervingen op, eerst zes maanden nadat iemand is aangeworven en daarna jaarlijks. De managers wordt gevraagd om alle medewerkers een cijfer te geven van 1 = slecht tot 10 = overtreft de verwachtingen.
"De gemiddelde score is 7,5, wat een goed resultaat is. En ik ben niet verbaasd, met onze manier van werven neemt de nauwkeurigheid met het dubbele toe vergeleken met traditionele werving."
Hij ziet ook voordelen in het gebruik van de resultaten van de persoonlijkheids- en bekwaamheidstesten voor ontwikkelingsdoeleinden.
"Je kunt de resultaten bijvoorbeeld gebruiken bij teamontwikkeling. Door de persoonlijkheidsprofielen van iedereen in het team op te tellen, krijg je een overzicht van waar de sterke punten liggen, maar ook of er hiaten zijn. Dit betekent dat je weet welke verwachtingen je kunt hebben van het team en zijn prestaties," zegt Roger Rönnerhag.
Wil je meer weten over ons en ons platform? Je krijgt inzicht in de tool en onze achterliggende kennis.
