Rabobank

1. Wat is jouw favoriete assessment?

Dat kan er natuurlijk maar één zijn: de One Rabobank Development Assessment. Dit assessment is speciaal voor ons op maat gemaakt; op basis van de twaalf Rabobank skills. Deze skills zijn uitgewerkt rondom de bouwstenen van het assessment van Assessio.

Daarnaast loopt er op dit moment een pilot binnen de Rabobank voor de nieuwste tool van Assessio: Leadership Feedback. Met deze tool maken we het gedrag, de cultuur en hoe je dat kunt veranderen heel concreet. Het mooie aan deze tool is dat de medewerkers worden betrokken in de feedback over de managers. Op deze manier krijg je dus een heel actueel beeld van de behoeftes van je team.

2. Hoe zorgt Rabobank ervoor dat er geen talent verloren gaat?

De Rabobank wil een high performance bank zijn voor haar klanten en dat begint bij de medewerker: Ken jij je eigen kwaliteiten? Sta je in je kracht? Ben je wendbaar? Iedereen krijgt jaarlijks een ontwikkelbudget. Dat kan men zelf besteden aan trainingen, opleidingen of coaches. We weten dat talenten niet alleen voor geld komen, ze willen ook een interessante functie en de mogelijkheid om te ontwikkelen.

De groei van de medewerker staat centraal in wat wij GROW! noemen. In goede gesprekken tussen de medewerker en leidinggevende en collega’s onderling, leer je elkaars kwaliteiten en talent kennen. Door regelmatig feedback te geven en te ontvangen, weet je steeds beter wat je bijdraagt aan je team, de afdeling en de ambities van de bank en de klant.  

Het nieuwste dat we hebben om ieder zijn talent te laten ontwikkelen is Percipio. Dit is een uitgebreide inspirerende online bibliotheek met content over bijvoorbeeld persoonlijke ontwikkeling, desktop software of leiderschapsontwikkeling. In de flow van je dagelijks werk kun je onbeperkt en gratis toegankelijk lezen, luisteren, kijken naar onderwerpen waar je tegenaan loopt of nieuwsgierig naar bent. Je kunt vaardigheden slimmer leren doen of nieuwe vaardigheden ontdekken en je patroon doorbreken.

3. Op welke wijze bevorderen jullie de persoonlijke groei bij medewerkers?

De laatste ontwikkeling op dit gebied is het beschikbaar stellen van de One Rabobank Development Assessment voor élke medewerker. Tot nu toe wordt dit assessment alleen als selectietool en ontwikkeltool gebruikt door recruiters en talentmanagers.

Vanaf nu kan iedereen via het loopbaanportaal zelf het assessment maken. Zo kan men binnen 45 minuten een ontwikkelrapport in handen hebben. Fantastisch toch! Als je vragen over het rapport hebt, kun je chatten met een e-coach. Wil je het rapport gebruiken om een ontwikkelplan te maken? Dan kun je een Assessio-coach inschakelen om je te begeleiden. Dat betaal je met je persoonlijke ontwikkelbudget, wat daar natuurlijk voor bedoeld is.

4. De employee journey is bij de meeste HR-afdelingen inmiddels een veelgebruikte methode om in kaart te brengen welke momenten impact hebben op de medewerkers en hoe het bedrijf daarop gaat inspelen. Doen jullie er ook al wat mee?

Jazeker, dat wordt binnen Rabobank volop gebruikt. Zelf ga ik er binnenkort mee aan de slag met een heel nieuw team. We kijken eerst naar wie de gebruikers zijn: is dat de medewerker die zichzelf test, is dat de manager, zijn dat de recruiters? Door de gebruikers inzichtelijk te maken kunnen we langs die employee journeys de verhalen achterhalen die het product scherper maken. Zo kunnen we bijvoorbeeld aanvraagprocedures verbeteren en de policy bijstellen.

Daarnaast is het redesign van HR, IT en Facilities afdelingen tot stand gekomen door employee journeys. Zo bleek bijvoorbeeld dat de onboarding niet goed verliep en vastliepen  van toegangsbadges en autorisaties tot en met je moet de cultuur kennen en snappen hoe de gebouwen in elkaar steken. Toen we de employee journeys gingen uitvoeren konden we al die zwakke plekken identificeren. Inmiddels is onze hele werkwijze gebaseerd op de employee journeys: we denken niet voor onze medewerkers, maar vragen het aan onze medewerkers.

5. Hoe belangrijk zijn de onderwerpen diversiteit en inclusiviteit binnen Rabobank?

Heel belangrijk, Janine Vos (SER Topvrouw van het jaar 2021) zit zich hier voor in. Zij gaat het ongemakkelijke gesprek aan over kansengelijkheid. Daarnaast hebben wij een ‘Rainbow-groep’ binnen de bank, die allerlei activiteiten uitvoert en acties bedenkt om dit onderwerp continu top-of-mind te houden.

Sinds april is er een nieuwe afdeling Talent & Diversity Equity Inclusion die leiders binnen Rabobank ondersteunt om talent de kans te geven op de juiste positie. Hierdoor wordt het ook makkelijker voor de business om onderwerpen als ‘diversiteit’ en ‘inclusiviteit’ te integreren in de business.

6. Wat is jouw visie op leiderschap?

Leiders zijn de belangrijkste schakel binnen de organisatie. Onze leiders spelen een cruciale rol om hun teams te stimuleren tot high performing teams. Leiders zetten de stip op de horizon en zorgen voor een langetermijnstrategie, maar sturen ook op de dagelijkse operatie en stimuleren hun mensen om het beste in zichzelf te ontwikkelen. Ze moeten feedback kunnen ophalen van de medewerkers, zodat zij hun leiderschapsstijl kunnen aanpassen aan de actuele situatie. Als leiders hier succesvol in zijn, zijn zij de sleutel naar het succes van de organisatie.

7. Door met assessments te werken verzamel je heel veel nuttige data. Hoe benutten jullie de aanwezige data?

Daar helpt de chapter People Data ons bij. Hier wordt heel systematisch gewerkt aan het ontsluiten van data, maar ook onderzoeken zij welke data er nu echt nodig is om te weten en te meten. In een bank wordt zoveel data verzameld, maar wat is nou echt relevant?

Voor wat betreft assessments willen we één standaard. We hadden verschillende tools, maar voor individuele selectie en ontwikkelassessments hebben we gekozen voor Assessio. Alle data vormen een taal, als alle talenten op dezelfde manier worden gemeten kan je pas echt alles goed vergelijken. Op die manier kun je er zeker van zijn dat als kandidaten ergens anders in de organisatie goed scoren, dat het interessante kandidaten zijn.

Onze accountmanager van Assessio (Jan Meijning) helpt ons ook bij het benutten van de aanwezige data. Zo heeft Jan specifieke onderzoeken gedaan met onze data naar bijvoorbeeld kwaliteiten van vrouwelijke managers en naar de ontwikkeling van bepaalde skills in de loop van de tijd. Dit geeft ons een hoop nieuwe inzichten.

8. Wat staat er bij Rabobank op de digitaliseringsagenda?

Wat staat er niet op? Banken zijn natuurlijk al jaren bezig met digitalisering. Denk maar aan je geld dat je uit de flappentappers haalt, mobielbankieren via de Rabobank app en onze beleggingstools; alle producten worden digitaal. Ook bij HR staat het digitaliseren van onze diensten en tools voorop. We hebben de afgelopen jaren flink geïnvesteerd in digitaliseren wat er te digitaliseren valt. Als bank moeten we altijd sneller zijn en meer inzichten kunnen geven.

Afgelopen jaren is door COVID wel heel transparant geworden hoe digitaal de banken en verzekeringsmaatschappijen nu écht zijn. Doordat al onze producten al digitaal zijn, kunnen mensen ook makkelijk thuis werken. Die laatste slag hebben wij tijdens de coronaperiode gemaakt. Wij konden al heel goed thuiswerken, onze standaard was een dag in de week. Maar nu kan het ook andersom!

9. Hoe is jullie HR-afdeling veranderd het afgelopen jaar?

Per april zijn we als HR weer gereorganiseerd. De vorige keer was twee jaar geleden en toen zijn we Agile gaan werken: in een tribe, chapters en squads, met scrum rituelen. De nieuwe stap die we nu zetten is dat we samen met collega’s van IT en Facilities in de keten end2end processing oppakken om de medewerkers te servicen. Het maakt voor hen niet uit wie dat doet, als het maar goed gebeurt zodat ze hun werk goed kunnen doen en blij zijn om bij ons te werken.

Daarnaast hebben wij sprongen gemaakt op het gebied van hybride werken. Met Rabobank@anywhere stimuleren wij dat waar je ook bent, je hybride kunt werken. In het eerste corona jaar is al gestart met pilots . Mensen kunnen nu bijvoorbeeld niet alleen op hun oude werkplek terecht, maar hebben keuze uit verschillende kantoren in verschillende plaatsen in heel Nederland.

10. Welke HR-thema’s staan op de agenda voor het komende jaar?

Ons beleid, de People@Work Strategy, is gericht op het versterken van de individuele werknemers, meer focus op coöperatief gedrag en het vervullen van ons doel als Rabobank: Growing A Better World Together. Van ‘Mij’ naar ‘Wij en Maatschappij’. Bij HR werken we hiervoor in vier thema’s:

A great place to work (zoals het digitaliseren en simpel maken van al onze producten en diensten).
Employee Wellbeing (denk aan het ziekteverzuim omlaag krijgen).
Future Fit Workforce (bijvoorbeeld de uitstroom omlaag krijgen en de vacatures vervullen omhoog krijgen).
One Rabo Culture (zoals en bepaald percentage medewerkers van een organisatieonderdeel zit in een team met zowel mannen als vrouwen).