Dit heeft geleid tot een grotere nauwkeurigheid en een sneller proces. Tegenwoordig willen veel managers de helft van alle mensen die voor een sollicitatiegesprek worden uitgenodigd, in dienst nemen. "We vertrouwen niet langer op ons buikgevoel bij het aanwerven," zegt Dennis Lundqvist.
De verkopers in de Telia-winkels zijn vaak jong en maken snel carrière. Dit betekent dat de winkelmanagers veel tijd hebben moeten besteden aan het werven en opleiden van nieuwe medewerkers. Afgelopen herfst kocht Telia het platform van Assessio en koos ervoor om een proefproject te starten binnen de winkelketen om de nauwkeurigheid en tijdsefficiëntie in het wervingsproces te verbeteren.
- Het is niet ongewoon om 200 sollicitanten te hebben voor een functie als winkelverkoper. "Vroeger namen we alle cv's door tijdens de eerste fase van het wervingsproces en dat kostte veel tijd," legt Dennis Lundqvist uit.
De functie van winkelverkoper is vaak een startersfunctie op de arbeidsmarkt, wat betekent dat sollicitanten zelden veel werkervaring hebben.
Dennis Lundqvist, specialist talentacquisitie bij Telia
Om een hoge mate van nauwkeurigheid in het wervingsproces te bereiken, is een goed ontwikkeld competentieprofiel nodig. Maar wat zijn de gedragingen die succes creëren in de rol van verkoper in de detailhandel? Telia riep de hulp in van een Customer Success Manager bij Assessio om daar achter te komen. Verschillende goed presterende verkopers, geselecteerd op basis van hun verkoopresultaten, kregen de MAP-persoonlijkheidstest en de Matrigma-probleemoplossingstest.
- "Het viel ons ook op dat de verkopers in twee groepen konden worden verdeeld: de ene was zeer resultaatgericht en de andere had een hoog probleemoplossend vermogen. Beide vaardigheden vonden we belangrijk om op te nemen in het vereistenprofiel," zegt Dennis Lundqvist.
Er werden vier competenties geselecteerd die belangrijk werden geacht voor de functie. Maar een 100% match is niet vereist om relevant te zijn voor de functie.
- "We willen geen kopieën aannemen, maar geloven dat als iedereen een gemeenschappelijke basis heeft met een bepaalde set gedragingen, het alleen een voordeel is als ze op andere manieren verschillen. Dit zorgt voor meer dynamiek en diversiteit op de werkvloer.
Test iedereen vroeg in het proces
Als onderdeel van het werven op basis van competentie heeft Telia ook wijzigingen aangebracht in het wervingsproces. De kandidaten worden nu in een eerste stap getest en degenen die voldoen aan het competentieprofiel gaan door naar de CV-screening. Vervolgens wordt een klein aantal geselecteerd voor een sollicitatiegesprek. Om het niveau van de interviews te verhogen, worden managers aangemoedigd om de competentiegerichte vragenlijst van Assessio te gebruiken.
- "Een meerderheid van de managers vindt dat we nu veel betere kandidaten vinden en dat het wervingsproces veel sneller verloopt," zegt Dennis Lundqvist.
Hij hoopt dat de nieuwe manier van rekruteren ertoe leidt dat degenen die worden aangenomen de functie echt leuk vinden en langer blijven. In tegenstelling tot winkelverkopers is er geen uniform competentieprofiel voor winkelmanagers.
- "De omstandigheden zijn heel verschillend, afhankelijk van de winkel waar je verantwoordelijk voor bent. Daarom ontwikkelen we een specifiek competentieprofiel voor de specifieke functie van store manager waarvoor we werven". Aldus Dennis Lundqvist.
Het baseren van wervingsbeslissingen op gegevens in plaats van op onderbuikgevoel vermindert het risico op discriminatie. - Vroeger hadden veel eindkandidaten vergelijkbare ervaring, zoals telemarketing, terwijl degenen die bijvoorbeeld in een coffeeshop hadden gewerkt zelden door het proces kwamen. Nu krijgt iedereen met goede testresultaten een kans, ongeacht achtergrond, etniciteit of geslacht.
"Hopelijk leidt dit tot meer diversiteit binnen de winkelketen, wat niet alleen goed is voor de klanten, maar ook een positief effect heeft op de bedrijfscultuur," zegt Dennis Lundqvist.
Wil je meer weten over ons en ons platform? Je krijgt inzicht in de tool en onze achterliggende kennis.
