Identificeer wat mensen motiveert en drijft met de drijfverentest.
De drijfverentest helpt bedrijven bij het definiëren van hun organisatiecultuur en het afstemmen ervan op de drijfveren en voorkeuren van mensen. De vragenlijst geeft antwoord op de vraag of mensen, die worden aangenomen, worden gemotiveerd door de dezelfde zaken als de rest van de organisatie. De drijfverentest helpt mensen begrijpen wat hen motiveert en wat ze nodig hebben om te gedijen op hun werk. De vragenlijst biedt een dieper inzicht in de heersende cultuur binnen de organisatie en of deze overeenkomt met de gewenste cultuur.
Gebruik data om betere beslissingen te nemen en topkandidaten te vinden. Verzamel en hergebruik data.
Gebaseerd op het nieuwste onderzoek in arbeidspsychologie en persoonlijkheidswetenschap.
Ons platform maakt complexe processen simpel. Je hebt geen expert nodig om de resultaten te begrijpen.
Een volledig assessmentplatform dat helpt bij het selecteren en ontwikkelen van medewerkers, leiders en teams.
Reece Akhtar, onderzoeksdirecteur bij het Amerikaanse bedrijf Deeper Signals en een van de makers van de drijfverentest
Onderzoek toont aan dat wanneer de psychologische behoeften van mensen worden vervuld, ze meer geneigd zijn om meer energie in hun werk te investeren. De drijfverentest meet het begrip "persoon-organisatie fit", oftewel hoe de drijfveren en voorkeuren van een persoon zich verhouden tot die van de organisatie.
Gebaseerd op de internationale "zelfdeterminatietheorie" meet de drijfverentest de motivatiefactoren van mensen. Door de organisatie te beoordelen op zeven verschillende gebieden, wordt het cultuurprofiel gedefinieerd. Vervolgens vullen kandidaten een vragenlijst in van 70 vragen, die ongeveer 5-7 minuten in beslag neemt, waarbij het resultaat wordt vergeleken met het vastgestelde cultuurprofiel.
De drijfverentest kan worden gebruikt in het recruitmentproces om te evalueren hoe goed een kandidaat bij de organisatiecultuur past. Hoe hoger de matchingscore, hoe groter de kans dat de persoon zich prettig zal voelen en langer bij het bedrijf zal blijven. Twee eindkandidaten met allebei een hoog potentieel om te slagen in een functie kunnen echter twee volledig verschillende cultuurprofielen hebben, waardoor de drijfverentest een belangrijk besluitvormingsinstrument wordt. De vragenlijst is ontworpen om een geīntegreerd onderdeel te zijn van het assessmentportfolio van een organisatie.
Een beheerder kan een cultuurprofiel voor de organisatie definiëren door de organisatie te beoordelen op zeven verschillende gebieden met 14 schalen. De vragenlijst voor de kandidaat bestaat uit 70 vragen en het invullen duurt 5-7 minuten. Het resultaat wordt weergegeven door een percentage dat de overeenkomst tussen de kandidaat en de organisatie aangeeft. De vragenlijst is ontworpen om een geīntegreerd onderdeel te zijn van het assessmentportfolio van een organisatie.
Ons platform geeft je alle data en tools die je nodig hebt om slimmer en efficiënter te werken. We blijven het continu verbeteren, altijd in samenwerking met jou!
Ontdek aanleg en potentieel met onze persoonlijkheidstest. Deze vragenlijst geeft inzicht in iemands persoonlijkheid en gedrag die belangrijk zijn op de werkvloer.
Test probleemoplossend vermogen met onze capaciteitentest. Met deze non-verbale test breng je het zien van verbanden en het oplossen van problemen in kaart.
Identificeer risicogedrag. Onze tool geeft inzicht in risicogedrag en individuele uitdagingen. Ideaal voor recruitment, leiderschapsontwikkeling en teamgroei.
Geef managers waardevolle feedback. Met Leadership Feedback krijgen managers input van medewerkers. Gebaseerd op modern leiderschapsonderzoek.
Ontwikkel een wendbare cultuur voor de toekomst. Werf en ontwikkel kandidaten die flexibel en adaptief zijn. Klaar voor de uitdagingen van vandaag en morgen.
Vergroot zelfbewustzijn met Self-awareness Insights. Deze tool geeft inzicht in sterke punten, uitdagingen en bieden praktische ontwikkeltips.
We kunnen ons voorstellen dat je vragen hebt over de drijfverentest. Hiernaast vind je de meest gestelde vragen.
Staat jouw vraag er niet tussen?
Ons advies is om in een selectieproces eerst persoonlijkheid en probleemoplossend vermogen te testen, omdat dit stabieler is en een betere voorspelling geeft van de werkprestaties. Daarna kun je naar drijfveren kijken. Je kunt ook de drijfverentest gebruiken als een instrument waarmee kandidaten kunnen testen of ze bij jullie cultuur passen voordat ze solliciteren, maar dan wordt de test eerder een onderdeel van het aantrekkingsproces.
Begin met jullie strategie en doelstellingen, jullie drijfveren en kernwaarden. Stel een groep samen met goed inzicht in jullie organisatie en laat hen eerst de organisatie individueel beoordelen en vervolgens een gezamenlijke oplossing bespreken. Een cultuur is iets wat ontstaat en elke dag leeft, in ons gezamenlijke gedrag. Als je een gewenste toekomstige cultuur wilt definiëren, moet je de organisatie betrekken bij de inventarisatie en een dialoog over welke gedragingen kritiek zijn. Dit kan worden gedaan met behulp van workshops en enquêtes – Assessio kan beide processen ondersteunen, als "train-de-trainer" en als workshopfacilitator.
Nee, zo eenvoudig is het niet. Een sterke cultuur kan net zo goed destructief of homogeen zijn. Het is eerder het gebruik van objectieve, nauwkeurige en niet-discriminerende selectietools (zowel intern als extern) wat diversiteit vergroot. We raden alle organisaties aan om competentiegericht te werken in selectieprocessen en te werven op basis van potentieel in plaats van eerdere prestaties. Wat de drijfverentest toevoegt, is de mogelijkheid om de drijfveren van de kandidaat te vergelijken met die van de organisatie. Het is een methode om te zorgen voor toekomstig welzijn in de omgeving waarin iemand binnenkomt.
Als het gaat om diversiteit in bijvoorbeeld geslacht, etniciteit en leeftijd, wordt diversiteit eerder gecreëerd door persoonlijkheids- en capaciteitentests, zoals Assessio's persoonlijkheidstest en capaciteitentest. Door middel van tests ontstaat er ook diversiteit in persoonlijkheid en gedrag. Waar de drijfverentest voor zorgt is dat iedereen binnen de organisatie de voorkeur geeft aan werken in dezelfde soort omgeving en dezelfde drijfveren heeft. Medewerkers zullen dan meer overeenkomsten vertonen in wat ze belangrijk vinden en hoe ze aankijken tegen zaken als verandering, prestatie, samenwerking en nieuwsgierigheid. De drijfverentest draait om het afstemmen van ieders basisvoorwaarden om te presteren en zich op het werk op hun gemak te voelen, het draait niet om het creëren van diversiteit in achtergrond, interesses en uiterlijk. De drijfverentestmaakt het ook mogelijk om "culture-add" te beheren - om bewustwording te creëren en verschillen in drijfveren beheersbaar te maken voor teams en leiders in de organisatie.
Nee, meestal niet. Hoewel de cultuur die geformuleerd is natuurlijk in lijn zal zijn met de strategie van de organisatie en deze ook zal ondersteunen is er bij de meeste organisatie vaak sprake van "culturele hiaten". Aan deze verschillen tussen de huidige situatie en de gewenste situatie zal bewust gewerkt moet worden. Als organisatie bewust worden van deze verschillen stelt je ook in staat om de reis van leren van ervaringen te beginnen. We hebben een proces om ervoor te zorgen dat deze keuzes worden gemaakt op basis van de gegeven strategie en gestelde doelen.
Dit is een belangrijke managementvraag. Als de strategie en doelstellingen wijzen in een andere richting dan de huidige cultuur van de organisatie, staan jullie voor een veranderingsreis - en dan zouden jullie moeten uitgaan van de gewenste cultuur. Als het verschil heel groot is, moeten jullie toch nadenken over de haalbaarheid van de gewenste cultuur en deze verder aanpassen. Om daarachter te komen, moeten jullie zowel een strategische workshop vanuit de strategie houden als jullie medewerkers testen. Het verschil tussen de huidige en gewenste cultuur is een belangrijk gespreksonderwerp met een kandidaat, om het bewustzijn te vergroten over de omgeving waarin de kandidaat terecht kan komen.
De enige manier om dat te verzekeren is uitgaan van strategie en doelstellingen; de juiste cultuur moet deze bevorderen. Je kunt ook uitgaan van jullie eigen data van medewerkers en cultuurdragers over jullie drijfveren. Daarna kun je een benchmark instellen en deze leidend maken bij de beslissingen over recruitment. Volg KPI's zoals betrokkenheid en personeelsverloop om ervoor te zorgen dat je op het juiste pad zit.
Absoluut! Je kunt al jullie medewerkers de test laten doen en zo jullie huidige cultuur zichtbaar maken. Een van de hoofddoelen van het instrument is dat het zowel een leidraad kan zijn als dat het operationeel kan worden gemaakt op basis van de gegeven strategie.
Ja, het zal mogelijk zijn om meerdere culturen in te stellen, bijvoorbeeld voor verschillende afdelingen of regio's.
Er zijn op zich geen "goede" of "slechte" drijfveren. Kandidaten weten niet met welke benchmark ze te maken hebben wanneer ze de drijfverentest maken.
Op dit moment is er een wereldwijde normgroep van 12.000 individuen. Zodra we nieuwe gegevens binnenkrijgen, zullen we deze bijwerken naar landspecifieke normen.
Nee, de drijfverentest is niet gevalideerd. We hebben het instrument wel gevalideerd tegen andere tests en tegen de drijfveren die we willen meten - die op zichzelf zijn gevalideerd voor werkprestatie. Voor meer informatie kun je de drijfverentest handleiding raadplegen.
Benieuwd naar ons platform? Ontdek hoe het helpt bij duurzame selectie en ontwikkeling van medewerkers en leiders – en hoe het waarde toevoegt aan jouw organisatie.
