Drijfveren en werkcultuur

Drijfveren & organisatiecultuur

Identificeer wat mensen motiveert en drijft met MATCH-V.

Boek een demo

Neem contact op

Wat is MATCH-V?

MATCH-V helpt bedrijven bij het definiëren van hun organisatiecultuur en het afstemmen ervan op de drijfveren en voorkeuren van mensen. De vragenlijst geeft antwoord op de vraag of mensen, die worden aangenomen, worden gemotiveerd door de dezelfde zaken als de rest van de organisatie. MATCH-V helpt mensen begrijpen wat hen motiveert en wat ze nodig hebben om te gedijen op hun werk. De vragenlijst biedt een dieper inzicht in de heersende cultuur binnen de organisatie en of deze overeenkomt met de gewenste cultuur. 

Person som skriver på dator

Wat maakt ons anders dan anderen?

Data-driven

Verzamel data om beslissingen te ondersteunen en begeleiden.  
Verzamel en hergebruik data om topkandidaten te vinden. 

Research based

Bewezen methoden en oplossingen gebaseerd op het nieuwste onderzoek op het gebied van arbeidspsychologie en persoonlijkheidswetenschap. 

Eenvoudig

Een gebruiksvriendelijk platform dat ingewikkelde processen vereenvoudigt. Je hoeft geen expert te zijn om de resultaten te interpreteren.

Uitgebreid

Een compleet en state-of-the-art assessmentplatform dat ondersteuning biedt bij selectie en ontwikkeling van medewerkers, leiders en organisatie.

“MATCH-V is ontworpen om mensen diepgaand inzicht te geven in wat hen motiveert en inspireert. De vragenlijst kan ook organisaties helpen hun cultuur beter te begrijpen en hoe ze hun medewerkers kunnen betrekken bij veranderingen binnen het bedrijf.”

357743-1694163861

Reece Akhtar, onderzoeksdirecteur bij het Amerikaanse bedrijf Deeper Signals en een van de makers van MATCH-V 

Over onze drijfverentest

Onderzoek toont aan dat wanneer de psychologische behoeften van mensen worden vervuld, ze meer geneigd zijn om meer energie in hun werk te investeren. MATCH-V meet het begrip "persoon-organisatie fit", oftewel hoe de drijfveren en voorkeuren van een persoon zich verhouden tot die van de organisatie. 

Grupp som sammarbetar

Wat meet MATCH-V?

Gebaseerd op de internationale "zelfdeterminatietheorie" meet MATCH-V de motivatiefactoren van mensen. Door de organisatie te beoordelen op zeven verschillende gebieden, wordt het cultuurprofiel gedefinieerd. Vervolgens vullen kandidaten een vragenlijst in van 70 vragen, die ongeveer 5-7 minuten in beslag neemt, waarbij het resultaat wordt vergeleken met het vastgestelde cultuurprofiel. 

Boek een demo

Hoe kan het worden gebruikt?

MATCH-V kan worden gebruikt in het recruitmentproces om te evalueren hoe goed een kandidaat bij de organisatiecultuur past. Hoe hoger de matchingscore, hoe groter de kans dat de persoon zich prettig zal voelen en langer bij het bedrijf zal blijven. Twee eindkandidaten met allebei een hoog potentieel om te slagen in een functie kunnen echter twee volledig verschillende cultuurprofielen hebben, waardoor MATCH-V een belangrijk besluitvormingsinstrument wordt. De vragenlijst is ontworpen om een geīntegreerd onderdeel te zijn van het assessmentportfolio van een organisatie. 

Neem contact op

Kvinna framför dator
357770-1694164231

Hoe werkt MATCH-V?

Een beheerder kan een cultuurprofiel voor de organisatie definiëren door de organisatie te beoordelen op zeven verschillende gebieden met 14 schalen. De vragenlijst voor de kandidaat bestaat uit 70 vragen en het invullen duurt 5-7 minuten. Het resultaat wordt weergegeven door een percentage dat de overeenkomst tussen de kandidaat en de organisatie aangeeft. De vragenlijst is ontworpen om een geīntegreerd onderdeel te zijn van het assessmentportfolio van een organisatie.

Boek een demo

Learning Agility als strategieversneller

Fossiel is uit, groen is in. Voor een onderneming als Eneco Groep betekent deze energietransitie een enorme verandering. Klanten gaan zich als ‘prosumers’ gedragen: ze worden kieskeuriger, stellen voorwaarden en zijn, als het ze niet bevalt, zo vertrokk...
4712-eneco-begrippenlijst2
Hoe creëert men de voorwaarden voor een flexibele organisatie die bovendien snel haar bedrijfsvoering kan aanpassen aan de snel veranderende behoeften van klanten en partners? Eneco stelde dit op de proef, met Learning Agility.
Jonne-Mei Beetz, Manager HR Development bij de Eneco Groep

Zicht op je toekomst: Learning Agility bij a.s.r.

Lerend vermogen is belangrijker dan de cv's en ervaring. We hebben een target op de gemiddelde learning agility-score van de aannames in een jaar. Dit werkt aantoonbaar goed.
ASR-e1589379314216
Lerend vermogen is belangrijker dan de cv's en ervaring. We hebben een target op de gemiddelde learning agility-score van de aannames in een jaar. Dit werkt aantoonbaar goed.
Manon van der Lely, a.s.r. verzekeringen

HR-data (her)gebruiken voor de hele employee life cycle

Lerend vermogen is belangrijker dan de cv's en ervaring. We hebben een target op de gemiddelde learning agility-score van de aannames in een jaar. Dit werkt aantoonbaar goed.
Science Poort
Het belangrijkste resultaat dat de assessments van Assessio voor ons hebben opgeleverd, is dat we mensen binnenhalen die passen bij onze bedrijfscultuur en die EIT InnoEnergy kunnen laten doorgroeien.
Marco Verburgh, EIT InnoEnergy

Portaal

Portaal: Met plezier werken aan je eigen ontwikkeling
huis-van-portaal-002
Portaal: Met plezier werken aan je eigen ontwikkeling
Karin van Dijkhuizen, Manager HRD bij Portaal

Rabobank

Rabobank: Samen bereiken we meer dan alleen
rabobank
Rabobank: Samen bereiken we meer dan alleen
Gea Cramer, Productmanager Test & Assess bij Rabobank
features-bg

Features in het platform

Ons platform bevat de data en tools die je nodig hebt voor een efficiëntere organisatie. En we blijven het voortdurend ontwikkelen, altijd in nauwe samenwerking met jou als klant.  

Persoonlijkheid (MAP)

Identificeer de aanleg en het potentieel van individuen met behulp van MAP; een persoonlijkheidsvragenlijst die persoonlijkheid en aanleg voor gedrag in kaart brengt die belangrijk zijn in het werkende leven.

Lees meer

Probleemoplossend vermogen (Matrigma)

Met de toonaangevende, non-verbale capaciteitentest Matrigma breng je het zien van verbanden en probleemoplossend vermogen in kaart.   

Lees meer

Risicovol gedrag (MAP-X)

Identificeer risicogedrag en individuele uitdagingen. MAP-X geeft je inzichten om te gebruiken bij recruitmentprocessen, leiderschapsvraagstukken en bij de ontwikkeling van teams.

Lees meer

Leadership Feedback

Geef managers in jouw organisatie meer mogelijkheden met feedback van hun medewerkers. Leadership Feedback is gebaseerd op modern onderzoek naar leiderschap en draagt ​​bij aan de leiderschapsontwikkeling in de goede richting.

Lees meer

Learning Agility

Op zoek naar een manier om een wendbare, adaptieve cultuur te ontwikkelen die klaar is voor de uitdagingen van morgen? Werf en ontwikkel wendbare kandidaten met het potentieel om goed te presteren in hun functies - zowel nu als in de toekomst. 

Lees meer

Self-awareness Insights

Vergroot het zelfbewustzijn met behulp van Self-awareness Insights. De tool – en de training – creëert bewustzijn over sterke punten en uitdagingen en geeft ontwikkeltips.

Lees meer

Veelgestelde vragen over MATCH-V

We kunnen ons voorstellen dat je vragen hebt over MATCH-V. Hiernaast vind je de meest gestelde vragen.

Staat jouw vraag er niet tussen?

Neem contact op

Ons advies is om in een selectieproces eerst persoonlijkheid en probleemoplossend vermogen te testen, omdat dit stabieler is en een betere voorspelling geeft van de werkprestaties. Daarna kun je naar drijfveren kijken. Je kunt ook MATCH-V gebruiken als een instrument waarmee kandidaten kunnen testen of ze bij jullie cultuur passen voordat ze solliciteren, maar dan wordt de test eerder een onderdeel van het aantrekkingsproces. 

Begin met jullie strategie en doelstellingen, jullie drijfveren en kernwaarden. Stel een groep samen met goed inzicht in jullie organisatie en laat hen eerst de organisatie individueel beoordelen en vervolgens een gezamenlijke oplossing bespreken. Een cultuur is iets wat ontstaat en elke dag leeft, in ons gezamenlijke gedrag. Als je een gewenste toekomstige cultuur wilt definiëren, moet je de organisatie betrekken bij de inventarisatie en een dialoog over welke gedragingen kritiek zijn. Dit kan worden gedaan met behulp van workshops en enquêtes – Assessio kan beide processen ondersteunen, als "train-de-trainer" en als workshopfacilitator. 

Nee, zo eenvoudig is het niet. Een sterke cultuur kan net zo goed destructief of homogeen zijn. Het is eerder het gebruik van objectieve, nauwkeurige en niet-discriminerende selectietools (zowel intern als extern) wat diversiteit vergroot. We raden alle organisaties aan om competentiegericht te werken in selectieprocessen en te werven op basis van potentieel in plaats van eerdere prestaties. Wat MATCH-V toevoegt, is de mogelijkheid om de drijfveren van de kandidaat te vergelijken met die van de organisatie. Het is een methode om te zorgen voor toekomstig welzijn in de omgeving waarin iemand binnenkomt. v

Als het gaat om diversiteit in bijvoorbeeld geslacht, etniciteit en leeftijd, wordt diversiteit eerder gecreëerd door persoonlijkheids- en capaciteitentests, zoals Assessio's MAP en Matrigma. Door middel van tests ontstaat er ook diversiteit in persoonlijkheid en gedrag. Waar MATCH-V voor zorgt is dat iedereen binnen de organisatie de voorkeur geeft aan werken in dezelfde soort omgeving en dezelfde drijfveren heeft. Medewerkers zullen dan meer overeenkomsten vertonen in wat ze belangrijk vinden en hoe ze aankijken tegen zaken als verandering, prestatie, samenwerking en nieuwsgierigheid. MATCH-V draait om het afstemmen van ieders basisvoorwaarden om te presteren en zich op het werk op hun gemak te voelen, het draait niet om het creëren van diversiteit in achtergrond, interesses en uiterlijk. MATCH-V maakt het ook mogelijk om "culture-add" te beheren - om bewustwording te creëren en verschillen in drijfveren beheersbaar te maken voor teams en leiders in de organisatie. 

Nee, meestal niet. Hoewel de cultuur die geformuleerd is natuurlijk in lijn zal zijn met de strategie van de organisatie en deze ook zal ondersteunen is er bij de meeste organisatie vaak sprake van "culturele hiaten". Aan deze verschillen tussen de huidige situatie en de gewenste situatie zal bewust gewerkt moet worden. Als organisatie bewust worden van deze verschillen stelt je ook in staat om de reis van leren van ervaringen te beginnen. We hebben een proces om ervoor te zorgen dat deze keuzes worden gemaakt op basis van de gegeven strategie en gestelde doelen. 

Dit is een belangrijke managementvraag. Als de strategie en doelstellingen wijzen in een andere richting dan de huidige cultuur van de organisatie, staan jullie voor een veranderingsreis - en dan zouden jullie moeten uitgaan van de gewenste cultuur. Als het verschil heel groot is, moeten jullie toch nadenken over de haalbaarheid van de gewenste cultuur en deze verder aanpassen. Om daarachter te komen, moeten jullie zowel een strategische workshop vanuit de strategie houden als jullie medewerkers testen. Het verschil tussen de huidige en gewenste cultuur is een belangrijk gespreksonderwerp met een kandidaat, om het bewustzijn te vergroten over de omgeving waarin de kandidaat terecht kan komen. 

De enige manier om dat te verzekeren is uitgaan van strategie en doelstellingen; de juiste cultuur moet deze bevorderen. Je kunt ook uitgaan van jullie eigen data van medewerkers en cultuurdragers over jullie drijfveren. Daarna kun je een benchmark instellen en deze leidend maken bij de beslissingen over recruitment. Volg KPI's zoals betrokkenheid en personeelsverloop om ervoor te zorgen dat je op het juiste pad zit. 

Absoluut! Je kunt al jullie medewerkers de test laten doen en zo jullie huidige cultuur zichtbaar maken. Een van de hoofddoelen van het instrument is dat het zowel een leidraad kan zijn als dat het operationeel kan worden gemaakt op basis van de gegeven strategie. 

Ja, het zal mogelijk zijn om meerdere culturen in te stellen, bijvoorbeeld voor verschillende afdelingen of regio's. 

Er zijn op zich geen "goede" of "slechte" drijfveren. Kandidaten weten niet met welke benchmark ze te maken hebben wanneer ze MATCH-V maken. 

Op dit moment is er een wereldwijde normgroep van 12.000 individuen. Zodra we nieuwe gegevens binnenkrijgen, zullen we deze bijwerken naar landspecifieke normen. 

Nee, MATCH-V is niet gevalideerd. We hebben het instrument wel gevalideerd tegen andere tests en tegen de drijfveren die we willen meten - die op zichzelf zijn gevalideerd voor werkprestatie. Voor meer informatie kun je de MATCH-V handleiding raadplegen. 

Boek een demo

Wil je meer weten over ons platform? Je krijgt inzicht in de tool en hoe die kan zorgen voor duurzame selectie- en ontwikkelingsprocessen van medewerkers en leiders – en dus ook voor jouw organisatie.

newsletter-bg

Schrijf je in voor onze nieuwsbrief

Ontvang het laatste nieuws over selectie en ontwikkeling waarbij geen talent wordt verspild.