Anna van der Horst begon haar loopbaan als selectiepsycholoog bij Randstad HR Solutions in Nederland. Daarna ging ze aan de slag als consultant en onderzoeker bij eelloo en startte ze haar promotieonderzoek aan de Justus Liebig Universiteit, Giessen. In 2018 behaalde ze haar PhD in organisatiepsychologie. Haar proefschrift ging over hoe organisaties met schaalbare loopbaaninterventies medewerkers kunnen helpen proactief loopbaangedrag en aanpassingsvermogen op de arbeidsmarkt te ontwikkelen. Het onderzoek dat in dit interview wordt besproken maakte onderdeel uit van haar promotie.
Werk is voor ons allemaal veel meer dan alleen brood op de plank. We worden als mens gelukkiger en gezonder van werk dat ertoe doet, waardig werk dat past bij wie we zijn en waar we goed in zijn. Maar de wereld van werk verandert zo snel dat organisaties en medewerkers zich continu moeten aanpassen aan wisselende omstandigheden.
Voor leidinggevenden betekent dit dat ze in staat moeten zijn om medewerkers op een andere manier te ondersteunen in hun loopbaan. Directief leidinggeven is niet meer van deze tijd. Mensen vertellen wat ze moeten doen en in de gaten houden of dit ook echt gebeurt leidt er niet toe dat mensen zich verantwoordelijk voelen voor hun eigen werk. Leidinggevenden zijn het meest van waarde als het lukt om medewerkers te ondersteunen bij hun persoonlijke groei en hun voorbereidingen op de (veranderende) toekomst.
Als dat lukt, zorgt dat ervoor dat medewerkers vaker op de juiste plek terechtkomen en werk doen dat bij hen past. Voor organisaties is het juist nu zo van belang dat hun medewerkers blijven leren, mee kunnen komen en op de juiste plek in de organisatie terechtkomen, waar ze werk kunnen doen dat hen inspireert. Daar speelt de juiste begeleiding van een leidinggevende een grote rol bij.
De wereld van werk verandert op allerlei verschillende manier tegelijk. Zo hebben we te maken met technologische ontwikkelingen, demografische veranderingen (vergrijzing) en veranderingen in hoe werk wordt georganiseerd (meer zzp’ers, meer tijdelijke contracten, platform economie en agile teams binnen organisaties). Dit alles heeft ertoe geleid dat er nu tal van beroepen zijn die een paar jaar geleden nog niet eens bestonden.
Denk bijvoorbeeld aan automonteur voor elektrische of zelfrijdende auto’s, behandelaars die een groot gedeelte van hun werk online doen, vloggers en influencers, social media marketeers, Deliveroo en Thuisbezorgd bezorgers, Uber en Bolt chauffeurs, product owners, scrummasters en ga zo maar door.
Dit zijn allemaal beroepen die je niet op school hebt kunnen leren. Iedereen die zo’n nieuw beroep uitoefent heeft dus zelf kennis moeten vergaren, zelfstandig ervaring op moeten doen, kansen moeten zien en snel moeten ontwikkelen. Dat vraagt best veel van mensen.
Daarnaast komt het nu ook veel vaker voor dat mensen te maken hebben met een onzekere toekomst. Geen vast contract betekent ook dat je niet weet wat je volgend jaar of zelfs volgende week doet. Dat zorgt voor stress en onzekerheid over de toekomst.
Verandering brengt kansen maar dus ook onzekerheden met zich mee. Sommige mensen zijn van zichzelf altijd proactief op zoek naar nieuwe kansen of nieuwe kennis, maar dat geldt lang niet voor iedereen. Over het algemeen vinden mensen het vaak prettig om te weten wat hen te wachten staat.
Uit onderzoek blijkt dat mensen die proactief met hun loopbaan omgaan onzekere situaties als veel minder onzeker ervaren dan mensen die niet proactief met hun loopbaan omgaan. Een goede leidinggevende, die een positief stimulerend leerklimaat kan bewerkstelligen en goed weet wie welke begeleiding nodig heeft, speelt dus een cruciale rol in hoe goed medewerkers met veranderingen om kunnen gaan.
Daarnaast is het voor de positie van de organisatie van groot belang dat leidinggevenden hun rol goed pakken. Veranderingen in de markt gaan zo snel dat organisaties niet meer competitief zijn wanneer hun medewerkers niet flexibel mee kunnen bewegen of wanneer medewerkers vertrekken omdat het werk niet aansluit bij hun talenten en ambities.
Medewerkers kunnen veel gemakkelijker meebewegen als er ruimte is voor eigen initiatief en wanneer zij actief worden betrokken bij de voorbereidingen op de toekomst. Een organisatie waar medewerkers meedenken over wat er over een jaar en over vijf jaar van hen gevraagd wordt, heeft veel meer kans op succes dan een organisaties waar een directieve leidinggevende alles voor de medewerkers beslist.
Daar zijn de meningen ongetwijfeld over verdeeld. Voor mij persoonlijk is leiderschap goed wanneer het niet alleen op een positieve manier bijdraagt aan de rol in het werk, maar ook in het leven van mensen.
Een goede leidinggevende is iemand die het werk zo helpt in te richten dat het goed is voor de organisatie, maar ook een waardevolle bijdrage levert voor het individu zelf. Organisaties maken niet alleen een product of een dienst, ze maken ook werk. En de kwaliteit van dat werk zou minstens zo belangrijk moeten zijn als de kwaliteit van hetgeen ze verkopen.
Als je het specifiek hebt over goed leiderschap binnen mijn onderzoeksgebied, proactief loopbaangedrag en eigen regie, dan gaat het erom dat je een werkomgeving creëert die mensen aanzet tot proactief handelen. Er zijn drie voorwaarden voor proactief gedrag: men moet een duidelijke reden hebben (relevantie), de mogelijkheid hebben (tijd, middelen, informatie, etc.) en de energie hebben (motivatie, enthousiasme, organisatiecultuur).
Leidinggevenden kunnen de kans op proactief gedrag vergroten door rekening te houden met deze drie voorwaarden. Zorg dat de relevantie om aan je loopbaan/ontwikkeling te werken duidelijk is; maak het persoonlijk en zorg ervoor dat er ruimte is voor persoonlijke interesses, ambities en talenten. Maak het mogelijk; zorg dat er tijd voor is en dat mensen inzicht kunnen krijgen in hun talenten, voer daar ook de juiste gesprekken over. Zorg voor enthousiasme door een open en veilig leerklimaat te creëren.
Daar zijn verschillende redenen voor. Het komt erop neer dat zelf de regie nemen over de loopbaan een groot positief effect heeft op het werk en het leven van mensen. Tegelijkertijd zorgt het ervoor dat organisaties veel beter functioneren en een aantrekkelijkere werkgever kunnen zijn wanneer ze een werkomgeving bieden waar ruimte en ondersteuning is voor eigen regie.
De afgelopen jaren is er zeer veel onderzoek gedaan naar de effecten van proactief loopbaangedrag. Inmiddels weten we dat mensen die actief hun loopbaan vormgeven positieve effecten daarvan ervaren op het gebied van hun loopbaan (ze zijn besluitvaardiger, zien hun werk vaker als een roeping, zijn meer tevreden over hun loopbaan, ervaren meer loopbaansucces, verdienen een hoger salaris en krijgen vaker promotie), hun werk (zijn vaker tevreden over hun baan, zijn meer bevlogen in hun werk, hebben meer commitment, presteren beter, zijn vaker goed inzetbaar en gaan beter om met transities in hun werk) en hun welzijn (ervaren minder stress, hebben meer positieve emoties en zijn tevredener over hun leven in het algemeen). Dat is dus nogal een lijst met positieve effecten.
Gedrag wordt bepaald door veel verschillende dingen. Volgens het ijsbergmodel van de Amerikaanse psycholoog David McClelland (1917-1998), zitten het zichtbare gedrag en de kennis en vaardigheden boven de waterlijn, in het topje van de berg. Onder water bevinden zich de onzichtbare overtuigingen, normen en waarden, het zelfbeeld en de motieven van mensen. De onderdelen onder water hebben direct invloed op het zichtbare gedrag en de kennis en vaardigheden.
Persoonlijke kenmerken zoals leeftijd beïnvloeden gedrag, maar hoe je denkt heeft op bepaald gedrag een veel grotere invloed, vooral als het gaat om zoiets als hoe proactief je bent en welke acties je neemt in je loopbaan of je werk.
De locus of control van mensen verander je niet zomaar. Maar je kan er als leidinggevende wel voor zorgen dat je de interne locus of control van medewerkers zoveel mogelijk stimuleert en dat je goed inspeelt op de behoeftes van mensen met een externe locus of control.
Zo kan je de betrokkenheid bevorderen door samen de toekomst te bepalen. Betrek mensen bijvoorbeeld bij oplossingen voor de uitdagingen binnen het team of de organisatie. Bespreek wat er in de toekomst op de organisatie afkomt en nodig uit om mee te denken. Zorg daarnaast voor autonomie in het werk en in de loopbaan. Mensen voelen zich snel verantwoordelijk voor hun handelen als ze ook zelf invloed hebben op de situatie.
Mensen leren vooral in een sociaal veilige omgeving. Zorg voor een positief leerklimaat. Stimuleer de nieuwsgierigheid van mensen door ervoor te zorgen dat mensen nieuwe dingen kunnen uitproberen. Zorg ervoor dat leren en ontwikkelen centraal staat binnen je team.
Wil je meer weten over ons en ons platform? Je krijgt inzicht in de tool en onze achterliggende kennis.
