Problemet er ikke mangel på kompetanse, men hvordan vi ser på kompetanse
Flere bransjer i Skandinavia opplever mangel på kompetanse. Aktører i teknologibransjen sier at vanskeligheten med å rekruttere er den største trusselen mot deres vekst.
– Men det er ikke kompetansen som er feil, det er vår måte å se på kompetanse som må endres, sier Emma Engebretzen, Managing Director i Assessio Sverige.
Små og mellomstore bedrifter som er aktive innen teknologi og vitenskap ønsker å vokse. Men nesten 26 prosent av bedriftene opplever at det er mangel på kandidater med riktig kompetanse. Det viser Tillväxtverkets statistikk.
– Man skal ikke bagatellisere bedriftenes opplevelse av manglende kompetanse, det er utrolig frustrerende å ikke kunne vokse bedriften sin slik man ønsker. Men det er ikke kompetansen som er feil, det er vår måte å se kompetanse på som må endres, sier Emma Engebretzen.
SØK ETTER KANDIDATER MED RIKTIG POTENSIAL
I stedet for å snakke om mangel på kompetanse, bør svenske industrier slutte å velge kandidater basert på CV uten å lete etter de kandidatene som har størst potensial for å lykkes i rollen.
– Et stort problem med tanke på rekruttering, både i det svenske og det globale arbeidsmarkedet, er at vi verdsetter kompetanse via CV. Ser vi etter en person som vil kunne bygge en UX-opplevelse, ser vi etter kandidaten som har riktig utdannelse og erfaring. Der er vi feilprogrammert, sier Emma Engebretzen, og fortsetter:
– Over 70 års forskning taler sitt tydelige språk – for å finne den best egnede kandidaten til rollen bør man se etter kandidater som har størst potensial. Kandidatene som er tilbøyelige til den atferden som etterspørres for stillingen vil kunne lære den nødvendige kunnskapen og utvikle seg til sin arbeidsrolle. De vil også fortsette å utvikle seg etter hvert som rollen og oppdraget endres.
3-Trinns GUIDE: FINN RIKTIG KANDIDAT RASKT MED EN OBJEKTIV REKRUTTERINGSPROSESS
1. SETT OPP EN TYDELIG KOMPETANSEPROFIL
Sett opp en tydelig kompetanseprofil basert på det du ser etter er alfa og omega. Det skal fremgå av profilen hvilke «skallkrav» det er til stillingen, dvs. hvilke sertifiseringer eller «hard skills» en kandidat må ha for å gå videre. Eksempler på dette kan være førerkort eller en spesifikk utdanning. Fokuser på å finne den riktige kandidaten med tanke på personlighet og tenk over hvilke skallkrav som er essensielle – rett kandidat kan lære mye når ansatt.
2. BRUK TESTER TIDLIG I PROSESSEN
La alle søkere utføre personlighets- og problemløsningstester som synliggjør og identifiserer de som har potensial til å lykkes i rollen.
– For en rolle i tech-bransjen må kandidaten sannsynligvis kunne lære raskt, kunne ta til seg mye informasjon og jobbe strukturert med mye energi og pågangsmot. Gjennom tester kan personer som har de egenskapene identifiseres tidlig i prosessen, sier Emma Engebretzen.
3. INNKALL KANDIDATER MED STØRST POTENSIALE TIL INTERVJU
Testresultatene viser hvilke kandidater som har størst potensial for å lykkes i rollen, og hvem som kan kalles inn til intervju.
– Rekruttering gjennom tester er en objektiv og ikke-diskriminerende rekrutteringsmetode som også er både rask og nøyaktig.
Hvis alle bransjer begynner å rekruttere gjennom vitenskapelig validerte tester, som er utviklet for å forutsi jobbprestasjon, vil det kunne lede til at flere søker på jobbene som blir utlyst. Det vil også identifisere talenter på en bedre måte og gi større treffsikkerhet sammenlignet med tradisjonelle rekrutteringsmetoder som brukes i stor utstrekning i dag
Når det gjelder bruk av personlighetstester i rekruttering, er forskningen klar – det skal være en test basert på femfaktormodellen. Det er den psykologiske teorien som, basert på forskning, har vist seg å være best egnet å bruke for å forutsi arbeidsprestasjon. Assessio sine egne tester er basert på femfaktormodellen og på mange års forskning.
SE OGSÅ: Hvordan investere i de rette menneskene
– Å rekruttere ved bruk av tester er lett tilgjengelig, rimelig og godt utprøvd. Jeg tror en av grunnene til at enkelte ikke tør å bruke test er at en blir motarbeidet av sin egen magefølelse. En datadrevet rekrutteringsprosess lytter ikke til magefølelsen din. Det kan være vanskelig å forstå hvordan en test som tar ti minutter å gjøre kan si mer om den enkeltes evne til å takle en jobb, sammenlignet med et personlig intervju med kandidaten. Det er vanskelig å gi slipp på kontrollen og stole på at forskning vet mer om nøyaktige utvelgelser enn din egen magefølelse gjør, sier Emma Engebretzen.
HR MÅ TA ANSVAR FOR KOMPETANSETILFØRSEL
Spørsmålet om å sikre kompetansetilførselen til organisasjoner i fremtiden er kritisk for alle organisasjoner. HR er ansvarlig for disse prosessene.
– HR har en sentral rolle i en organisasjon og hører hjemme i en lederfunksjon. De skal ikke bare sørge for at organisasjonen har den kompetansen som trengs akkurat nå, men også at kompetansen er sikret i fremtiden. Det krever at HR tar ansvar for å bruke de mest effektive, nøyaktige og inkluderende rekrutteringsmetodene som finnes for å finne de kandidatene som har størst potensial for å lykkes i den utlyste rollen, sier Emma Engebretzen.
Noe som forsterker at organisasjoner må endre sine rekrutteringsmetoder henger sammen med at verden – og dermed jobbrollene – endrer seg så raskt.
– Dagens endringstakt i vår verden krever at organisasjoner kan tilfredsstille sin kompetansetilførsel både gjennom nøyaktig og nøytral rekruttering og at de kan legge forholdene til rette for at ansatte kan vokse inn i nye utfordringer og roller i organisasjonen, sier Emma Engebretzen, og fortsetter:
– Dette er en veldig viktig sak for oss som samfunn. Skal vi fortsette å være konkurransedyktige, trenger vi et arbeidsmarked som er inkluderende, men som også gir rom for utvikling og mobilitet i arbeidslivet.
