Slik kjører du en rekrutteringsprosess – helt uten fordommer

Slik kjører du en rekrutteringsprosess – helt uten fordommer


jan 22 2020
Slik kjører du en rekrutteringsprosess – helt uten fordommer

En arbeidsplass med mangfold blant de ansatte har mange fordeler. Ønsker du også å rekruttere annerledes? Da bør du legge magefølelsen til side og heller fokusere på kompetanse.

Er mangfold nødvendig på en arbeidsplass? Uten tvil! Mangfold skaper dynamikk og kreativitet – noe som ikke bare påvirker arbeidsmiljøet, men som også har en direkte effekt på bunnlinjen. Det er heller ikke lov å diskriminere noen på grunn av kjønn, alder, nedsatte funksjoner eller religiøs tilhørighet. Til tross for dette er svært mange norske arbeidsplasser og bransjer relativt homogene. Løsningen er å ta i bruk en annen form for rekruttering.


– Tradisjonell rekruttering er svært personavhengig. I første runde blir CV-ene som kommer inn gransket, deretter blir et visst antall søkere plukket ut til intervju. Problemet med denne fremgangsmåten ligger i at mennesker ikke er objektive skapninger. Personen som gransker en CV eller intervjuer en kandidat gjør det gjennom et filter. Filteret består av fordommene våre, både de bevisste og de underbevisste, sier Alex Tidgård, organisasjonskonsulent og produktutvikler hos Assessio.


Fordommer påvirker rekrutteringen.


Våre forutinntatte holdninger påvirker i stor grad hvordan vi vurderer andre mennesker. En svensk studie utført i 2012 av Eriksson, Johansson & Lagenskiöld viser at de som er unge, ikke har barn og er av europeisk herkomst har større sjanser for å få jobb. Studiene viser også at overvekt påvirker sjansene dine negativt. Det finnes et utall psykologiske mekanismer som trer i kraft når vi møter andre mennesker. En av disse er glorie-effekten som gjør at vi tilskriver attraktive mennesker positive egenskaper, en annen er likhetseffekten som gjør at vi liker mennesker som ligner på oss selv. Ingen av disse spiller positivt inn i en rekrutteringsprosess. Personen du ønsker å ansette, er den som er passer best til jobben, ikke den du foretrekker utelukkende basert på følelser.


Er løsningen å erstatte menneskene som jobber med rekruttering med roboter?


Ikke nødvendigvis. Ved å være klar over dine egne fordommer og bruke mer objektive metoder, øker sjansen for at alle kandidatene får samme sjanse. Derfor er det viktig å legge magefølelsen til side og fokusere på kompetansen, med andre ord egenskapene og kunnskapen som er viktig for stillingen.


5 tips for deg som vil rekruttere fordomsfritt:


  • Lag en strukturert rekrutteringsprosess som er lik for alle søkere


Skal prosessen bli rettferdig, må kandidatene gå gjennom samme trinn i samme rekkefølge. Dette innebærer for eksemplet at kandidatene må svare på samme spørsmål i løpet av intervjuet. At dette ikke alltid er tilfellet viser en studie utført av Wolgast, Björklund & Bäckström i 2018. Studien viste at rekruttererne tenderte til å stille ulike spørsmål basert på kandidatenes opphav. Da en svensk søker fikk spørsmål relatert til stillingskrav, fikk en kandidat med utenlandsk opprinnelse spørsmål om hvordan hun eller han ville passe inn i miljøet.


  • Definer en grundig kravprofil


Hvilken mennesketype passer best til rollen? En måte å finne ut av dette på, er å undersøke adferden til mennesker som tidligere har hatt suksess i tilsvarende stilling. Dette er et godt grunnlag for en kravprofil.


  • Gjør de absolutte kravene relevante


Tenk deg nøye om før du definerer ferdighetene og kompetansen søkeren må inneha. Er det virkelig absolutt nødvendig med fem års erfaring for å lykkes i rollen? Kanskje det holder med to til tre år, noe som ville åpne opp for at flere søkte på jobben. Det som ikke er relevant for stillingen, bør du heller ikke legge vekt på. Om perfekte norskferdigheter ikke er et absolutt krav, bør heller ikke søkerens uttale eller aksent spille noen rolle. Alle søkere må måles mot samme kravprofil.


  • Utfør en personlighets- og ferdighetstest tidlig i prosessen


Tester er et godt verktøy for å kartlegge kandidatenes personlighet og talent. Ved å teste alle som tilfredsstiller kravene tidlig i prosessen, reduserer du risikoen for at f.eks. eldre søkere eller mennesker med utenlandske navn sorteres bort. Inviter alle som matcher kravene dine inn til intervju. Sannsynligheten er stor for at det ikke er de samme kandidatene som ville blitt valgt ut i en prosess utelukkende basert på CV-er.


  • Still de riktige spørsmålene


En av de mest effektive måtene å forutsefremtidig adferd på, er å se på hvordan søkeren har agert tidligere. Et intervju, som er et effektivt tillegg til en personlighetstest, er et utmerket verktøy for å se hvordan kandidaten oppfører seg i ulike situasjoner. Har han eller hun for eksemplet håndtert stress, krevende kunder eller risikofylte situasjoner? Vær nøye med å stille samme svar til alle, og ha en tydelig oppfatning om hva som er et bra svar og et mindre bra svar på spørsmålene dine. Slik vil du være i stand til å vurdere svarene så riktig som mulig.

FUNKSJONER & TAGGER
LES MER ARTIKLER
Treff bedre beslutninger med Visual Analytics – nå gir vi våre kunder fri tilgang til verktøyet
jun 22 2020
Bruk nøkkeltall for å øke innflytelsen
des 22 2019
Assessmentsenter – gode råd
des 30 2019
Ubevisste fordommer hindrer samarbeid
jan 02 2020
Personlighetstester – syv vanlige myter
jan 04 2020
En HR-trend som alle behøver
jan 06 2020