Fossilt brennstoff er ute, grønn energi er inne. For en bedrift som Eneco betyr energiomstillingen en enorm endring. Hvordan legger du forholdene til rette for en fleksibel organisasjon som også raskt kan tilpasse driften til kunders og partneres raskt skiftende behov? Eneco satte alt på prøve med Learning Agility.
Industri Energi
Region Nederand, Frankrike, Belgia, Tyskland og Storbritannia
Storlek 7000 medarbeidere
Kunder 3 millioner
Eneco er et nederlandsk energiselskap med mer enn 7000 ansatte i Nederland, Storbritannia, Tyskland, Frankrike og Belgia. Organisasjonen, hvis aksjer eies av mer enn femti nederlandske kommuner, bygger infrastruktur, har eget nettselskap og et konsulentselskap innen bærekraftig energi. Eneco er også partner i ulike leveranser av bærekraftig energi og investerer i vindparker, anlegg for biomasse og solenergi. Med over to millioner kunder er det svært viktig for Eneco å raskt kunne følge utviklingen i markedet og hos kundene, men når organisasjonen endres, endres også kravene til våre ansatte. Hvilke nye ferdigheter må de tilegne seg for å holde tritt med de raske endringene i organisasjonen og tidene?
Jonne-Mei Beetz, HR-utviklingssjef i Eneco Group
Jonne-Mei Beetz, HR Development Manager i Eneco, kom over konseptet Learning Agility da hun så etter en løsning for hvor raskt noen kan lære å tilpasse seg en ny situasjon. «Konseptet dateres tilbake til 1990-tallet, men er nå mer relevant enn noen gang. Utviklingen i markedet går veldig raskt, samtidig som det å kun se på hva folk har prestert tidligere gir mindre og mindre utbytte. Kunnskap blir fortere foreldet, akkurat som visse erfaringer mister verdi i en verden i endring. Folk kan ha alle mulige forskjellige ferdigheter, men hvordan vet du om de også er nyttige i nye situasjoner? Det er derfor bedre å flytte fokus fra bevist til potensiell ytelse. Utfordringen er imidlertid hvordan man skal måle dette», sier Jonne-Mei Beetz.
Medarbeiderdata for Learning Agility ble analysert og bildet som kom fram stemte godt overens med inntrykkene utenfor organisasjonen: Høypresterende ansatte i ulike stillinger hadde som regel også høy Learning Agility.
600 ledere i organisasjonen ble evaluert for å se hvor høy deres Learning Agility var. "Vi var i stand til å måle dette ganske enkelt med nettvurderingene. Noen ledere har en pådriverrolle i tider med endring, så vi knyttet deres resultater til utviklingen som teamene måtte gjennom: Hvilke utfordringer har vi? Har teamet riktig kompetanse for den valgte strategien? Vi har bevisst ikke knyttet Learning Agility til prestasjon; det er et verktøy for oss for å få fart på utviklingen. Hvilke styrker har folk? Og hvordan kan du bruke det som leder? Det handler ikke om å aldri gjøre feil, de som tør å prøve nye ting ser ut til å ha gode poeng også i Learning Agility. Personer med høy Learning Agility ansetter folk som også har det. Det setter strategien i høygir, fastslår Jonne-Mei Beetz.
Vil du vite mer om vår plattform? Du får innblikk i verktøyet og hvordan det kan sikre en holdbar prosess for rekruttering og utvikling av medarbeidere og ledere - og derfor også din organisasjon.
