"En majoritet av lederne synes vi produserer mye bedre kandidater og rekrutteringsprosessen går mye raskere", sier Dennis Lundqvist, Talent Acquisition Specialist i Telia.
Industri Telecom
Nettsted Telia
Det har ført til høyere treffsikkerhet og en raskere prosess. I dag ønsker mange ledere å rekruttere halvparten av alle de nå har til intervju etter testprosessen. «Magefølelsen styrer ikke lenger rekrutteringsprosessen», sier Dennis Lundqvist i Telia Company.
Selgerne i Telia sine butikker er ofte unge og klatrer raskt videre i karrierene sine. Det gjør at lederne har måttet bruke mye tid på nye rekrutteringer og stadige opplæringer. I 2020 begynte Telia å benytte seg av Assessio sin testplattform Ascend, og valgte å starte et pilotprosjekt i sin butikkjede med formål om å øke treffsikkerhet og effektivitet i rekrutteringsprosessen.
– Det er ikke uvanlig med 200 søkere til en stilling som butikkselger. Tidligere gikk vi igjennom alle CV’er i det første steget av rekrutteringsprosessen, og det tok veldig mye tid, forklarer Dennis Lundqvist, Talent Acqusition Specialist i Telia Company.
Rollen som butikkselger er ofte en inngangsjobb på arbeidsmarkedet, noe som vil si at de som søker ikke har så mye arbeidserfaring.
Dennis Lundqvist, Talent Acquisition Specialist i Telia
For å øke treffsikkerheten i rekrutteringsprosessen trenger man en godt gjennomarbeidet kompetanseprofil. Hvilken adferd skaper fremgang i butikkselger-rollen konkret? Telia Company fikk hjelp av en Customer Sucess Manager hos Assessio for å finne ut av det. En rekke høytpresterende selgere, som ble valgt ut i fra sine salgsresultater fikk gjennomføre personlighetstesten MAP, og problemløsningstesten Matrigma.
Det ble valgt ut fire kompetanser som var ansett som viktige for rollen. Men det kreves ikke 100% match for å være aktuell for rollen.
– Vi ønsker ikke å ansette kopier, men vi mener at dersom alle har et felles grunnlag med et visst sett av adferd, vil det bare være en fordel dersom man er forskjellig på andre punkter. Det gjør at det blir mer dynamikk og mangfold i butikkene våre.
Tester alle tidlig i prosessen
Som et ledd i å rekruttere kompetansebasert har Telia også gjort endringer i rekrutteringsprosessen. Nå testes kandidatene i et første steg, og de som oppnår match med kompetanseprofilen går videre til CV-screening. Deretter velges et mindre antall til intervju. For å strukturere og øke kvaliteten på intervjuene oppfordres lederne til å bruke Assessio sitt kompetansebaserte intervjuskjema.
Et flertall av lederne mener at vi velger ut mye bedre kandidater nå og at rekrutteringsprosessene går mye raskere, sier Dennis Lundqvist.
Han håper at den nye måten å rekruttere på vil gjøre at de som ansettes virkelig trives i rollen og dermed blir lenger.
I motsetning til butikkselgere er det ingen enhetlig kompetanseprofil for butikksjefene.
– Forholdene er veldig forskjellig avhengig av hvilken butikk man har ansvar for. Vi lager derfor en konkret kompetanseprofil for den aktuelle butikksjefjobben vi skal rekruttere til.
Det å basere rekrutteringsbeslutninger på data i stedet for magefølelse kan føre til redusert risiko for diskriminering.
– Tidligere hadde mange finalekandidater tilsvarende erfaringer, for eksempel erfaring med telefonsalg, mens de som hadde jobbet f.eks i serveringsbransjen sjeldent gikk videre i prosessen. Nå får alle med gode testresultater en sjanse, uavhengig av arbeidserfaring, etnisitet eller kjønn. Forhåpentligvis vil det medføre større mangfold i butikkjeden, noe som ikke bare kommer kundene til gode, men vil også ha en positiv innvirkning på organisasjonskulturen, sier Dennis Lundqvist.
Vil du vite mer om vår plattform? Du får innblikk i verktøyet og hvordan det kan sikre en holdbar prosess for rekruttering og utvikling av medarbeidere og ledere - og derfor også din organisasjon.
