Hvordan vi beskriver oss selv i et søknadsbrev samsvarer ikke med vår faktiske personlighetsprofil. I stedet har vi alle en tendens til å beskrive oss selv med lignende personlige egenskaper. Det viser resultatene fra en studie fra Uppsala universitet utført av blant andre psykolog Malin Freiman Moezzi.
Vi er alle ganske like, med de samme typene personlige egenskaper og atferd – i hvert fall hvis vi skal tro våre søknadsbrev. Malin Freiman Moezzi og Miriam Mannerström har sammenlignet over 170 individers selvaktuelle personligheter i en validert personlighetstest med hvordan de beskriver seg selv i søknadsbrev. Resultatene er rapportert i deres masteroppgave fra psykologiprogrammet ved Uppsala universitet.
Resultatene av personlighetstesten viser stor spredning i deltakernes personlige egenskaper. Forskjellene gjenspeiles imidlertid ikke i søknadsbrevene. I stedet har deltakerne en tendens til å beskrive seg selv på en lignende måte.
– Jeg tror det er fordi vi prøver for hardt å beskrive oss selv ut fra hva vi tror er ønsket, for eksempel ved å beskrive oss selv med de samme egenskapene som er ønsket i jobbannonsen, sier Malin F. Moezzi.
1. Studiet er en masteroppgave laget av Malin Freiman Moezzi og Miriam Mannerström høsten 2018 ved psykologiprogrammet på Uppsala universitet.
2. Totalt deltok 171 personer som skulle svare på Assessios personlighetstest MAP og sende inn sitt søknadsbrev.
3. Testresultatet ble korrelert med kandidatenes personlighet, slik den fremkommer i søknadsbrevene.
Internett flommer over av coacher, artikler og tips om hvordan vi kan presentere oss for å bli mer attraktive i en rekrutteringsprosess. Arbeidsetaten og fagforeningene tilbyr maler for CV og søknadsbrev.
– Alt dette gjør at noen mest sannsynlig beskriver egenskaper som de egentlig ikke besitter eller utviser så veldig ofte, sier Malin F. Moezzi.
Studien viste kun to svake signifikante sammenhenger, som var i personlighetstestens to skalaer som måler besluttsomhet og ekstroversjon. Personer som havnet høyt på denne skalaen hadde også en tendens til å beskrive seg selv med ord som stemte godt med dette.
SE OGSÅ: 9 fordeler ved å bruke personlighetstester når du rekrutterer
– Det kan ha sammenheng med at målbevissthet og ekstroversjon har høy anseelse i samfunnet. Vi må tørre å ta plass, ta for oss selv, ha mange baller i lufta og være stresstolerante. Ordene er populære, og da er det også en grunn til at folk bruker dem i søknadsbrev, sier Malin F. Moezzi.
Hun mener imidlertid at disse sammenhengene er så små at det ikke er mulig å trekke noen konklusjoner fra dette. I det hele tatt fant ikke studien noen sammenheng mellom hvordan man beskriver seg selv i et søknadsbrev og hvilket resultat man får på en personlighetstest.
"Problemet med søknadsbrev er at du kanskje har 50 personer som beskriver seg selv som målbevisste, men du kan ikke bedømme hvem som er mer eller mindre bestemt."
– MALIN FREIMAN MOEZZI, PSYKOLOG OG KONSULENT HOS ASSESSIO
– At vi ikke bør bruke søknadsbrev for å prøve å forutsi eller tolke personlighet. Hvis personlighet er viktig i en rekrutteringsprosess, så er det en validert personlighetstest du bør bruke. Vi vet at de måler personlighet på en nøyaktig måte og kan forutsi arbeidsprestasjon og gir oss muligheten til å matche rett person mot en stilling.
Hun mener den store risikoen ved å bruke søknadsbrev som beslutningsgrunnlag i en rekrutteringsprosess er at man ikke ansetter den som er best egnet for rollen. En feilrekruttering vil både være en kostnad for arbeidsgiver og en tapt mulighet til å ansette den som best matcher rollen. En person som har beskrevet seg selv som mer eller mindre av noe enn han/hun egentlig er, vil også bli plassert i en rolle hvor personen ikke kan være seg selv fullt ut, noe som vil koste mye energi.
– Problemet med søknadsbrev er at man kanskje har 50 personer som beskriver seg selv som bestemt, men man kan ikke bedømme hvem som er mer eller mindre bestemt. Da blir det i stedet tilfeldigheter, gjettelek og beslutningstakers subjektive vurderinger som ligger til grunn for avgjørelsen.
Malin Freiman Moezzi mener at søknadsbrev brukes i den grad de gjør fordi vi er vanemennesker – det er menneskelig at vi ønsker å fortsette med det vi alltid har gjort. Hun mener også at det er behov for å «eie sin egen historie» som kan være årsaken til at mange fortsatt mener at søknadsbrevet bør spille en viktig rolle i rekruttering.
Å fjerne søknadsbrevene fra rekrutteringsprosessene er ikke det samme som å fjerne det menneskelige aspektet i utvelgelse, sier hun.
– Når vi sier at du skal forkaste søknadsbrev og CV-en din, er det ikke verdien vi vil kvitte oss med, det er målemetodene vi vil endre. Vi bør ikke dehumanisere en rekruttering og bare se på tall, men det finnes bedre måter å se på et individs personlighet enn gjennom et søknadsbrev.
Hun er overbevist om at søknadsbrev vil være borte fra rekrutteringsprosesser om ti år. Derimot tror hun at CV-en vil feste seg, noe som skyldes at en CV bidrar med visse nødvendige opplysninger som utdanning, krav og arbeidserfaring. Men bruken av CV-er og måten vi ser dem på vil trolig endre seg.
– I fremtiden tror jeg vi vil se at både arbeidsgivere og arbeidssøkere bruker flere digitale metoder. Personlighetstester, chatboter og AI-metoder vil ta mer og mer plass i rekrutteringen, sier Malin Freiman Moezzi.
