Med over 20 års ledererfaring innen HR og rekruttering, har Veronica Sjöstrand sett en tydelig endring på veien. Når organisasjoner skifter fra tradisjonelle rekrutteringsmetoder til rekruttering med kompetansebasert utvalg og tidlig testing blir prosessene mer effektive, kandidatopplevelsen forbedres og rekrutteringene blir mer treffsikre.
Hvorfor teste tidlig?
«Å teste tidlig gir objektive innsikter om en kandidats potensial, på et mye bredere grunnlag enn hva en CV og et søknadsbrev kan. En CV, og et søknadsbrev, sier mye mindre om det faktiske potensiale til en person, enn det vi kanskje tror. Når vi baserer valgene vi tar i rekrutteringsprosessen på subjektive utvalg blir rekrutterinene mindre treffsikre og fordommene vi har får alt for mye påvirkningskraft. Et eksempel på dette er likhetseffekten, som vil si at du premierer personer som ligner på deg selv i måten de ser ut, måten de prater eller bakgrunnen de har. Alle har disse ubevisste biasene, men vi kan minimere risken for at vi lar disse biasene styre beslutningene vi tar ved å bli bevisst på dem og ved å benytte oss av så objektive beslutningskriterer som mulig», forklarer Veronica.
Innrett deg etter ledergruppen – la data vise vei
Mange selskap ser ikke på rekruttering som det strategiske spørsmålet det er. «Ledergruppen må invitere inn HR i et dypdykk i strategisk kompetanseutvikling der man ser på tallene for hvordan turnoveren ser ut, hvorfor folk slutter, i hvilken retning man vil at selskapet skal utvikles og hvilke personer man trenger å få inn i selskapet for å kunne realisere denne planen. Et selskaps strategi og visjon, uansett hvor gjennomtenkt den er, kan bare realiseres på en måte – gjennom den samlede kraften i hver enkelt ansattes handlinger på en tåkete torsdag ettermiddag. Som HR må du derfor være tydlige og klar, og du må påpeke det åpenbare – vil ledergruppen ikke investere tid i å utvikle deres Talent Management-strategi blir resultatet deretter», konstanterer Veronica.
"Et selskaps strategi og visjon, uansett hvor gjennomtenkt den er, kan bare realiseres på en måte – gjennom den samlede kraften i hver enkelt ansattes handlinger på en tåkete torsdag ettermiddag."
– Veronica Sjöstrand
Mer suksess med vitenskapelige metoder
I en av Veronicas tidligere roller som HR-direktør for Nordic Entertainment Group klarte HR-teamet å forvandle rekrutteringsprosessen til en vitenskapelig og datadreven modell. Gjennom å basere beslutningene de gjorde på psykometriske tester forbedret de ikke bare kvaliteten på rekrutteringene, men de reduserte også turnoveren betydelig. Veronica forteller: «Vi brukte Assessios system som selve grunnlaget i rekrutteringsprosessen med tydelige kravprofiler koblet til selskapets strategi. Vi såg at tid brukt til rekruttering gikk ned, feilrekrutteringene ble færre og mangfoldsmålene gikk i riktig retning. Når vi fikk inn personer med riktig potensial kunne disse også utvikle seg videre til andre roller internt».
Veronicas tips for smartere og mer strategisk Talent Management
- Gi HR en plass ved bordet. Se på faktis som turnover, tid brukt til rekruttering og mål man har for mangfold i selskapet. Ha en dialog rundt hvordan dere ser for dere at selskapet skal utvikle seg på sikt. Er det nye kompetanser som kommer til å bli viktige? Det er viktig å tidlig være enige om hvordan rekrutteringsprosessene skal se ut for deres selskap. Når HR og ledelsen er enige om hva spillereglene for rekrutteringsprosessen er, så er det med en gang mye enklere å få til en endring.
- Lær opp alle rekrutterende ledere sånn at dere har samme syn på hvordan en effektiv rekrutteringsprosess foregår, allerede før det oppstår en utfordring. Definer kravprofiler utifra strategien til selskapet, rekrutter kompetansebasert med tidlig testing og minimalt med skalkrav. Roller og strategier er i stadig endring og derfor er det viktig å finne kandidater som har kapasitet til å utvikle seg og lære nye ting, og dette stiller krav til rekrutteringsprosessen. Ved å for eksempel se på Learning Agility får man innsyn i kandidatens mulighet til å utvikle seg i nye roller internt.
- Fokuser på kandidatopplevelsen: Forklar hvorfor vi tester og hvordan det er med på å skape rettferdig forutsetninger for alle som søker. Validierte, kvalitetssikre metoder hvor man måler kandidatenes personlighet og potensial reduserer risikoen for diskriminering og øker sannsynligheten for en bedre match, både for kandidaten og for arbeidsgiver.
Strategisk kompetanseutvikling sikrer fremtiden
Med tidlig testing og kompetansebasert rekruttering kan vi skape arbeidsplasser som ikke bare er mer inkluderende og som har mangfold, men også mer tilpasset den stadige endringen og utfordringene som vår tid preges av. Denne veien er avgjørende for å sikre en langsiktig, bærekraftig vekst for organisasjonen din, hvor ingen talent går tapt.
Artikkelen er også publisert hos HR-Nytt.