Noen overdriver, andre er strategiske – dette avslører testene om deg

Hvordan fungerer testene?

Det er egentlig litt misvisende å kalle personlighetstester for tester, sier Emilia Kristiansson, psykolog hos testleverandøren Assessio. Et mer korrekt begrep ville vært å snakke om 'personlighetsinventar'. Man tester jo ikke personligheten – det finnes ingen riktige eller gale svar på spørsmålene, slik det gjør i evnetester. I tillegg handler det ofte om selvrapportering, selv om det i forskningen har blitt et økt fokus på såkalte 'peer-vurderinger' – altså at andre mennesker svarer på spørsmålene om deg, forklarer psykologiforsker Martin Bäckström.

– Det ville gitt litt annen, og mer objektiv informasjon, påpeker han.

For enkelhets skyld fortsetter vi å bruke det mer vanlige begrepet 'test'. I rekrutteringssammenheng finnes det en håndfull tester som ofte brukes over hele verden. Tre av de mest vanlige er MBTI, DISC/DISA og femfaktortesten.

Myers-Briggs Type Indicator (MBTI)

Dette er personlighetstesten som SVT-psykiateren Anders Hansen har kritisert, og som har blitt kalt verdens mest brukte personlighetstest. MBTI brukes også i rekrutteringsprosesser – til tross for at selskapet selv sier at det ikke er hensikten.

Myers-Briggs Company har lenge sagt at MBTI-instrumentet ikke bør brukes ved ansettelser, men heller for teambuilding, konflikthåndtering, lederutvikling og andre formål som ikke krever utvalg,' står det på selskapets nettside.

Testen er basert på psykiateren Carl Jungs lære. Den består av rundt hundre spørsmål og fokuserer på områder som introversjon/ekstroversjon, tenkning/følelser, vurdering/persepsjon, og så videre. I henhold til denne modellen finnes det 16 personlighetstyper, som presenteres i form av bokstavkombinasjoner: ESFP, INFJ, INTP, ENTP og tolv andre kombinasjoner.

Tolkning
E: Ekstrovert
I: Introvert
S: Sansing (sensing)
N: Intuisjon/intuitiv (intuition)
T: Tenkning (thinking)
F: Følelse (feeling)
J: Dømmende (judging)
P: Persepsjon (perceiving)

SE OGSÅ: Slik får organisasjonen din mest ut av MBTI

De som har tatt en personlighetstest har sikkert opplevd at spørsmålene dekker et bredt spekter av temaer og scenarioer. Noen ganger kan det virke som om samme spørsmål gjentas flere ganger, bare med litt forskjellige formuleringer. Samtidig er selvrapporteringstester ofte indirekte formulert. Man spør for eksempel ikke rett ut om du er introvert eller ekstrovert – det anses som mer nøyaktig å nærme seg temaet fra ulike vinkler og deretter veie sammen svarene for å gi et sannsynlig resultat.

Emilia Kristiansson kommer med et eksempel. For å avdekke hvor du befinner deg på skalaen mellom ekstremt ekstrovert og ekstremt introvert, kan et av utsagnene du møter være noe som: 'Jeg synes alltid det er gøy å møte nye mennesker'. En person som er mer ekstrovert, vil sannsynligvis svare 'ja, absolutt', mens en mer introvert vil svare 'knapt nok' – og de fleste vil plassere seg et sted midt imellom.

Kontakt oss

DISC/DISA

Fargetesten fikk et oppsving i Sverige for noen år siden, etter suksessboken Omgitt av idioter, skrevet av forfatteren Thomas Erikson.

I DISC-modellen (som på svensk noen ganger kalles DISA) finnes det fire hovedpersonlighetstrekk, ett for hver bokstav. Hvert trekk er også tilknyttet en farge: grønn, rød, blå eller gul. Påstandene som brukes for å komme fram til sin fargepalett består av over 40 utsagn delt inn i grupper, der respondenten blir bedt om å velge hva som er mest og minst sannsynlig for dem i ulike scenarioer.

Røde personligheter anses å være sterke, dominerende og handlekraftige, dyktige på problemløsning og overbevisende i møte med andre, men de kan bli intense og kontrollerende under press. Gule personligheter beskrives som energiske, spontane og entusiastiske, men de kan miste fokuset og forsvinne når de blir stresset. Grønne personligheter anses å være rolige, hjelpsomme og lojale, men også sta og ufleksible under press. Blå personligheter sies å være analytiske og nøyaktige, men kan bli opptatt av detaljer og smålig når situasjonen blir krevende.

Testen anbefales ikke for utvelgelsesprosesser, men sies, i likhet med MBTI, å være mer nyttig i andre typer lederskapsutfordringer.

Tolkning
D: Dominans (dominant) – rød
I: Innflytelse (influence) – gul
S: Stabilitet (stability) – grønn
C: Samvittighetsfullhet/tilpasning (conformism) – blå

– De seriøse testene er normerte, noe som betyr at man har en normgruppe for å kunne sette resultatet i en relevant kontekst. Vi har tusenvis av kandidater som svarer på denne testen, og ditt resultat blir så satt i forhold til de andre tusen kandidatene, forklarer hun.

Dette er der begrepet 'percentiler' kommer inn. Hvis du for eksempel havner i den 70. percentilen på et område, betyr det at 70 prosent av normgruppen har svart lavere enn deg på denne skalaen, mens 30 prosent har svart høyere.

Femfaktortesten "The Big Five"

Denne modellen har de siste tiårene blitt ansett som den mest pålitelige når det gjelder personlighetstester i rekrutteringsprosesser. Som navnet antyder, sier denne modellen at det finnes fem hovedpersonlighetstrekk. Disse er utformet som skalaer mellom to ekstremer, der man kan ligge høyere eller lavere i forhold til andre.

Testen går også under navnet OCEAN, en akronym basert på de engelske begrepene for modellens faktorer: Åpenhet (Openness), samvittighetsfullhet (Conscientiousness), ekstroversjon (Extraversion), omgjengelighet (Agreeableness) og nevrotisisme (Neuroticism).

Personer som scorer høyt på åpenhet anses å være fantasifulle og nysgjerrige, mens de som scorer høyt på samvittighetsfullhet ses som organiserte og detaljorienterte. Ekstroverte personer beskrives som de som får energi av å være sammen med andre, mens introverte lader batteriene med alenetid. Mennesker som scorer høyt på omgjengelighet betraktes som empatiske og hjelpsomme, mens de med høy nevrotisisme ofte opplever stress og uro, og har lettere for å bli engstelige og nedstemte.

De fem faktorene:

• Åpenhet for nye erfaringer (kreativ/nysgjerrig vs. konsekvent/forsiktig)
• Samvittighetsfullhet (effektiv/organisert vs. bekymringsløs/uansvarlig)
• Ekstroversjon (utadvendt/energisk vs. lukket/reservert)
• Omgjengelighet, "agreeableness" (vennlig/omsorgsfull vs. kritisk/dømmende)
• Nevrotisisme (følsom/nervøs vs. robust/selvsikker)

– Derfor snakker vi aldri om et nøyaktig mål, men et mål i forhold til andre. Du kan ha et større sosialt behov enn meg, men kanskje har du et mindre sosialt behov enn din beste venn, forklarer Emilia Kristiansson.

Normgruppene blir nøye gjennomgått av uavhengige organer for å sikre at de fungerer som sammenligningsgrunnlag. Et slikt organ er Det Norske Veritas, som også driver med andre typer sertifiseringer og inspeksjoner, blant annet av skip.

Hva viser egentlig testene?

Grunntanken med personlighetstester er å gi et bilde av dine naturlige adferdsmønstre, verdier og motivasjonsdrivere. Men siden det er du selv som svarer i selvrapporteringstester, kan det noen ganger bli litt som det blir.

For eksempel har det vist seg at unge menn ofte har en tendens til å overvurdere seg selv, mens kvinner også generelt kan vise visse tendenser til selvbedrag. Arbeidspsykologen Malin Holm, som har jobbet mye med rekruttering til ulike start-up-selskaper, har sett en spesiell trend blant kandidater, særlig yngre kvinner.

– De kan for eksempel skrive i søknadene sine at de er veldig besluttsomme og tøffe, men på personlighetskalaene ser man likevel at de vurderer seg selv som ganske avhengige og lite selvstendige. Da må man grave litt dypere for å finne ut hvorfor det ikke stemmer overens.

Videre har man sett at eldre personer som tar testen, har en høyere tendens til å lyve direkte.

– Jeg tror det kommer av at eldre ofte har tatt disse testene flere ganger før, og kanskje vet at "jeg får ikke jobben hvis jeg svarer slik eller sånn," forklarer hun.

Det er også generelle tendenser til å overdrive litt når det gjelder å vurdere sin egen samvittighetsfullhet, legger hun til.

– Det er ikke så vanskelig å forstå at dette er en egenskap arbeidsgivere gjerne ser hos sine ansatte.

Resultatet av testen kan faktisk også variere avhengig av hvilken kulturell kontekst du befinner deg i, påpeker hun. Bare det at ulike ord har forskjellig klang i forskjellige språk og kulturer kan skape utfordringer.

Hun bruker ordet 'ambisiøs' som eksempel. På norsk har dette ordet en positiv klang og forbindes med en arbeidsom person med høy moral, mens på britisk engelsk kan det tolkes som at man er villig til å gå over lik og selge sin egen bestemor for suksess.

SE OGSÅ: Derfor er det ikke smart å lyve når du tar en personlighetstest

Test i starten – terningen til slutt?

I takt med at arbeidsmarkedet blir stadig mer dynamisk, vil en oppdatert seleksjonsprosess bli enda viktigere, spår Emilia Kristiansson fra Assessio.

– Når du starter i en jobb i dag, er sannsynligheten ganske lav for at du vil gjøre akkurat det samme om fem år. Så hvis du, fra et arbeidsgiverperspektiv, bare skal ansette folk som har nøyaktig riktig utdanning for jobben, vil det bli vanskelig å sikre riktig kompetanse fremover.

Det handler derfor heller om at arbeidsgivere må finne de uslipte diamantene, kandidatene med størst potensial for læring – ikke de som allerede er ferdigslipt, mener hun.

For i bunn og grunn handler det ikke om å finne den smarteste med flest doktorgrader, men om å finne den mest passende kandidaten. Det er forskjellen. Da driver man med matchmaking – nøkkelen til en vellykket rekruttering, ifølge eksperter som Malin Holm.

Men hvis du sitter med to kandidater som er like godt kvalifiserte kompetansemessig, er sannsynligheten stor for at de også er ganske like personlighetsmessig, sier psykologiforskeren Martin Bäckström. I slike tilfeller er det et tydelig råd: La tilfeldighetene avgjøre.

– Risikoen er stor for at man ellers lar et ubevisst kriterium snike seg inn, og det kan bli hva som helst. Da risikerer man lett å ende opp med diskriminering.

Løsningen? Ifølge Martin Bäckström: Kast terningen.

Tekst: Nina Bos, Omni Ekonomi.

Kilder:
Psykologiguiden
DISC Boulevard
Omni Ekonomi

Les mer:
Les del 1 av serien