Alle gis samme sjanse
Forskning innen rekruttering har pekt på det samme problemet i over 60 år – vi vet at folk blir diskriminert under rekrutteringer. Rekrutteringstester brukes for å hjelpe rekrutterere å redusere subjektiv tolkning og fordommer under rekrutteringen, og i stedet vurdere alle kandidater på like vilkår. Når du får ta tester tidlig i en rekruttering, allerede før du blir innkalt til jobbintervju, vet du at du har en rettferdig sjanse til å komme videre. Dette uavhengig av hvordan du ser ut, hvor gammel du er eller hvor du gikk på skole. Noen arbeidsgivere bryr seg ikke engang om hva du har jobbet med tidligere.
Sett i kandidatens perspektiv er det ikke rart å lure på hva ens «evne til å se sammenhenger mellom symboler» har å gjøre med hvor godt man egner seg til en jobb som redaktør, økonom eller sykepleier. Svaret er at denne typen tester viser hvordan du tar inn ny kunnskap og hvor fleksibelt du bruker den. I motsetning til andre tester vi gjennomgår i løpet av livet, for eksempel kjemiprøven på skolen eller førerkortteorien, er det ingen generell grense for å få «bestått» på en evnetest. Du trenger ikke å få alt riktig, eller et resultat over middels. Å «jukse for å bestå evnetesten» som Jack Hildén skriver at han gjorde, er derfor ikke nødvendig for å komme videre i rekrutteringsprosessen.
Ulike jobber krever ulike egenskaper og ferdigheter. Selv om du som kandidat tror du vet hva arbeidsgiver er ute etter, er det langt ifra sikkert at dette er forenelig med hva arbeidsgiveren faktisk ser etter. Det er derfor hensiktsmessig å besvare en personlighetstest så ærlig som mulig.
Tester støtter rekrutterere
En rekrutterers bruk av tester kan sammenlignes med en økonoms bruk av Excel: I dag er det ingen som krever at en økonom legger opp et budsjett ved hjelp av hoderegning. Det er en langsom og tungvint prosess hvor økonomen risikerer å gjøre feil og feilberegne. Det er i stedet en selvfølge for økonomen å jobbe med programmer som Excel, som hjelper personen å gjøre en god og nøyaktig jobb. På samme måte støtter tester rekruttereren i prosessene der det er lett å tenke feil når det gjelder mennesker.
LES MER: Derfor bør du ikke lyve i en personlighetstest
Det er selvfølgelig et problem med at det beste vi har til å objektivt og effektivt måle personlighet og atferd, faktisk er basert på subjektiv egenvurdering. På den andre siden er all kartlegging av personlighet ved rekruttering basert på subjektivitet – uansett om det dreier seg om personlighetstester, jobbintervjuer eller søknadsbrev. Til tross for dette viser forskningen at gode personlighetstester har større grad av nøyaktighet, og er betydelig mer pålitelige enn jobbintervjuer og søknadsbrev, da de ikke er påvirket av våre menneskelige fordommer.
Da jeg studerte på psykologiprogrammet ved Uppsala universitet, gjorde jeg en studie på 170 personer som en del av masteroppgaven min. Vi sammenliknet personers beskrivelser av seg selv i søknadsbrev, med resultatene de fikk på en personlighetstest. Resultatene av personlighetstesten viste stor spredning i deltakernes personlige egenskaper. Forskjellene mellom dem ble imidlertid ikke reflektert i søknadsbrevene. I stedet fant vi ut at deltakerne hadde en tendens til å beskrive seg selv på lignende måter. Skal man tro søknadsbrevene, var de aller fleste for eksempel målrettede og utadvendte. Les mer om studien her!
Hva måler Assessios evnetest Matrigma?
Matrigma er en høykvalitets arbeidspsykologisk evnetest som måler generelle evner. Evnetesten predikerer en rekke atferder knyttet til arbeidsytelse og evne til læring. Det er en ikke-verbal matrisetest, og er ikke påvirket av kultur, språkkunnskaper eller utdanningsnivå.
LES MER: 5 spørsmål og svar om Matrigma-evnetester
Problemet med å vurdere søknadsbrev er at en rekrutterer kan ha opptil 100 personer som alle beskriver seg selv på tilsvarende måte, hvor det er umulig å bedømme hvem som er mer eller mindre av noe. Det blir da i stedet tilfeldigheter, en gjettelek og rekruttererens subjektive vurdering av hva som er et vittig, morsomt og smart søknadsbrev, som kan ligge til grunn for hvem som får gå videre til jobbintervju.
Vi har arbeidspsykologiske evnetester og personlighetstester å takke for mye av reduksjonen av diskriminering og ekskludering av ulike grupper i arbeidsmarkedet. Tester er aldri 100 prosent nøyaktige, og er ikke den eneste utvelgelsesmetoden som brukes under rekruttering. Men det vi vet er at vi mennesker er dårlige til å ta beslutninger uten å la oss påvirke av våre personlige erfaringer og fordommer. Spørsmålet vi hele tiden må komme tilbake til når det gjelder rekruttering, er hvilken løsning som egentlig er det beste alternativet. Hvorfor? For da vinner den rene, kalde kompetansen! Ingen flere serviettkontrakter, ikke mer nepotisme og ingen mer rekruttering av venner.
