Hvis du er på utkikk etter jobb i dag, er det stor sjanse for at du blir bedt om å ta for eksempel en personlighetstest, en verditest eller en evnetest under rekrutteringen. Så hvorfor lønner det seg for jobbsøkere å ta en test – ofte før du i det hele tatt har hatt sjansen til å presentere deg selv på et intervju?
Hvorfor brukes tester?
Forskningen innen rekruttering er tydelig – i dag vet vi at mennesker i arbeidsmarkedet blir diskriminert ut fra faktorer som utseende, alder, bakgrunn og kjønnsidentifikasjon. Studier viser at du har større sjanse for å få jobb hvis du anses som «attraktiv» og er høy. Kommer du fra et land utenfor Europa, reduseres sjansene dine. Studier viser også at vi har en tendens til å favorisere kandidater som ligner oss selv, og at mannlige rekrutterere foretrekker å kalle inn menn til jobbintervjuer.
For å unngå både bevisste og ubevisste fallgruver, og vurdere alle kandidater på samme premisser, benyttes arbeidspsykologiske tester og testverktøy basert på arbeidspsykologisk forskning. Emma Engebretzen, Sverigesjef i Assessio, forstår at mange kandidater kan oppleve stor forskjell på å søke jobb i dag sammenlignet med for bare fem år siden. I en artikkel i Dagens Nyheter ble tre personer som alle kom i kontakt med personlighetstester i sin rekrutteringsprosess, intervjuet.
Hva måler personlighetstester?
Hensikten med en personlighetstest er å objektivt kartlegge et individs personlige egenskaper og naturlige atferd. Ved å matche personlige egenskaper med de egenskapene som er viktige for å lykkes i en rolle, er det også mulig å forutsi hvor godt kandidaten sannsynligvis vil prestere, og trives, i rollen. En troverdig personlighetstest må være basert på femfaktormodellen, den mest studerte psykologiske teorien for å beskrive personlighet.
Et spørsmål fra intervjuobjektene i DN var om man kan få «feil» resultater på en personlighetstest, og dermed ha en «dårlig» personlighet. Men i følge Emma Engebretzen finnes det ingen gode eller dårlige personligheter.
– En personlighetstest kartlegger dine personlige egenskaper og identifiserer hvilken atferd du sannsynligvis vil ha lettest for å utvise i en gitt rolle. Hvis dine personlige egenskaper ikke samsvarer med atferden som forventes å vises i rollen, betyr det at du trolig må anstrenge deg mer for å lykkes i akkurat denne rollen, sier hun. Hun fortsetter:
– Under en rekruttering betyr nok dette at det er andre kandidater som har lettere for å utvise akkurat denne atferden, og dermed matcher rollen bedre. Betyr det at din personlighet er dårlig? Absolutt ikke.
Ifølge Emma Engebretzen er det viktig at arbeidsgivere som bruker tester er åpne om hvorfor de gjør det. Det er viktig at du som kandidat forstår hvorfor du må ta tester og hvordan resultatene dine vurderes. Alle kandidater fortjener også tilbakemelding på testresultatene, og i dag tilbyr mange tester automatisk tilbakemelding.
Når tester brukes tidlig under rekrutteringen, danner de et grunnlag som hjelper ansvarlig rekrutterer til objektivt å velge ut personene som skal videre til jobbintervju. Siden testresultatene er helt anonyme, kan rekrutterer ta avgjørelser basert på hvilke kandidater som passer best til rollen uten engang å måtte vite bakgrunn, utseende eller alder på personen.
Personlighetstester vs. søknadsbrev
Emma Engebretzen sammenligner testprosessen med mer tradisjonell rekruttering, hvor kandidater blir innkalt til intervju basert på det de har oppgitt i CV og søknadsbrev.
– Til syvende og sist handler rekruttering alltid om at rekruttereren må ta et valg. Hele hensikten med en rekruttering er å finne den kandidaten som passer best til rollen.
En personlighetstest sammenligner kandidater objektivt, i motsetning til innholdet i et søknadsbrev eller CV, som tolkes subjektivt av den som tar vurderingene. I et søknadsbrev er det din evne til å selge inn deg selv i form av tekst eller bilde, som i stor grad avgjør om du går videre til intervju.
”En personlighetstest sammenligner kandidater objektivt, i motsetning til innholdet i et søknadsbrev eller CV som tolkes subjektivt av den som gjør vurderingene.”
– EMMA ENGEBRETZEN
Bruken av tester har ikke til hensikt å fjerne det personlige preget som finnes i tradisjonell rekruttering. De har imidlertid som mål å effektivisere rekrutteringen både fra kandidatens og arbeidsgivers perspektiv.
– Ingen, verken rekrutterer, arbeidsgiver eller kandidat, har i dag kapasitet til å gjennomføre unødvendige jobbintervjuer. Gjennom tester får du som kandidat en mulighet til å vise frem hvem du er. Hvis det er samsvar mellom deg og rollen du søkte på, er det verdt å ta seg tid til å møte arbeidsgiver, sier Emma Engebretzen.
I DNs artikkel der kandidater ble intervjuet om personlighetstester, ble blant annet problemet med uvitenskapelige tester brukt i rekruttering tatt opp. Emma Engebretzen retter skarp kritikk mot bruken av denne typen personlighetstester. Dessverre er det mange testverktøy på markedet som ikke er forankret i arbeidspsykologisk forskning.
– Det er stor forskjell på test og test. Skal en arbeidsgiver bruke tester i en rekruttering, er det også arbeidsgivers ansvar å sørge for at det benyttes en validert og godkjent test som er utviklet for å forutsi arbeidsprestasjoner, sier hun og fortsetter:
– Når det gjelder bruk av personlighetstester i rekruttering, er forskningen klar – man bør bruke personlighetstester basert på femfaktormodellen. Det er den psykologiske teorien som, basert på arbeidspsykologisk forskning, har vist seg å være best egnet til å forutsi arbeidsprestasjon.
Gjennom rekrutteringens øyne
Ifølge Emma Engebretzen kan det å se bruken av personlighetstester fra rekruttererenes eller arbeidsgiverens perspektiv, bidra til økt forståelse for personlighetstesting. Teknologiutviklingen har gitt HR-bransjen nye arbeidsverktøy for å dekke manglene som finnes i tradisjonell rekruttering. Målet er å støtte rekruttereren på områder der menneskelige fordommer har en tendens til å (både bevisst og ubevisst), negativt påvirke rekrutteringsbeslutninger.
– Hvis du er økonom og skal lage et budsjett, er det ingen som i dag krever at du lager det ved hjelp av manuelle beregninger. Det er heller både en selvfølge og en rettighet at du får jobbe med verktøy som Excel, som hjelper deg å regne riktig og å gjøre en god jobb. På samme måte bør det være enhver rekrutterers rett å jobbe med validerte verktøy som hjelper dem å jobbe inkluderende, ta ikke-diskriminerende beslutninger og å gi jobben til den som har best forutsetninger for å gjennomføre oppgavene.
SE OGSÅ: Derfor lønner det seg ikke å jukse på tester når du søker jobb
