Vår anbefaling er at man i en utvelgelsesprosess tester personlighet og problemløsningsevne først, ettersom disse egenskapene er mer stabile og har høyere prediksjonsevne for arbeidsprestasjon. Deretter burde dere se på motivasjon og verdier. MATCH-V kan også benyttes som et testverktøy for kandidater, hvor de får muligheten til å se om de passer inn i et selskaps kultur før de søker. Her blir da testen en del av tiltrekningsarbeidet.

Ta utgangspunkt i selskapets strategi, mål, verdier og kjerneverdier. Samle en gruppe ansatte med god innsikt i virksomhet og la dem først vurdere organisasjonens verdier individuelt, og sett deretter i gang en åpen diskusjon for å finne en felles løsning.

En kultur er noe som formes og lever hver dag gjennom vår samlede adferd. Om dere vil synliggjøre og definere en fremtidig ønsket kultur, så bør dere involvere organisasjonen gjennom en kartlegging, men også føre en dialog om hvilken type adferd som er avgjørende. Dette kan gjøres både gjennom workshops og undersøkelser – her kan Assessio støtte både i prosesser som «train-the-trainer» og som workshop-ledere.

Nei, så enkelt er det ikke. En sterk kultur kan like gjerne være destruktiv eller for homogen. Det er heller bruken av objektive, treffsikre og ikke-diskriminerende verktøy i utvelgelsessituasjoner (både i intern og ekstern rekruttering) som øker mangfoldet. Vi anbefaler alle organisasjoner å jobbe kompetansebaser i utvelgelsesprosesser og rekruttere basert på potensial fremfor tidligere
prestasjon.

MATCH-V gir mulighet for å matche kandidatens egne verdier mot organisasjonens. Det er metode for å forsikre seg om fremtidig trivsel i et miljø man potensielt skal inn i.

Mangfold skapes først og fremst gjennom personlighetstester og evnetester, som Assessios MAP test og Matrigma evnetest, når det kommer til mangfold som omhandler for eksempel kjønn, etnisitet og alder. Ved bruk av tester sørger man også for mangfold i personlighet og adferd. MATCH-V tester sikrer at alle i organisasjon trives med å jobbe i samme type miljø og har samme verdier. Medarbeiderne vil da være mer like i hva de verdsetter og hvordan de betrakter områder som forandring, prestasjon, samarbeid og nysgjerrighet, men vil fortsatt kunne ha ulike personlighetsprofiler.

MATCH-V handler å vurdere ulike personer på likt grunnlag; deres grunnforutsetninger for å prestere og trives i jobben. Det handler ikke om å skape mangold i bakgrunn, interesse og utseende. MATCH-V gjør det også mulig å håndtere ”culture-add” – å hjelpe med bevisstgjøring og gjøre forskjeller i hva som driver oss mer håndterbart for teams og ledere i organisasjonen.

Nei, det stemmer. Kulturen bør selvfølgelig stå i samsvar med og støtte strategien i organisasjonen. Mest sannsynlig vil mange organisasjoner ha «kulturelle gap» som må jobbes bevisst med. Vi har en prosess for å sikre at dette arbeidet gjennomføres i tråd med strategi og satte mål. En bevisstgjøring av forskjellene i en organisasjon, vil utgjøre et godt utgangspunkt for læring og utvikling.

Dette er et viktig spørsmål. Om strategi og fremtidig mål peker i en annen retning enn den kulturen organisasjonen faktisk har, så vil det trolig være behov for å sette i gang en endringsprosess – og da bør man matche mot den ønskede kulturen. Om gapet er betraktelig, bør man også tenke over hvorvidt den ønskede kulturen er realistisk, og eventuelt tilpasse den noe. For å vite dette, må man gjennomføre en workshop knyttet til organisasjonens strategi og teste sine ansatte. Et gap mellom den nåværende og den ønskede kulturen er en god dialog å ha med en finalekandidat for å øke bevisstheten rundt den miljøet kandidaten skal inn i.

Den eneste måten å være sikker på dette, er å ta utgangspunkt i strategi og målsettinger – den «riktige» kulturen skal fremme disse. Dere kan også ta utgangspunkt i egen data fra ansatte og kulturbærere knyttet til deres verdier. Deretter kan dere sette en benchmark og la den styre beslutningene dere tar i forbindelse med rekruttering. Følg opp KPI-er som engasjement og omsetning for å sikre at dere er på rett vei.

Absolutt! Dere kan la alle deres medarbeidere ta testen og på den måten synliggjøre deres nåværende kultur. Noe av det viktigste med testverktøyet er at det både skal kunne operasjonalisere mot strategi og samtidig fungere veiledende.

Ja, det vil være mulig å definere flere kulturer, for eksempel for ulike avdelinger eller regioner.

Det finnes ikke ”bra” eller ”dårlige” verdier i seg selv. Ingen kandidat vet hvilken benchmark de vurderes mot når de gjennomfører MATCH-V.

Akkurat nå finnes det en global normgruppe med 12 000 individer. Så snart vi får inn mer testdata, vil vi oppdatere til landsspesifikke normer.

Nei, MATCH-V er ikke gransket av DNV. Vi har validert testverktøyet mot andre tester og mot de verdier de sier at de måler – som i seg selv er validert mot prestasjon. Ytterligere informasjon finner du i den tekniske manualen for MATCH-V.

Motivasjonstester er generelt vanskelig å sertifisere. Motivasjon som fenomen er betraktelig mindre stabilt enn personlighet, som skaper utfordringer knyttet til reliabilitet. DNV  setter strenge krav til reliabilitet og det derfor per dags dato ingen motivasjonstester som er sertifisert av DNV. Vi ser imidlertid på mulighetene for dette nå.

Selvbestemmelsesteorien utgjør hovedgrunnlaget og er beskrevet inngående i den tekniske manualen for motivasjonstesten MATCH-V.