Etter hvert som arbeidslivet endrer seg, stilles det nye krav til ferdigheter og egenskaper for å sikre suksess i bedrifter. En godt planlagt og effektiv rekrutteringsprosess er avgjørende for å finne kandidater som kan møte forventningene.
Den raske utviklingen krever at arbeidsgivere er mer lyttende og proaktive enn noen gang. Det er viktig å få en tydelig forståelse av kandidatene tidlig i prosessen. Ny teknologi er både en utfordring og en mulighet. For eksempel bruker mange kandidater kunstig intelligens til å lage CV-er og søknadsbrev, noe som gjør det vanskeligere å vurdere personligheten deres og om de passer til rollen.
Samtidig har teknologien også gitt store fordeler. Digitale verktøy gjør det lettere for arbeidsgivere å vurdere om en kandidat oppfyller forventningene. Johan Masironi, som leder Assessio, et selskap spesialisert på digitale løsninger for rekruttering og utvikling, deler sine beste råd for å finne de rette kandidatene og unngå vanlige feil.
Transparente utvelgelsesprosesser
En tydelig trend innen rekruttering er behovet for mer åpenhet og bærekraft. Stadig flere ønsker rettferdige rekrutteringsprosesser der tradisjonelle metoder – som nettverk og magefølelse – ikke lenger holder mål. I tillegg kommer det stadig strengere regler for å forhindre slike praksiser.
– Man må dokumentere bedre og skape en rettferdig og inkluderende prosess, sier Johan Masironi.
"Det kan være en felle å tro at yngre alltid håndterer endring bedre. Å kun rekruttere unge for å skape en dynamisk organisasjon kan føre til sløsing. Det er viktigere å fokusere på personlighet og verdier."
– Johan Masironi, administrerende direktør hos Assessio
Endringsvillighet som nøkkel
I et arbeidsmarked som er i konstant endring, er det viktigere enn noen gang å finne kandidater med et åpent sinn der utvikling og innovasjon er en naturlig del av arbeidsprosessen. Mange arbeidsgivere ønsker å forynge arbeidsstyrken sin og ser ofte mot yngre talenter, men Masironi advarer mot å undervurdere erfarne arbeidstakere.
– Det finnes ikke nødvendigvis en sammenheng mellom alder og evnen til å håndtere endringer. Det handler mer om personlighet og motivasjon enn om alder, sier han.
– Det kan være en felle å tro at yngre alltid håndterer endring bedre. Å bare rekruttere unge for å skape en dynamisk organisasjon kan føre til sløsing. Det er viktigere å fokusere på personlighet og verdier, sier Masironi.
Tre avgjørende egenskaper for fremtidens arbeidsliv
I dagens arbeidsliv er det tre egenskaper som er særlig viktige for å bygge en suksessrik organisasjon:
- Læringsvillighet
Evnen og viljen til å lære er essensielle egenskaper for organisasjoner i dag. Det handler ikke bare om problemløsning og generell intelligens, men også om å være nysgjerrig og tilpasningsdyktig. - Selvinnsikt
Ansatte som har en god forståelse av seg selv og er åpne for tilbakemeldinger, bidrar til selskapets utvikling og suksess. Uten evnen til å innse egne feil eller områder for forbedring, blir det vanskelig å vokse. - Samarbeidsevne
Samarbeid er avgjørende for effektivitet og innovasjon. Det styrker arbeidsmiljøet og legger grunnlaget for både individuell og organisatorisk suksess.
Samle data tidlig i prosessen
Ifølge Masironi er det helt avgjørende å samle inn data tidlig i rekrutteringsprosessen.
– Det er viktig å samle inn data så tidlig som mulig for å unngå at personlige fordommer påvirker vurderingene. Har man først bestemt seg for å like eller mislike noen, blir det vanskelig å vurdere objektivt. Dette kan føre til at man overser mange gode talenter, sier han.
Når personlighet og kompetanse matcher rollen godt, ser man ofte høyere ytelse, større engasjement og lengre ansettelsesforhold.
Objektiv data som grunnlag
For å finne de rette kandidatene må arbeidsgivere bruke objektiv data i stedet for subjektive vurderinger.
– Når man kun baserer seg på subjektive vurderinger, oppnår man ofte dårligere resultater. Mennesker er ikke gode til å vurdere andres potensial kun basert på samtaler eller erfaring. Man bør heller fokusere på hvor godt kandidatens ferdigheter samsvarer med jobbens krav, sier Masironi.
Fremme læring og utviklingsvilje
Et viktig fokusområde er å fremme læring og Learning Agility – en kombinasjon av evne, personlighetstrekk og motivasjon. Når en person er motivert for å lære og utvikle seg, har de ofte også kapasiteten til å gjøre det.
Unngå giftig adferd
Giftige adferdsmønstre kan spre seg i en organisasjon og føre til at topp-presterende ansatte slutter.
– Det er som en forkjølelse – det sprer seg raskt. De første som forlater slike miljøer er de beste medarbeiderne. Derfor er det avgjørende å unngå å ansette personer med høy risiko for å bidra til en giftig kultur, sier Masironi.
For ansatte som viser negative tendenser, er det viktig å tilby støtte for å øke selvinnsikten og fremme utvikling, spesielt i lederroller.
Ikke glem eksisterende talenter
Masironi understreker viktigheten av å støtte eksisterende ansatte gjennom regelmessig tilbakemelding, karriereutvikling og planlegging.
– Bedrifter som investerer i utviklingen av sine nåværende ansatte, beholder ofte talenter lenger. Dette er spesielt verdifullt i dagens konkurransepregede arbeidsmarked, sier han.
Les mer
Les artikkelen hos VD-tidningen
Forbered deg på det utenkelige – slik løser du problemer som ennå ikke har oppstått
