Ferien er over, og mange begynner å tenke på neste steg i karrieren. Du søker kanskje på en ettertraktet lederstillingen, men så dukker det opp: personlighetstesten – spørreskjemaet som skal avgjøre hvem du er, og hvordan du vil prestere hvis du får jobben.
Selv om slike tester har blitt kritisert fra flere hold, ser vi at de stadig oftere tas i bruk i rekrutteringsprosesser. Men kan noen få spørsmål virkelig avsløre noe om personligheten din og hvor godt du vil fungere i en jobb?
I denne tredelte serien dykker vi ned i debatten om personlighetstester, utforsker kritikken og det som forsvarer det, og ikke minst, ser på hva forskningen sier.
"Markedet for personlighetstester er uregulert. Hvem som helst kan lage og selge tester, og noen av disse mangler vitenskapelig forankring, men brukes likevel i ansettelsesprosesser. Seriøse aktører sørger for at testene er kvalitetssikret av uavhengige organer."
– Emilia Kristiansson, psykolog hos Assessio
Psykiateren Anders Hansen, kjent som programleder for SVTs "Din personlighet", slo for noen uker siden fast at personlighetstester ikke egner seg i rekrutteringsprosesser. Han trakk spesielt frem Myers-Briggs Personality Indicator (MBTI), som er et av de mest populære testene.
Vi kommer tilbake til ulike typer tester senere, men forenklet kan vi si at MBTI plasserer mennesker i ulike kategorier. Ifølge Hansen er dette et altfor usikkert grunnlag for å velge ut kandidater fra en stor søkergruppe. Han avviste også ideen om at personlighetstester kan forutsi hvor godt noen vil prestere i en rolle.
Debatten rundt personlighetstester i rekruttering skaper reaksjoner
At en så fremtredende profil innen populærvitenskap som Anders Hansen kritiserte personlighetstester så kraftig, har satt i gang en heftig debatt, særlig på karriereplattformen LinkedIn.
Noen fagfolk støtter Hansens kritikk og mener at menneskesinnet er for komplekst til å kunne reduseres til pålitelige tall og diagrammer. Det handler også om penger – en industri som ifølge Harvard Business Review vokser med 10–15 prosent hvert år. Og det på å selge en illusjon, ifølge enkelte kritikere.
Støtten for personlighetstester i forskningen
Andre påpeker at debatten mangler nyanser og fremhever at det faktisk finnes forskning som støtter bruken av seriøse personlighetstester og deres sammenheng med fremtidig arbeidsprestasjon. Det mest anerkjente av disse testene er femfaktor-testen – mer om den i neste del.
Malin Holm, en psykolog med spesialisering i rekrutteringsprosesser, ofte for lederstillinger, spiller en viktig rolle i slutten av rekrutteringsprosessen når noen få kandidater står igjen til vurdering. Hun er også leder for Föreningen för psykologisk personlighetsbedömning.
Hun bruker forskjellige tester i sitt arbeid, men ser utfordringer med dem.
– Skillet mellom de som fremmer testene som uavhengige utvalgsverktøy og de som selger dem er for uklart. Dette stiller store krav til brukerne om å forstå hva de egentlig får, sier hun.
Ifølge henne er det ikke testene i seg selv som er problemet. Når det gjelder å kartlegge personlighet, er de, spesielt femfaktormodellen, godt empirisk støttet. Det er derimot mer tvilsomt at disse testene er blitt tatt i bruk for å forutsi arbeidsprestasjon.
– Her er sammenhengene i forskningen svake, og forskningen på dette området er heller ikke like omfattende, sier hun.
Kostnader og gevinster på testmarkedet
Pengene som sirkulerer i testmarkedet skaper også komplikasjoner: Ingen tester som Malin Holm anser som gode, koster mindre enn 200 kroner. Når mange kandidater skal vurderes, kan kostnadene raskt stige, bemerker hun.
– Det at utviklerne tjener penger på testene, hemmer også utviklingen av metodene. Jo mer penger som tjenes på dette, desto mer bør fordelene stilles spørsmål ved.
Med 20 års erfaring i bransjen har Holm sett testtrender komme og gå. På 1990-tallet var det nærmest et "halleluja-øyeblikk" for personlighetstester i rekruttering. HR-avdelinger ble oppfordret til å bruke kun evne- og personlighetstester og unngå intervjuer for å holde dataen "ren".
Evnetester, ja. I dag brukes evnetester like hyppig som personlighetstester i rekrutteringsprosesser, spesielt ved ansettelser til lederstillinger.
Tidligere har evnetester vært det som har veid tyngst blant testene kandidater må gjennom, men de siste årene har man gått gjennom dette på nytt. Nyere forskning har vist at evnetester ikke nødvendigvis gir bedre resultater enn intervjuer, bakgrunnssjekker eller arbeidsprøver, sier Holm.
– Nå mener bransjen at personlighetstester først og fremst bør brukes som et tidlig seleksjonsverktøy, før man møter kandidatene. Rekrutteringsvurderinger er alltid en prognose, og prognoser er utfordrende.
Tilhengere av personlighetstester og evnetester i rekrutteringsprosesser hevder ofte at disse metodene er upartiske verktøy for å filtrere søkere. Testene avslører ikke søkerens religion, etnisitet, seksuelle legning, familiesituasjon eller andre forhold som – bevisst eller ubevisst – kan påvirke en ansettelsesbeslutning.
Dette er en viktig problemstilling, men selv om testene i seg selv kan være upartiske, er det forskjeller i hvordan individer svarer på dem, påpeker Holm. Alle tolker ikke spørsmålene på samme måte; de tolkes ut fra den enkeltes livserfaring og verdensbilde.
Som det eneste utvalgsverktøyet mener hun at selvrapporteringstester for personlighet gir lite verdi. Det kan faktisk gi arbeidsgivere eller rekrutterere en falsk følelse av sikkerhet – en tallfesting som brukes i stedet for å stole på profesjonell HR-vurdering.
– Jeg mener at frykten for subjektivitet har gått for langt. Diskusjonen har blitt svart-hvitt, noe som har ført til at rekrutterere ikke tør stole på sin egen dømmekraft og heller velger det som føles tryggest, nemlig såkalte upartiske tester.
Personlighetstester som et effektivt, men uregulert verktøy
Emilia Kristiansson, psykolog hos testleverandøren Assessio, ser mange fordeler med å bruke personlighetstester i rekrutteringsprosesser, men det er avgjørende at man velger riktig testmodell. Hun fraråder bruk av enkle binære tester eller de som baserer seg på farger.
Hun understreker også at markedet for personlighetstester er uregulert. Hvem som helst kan lage og selge tester, og det finnes tester uten vitenskapelig forankring som likevel brukes i utvelgelsesprosesser. Seriøse aktører sørger for at testene de bruker er kvalitetssikret av uavhengige granskningsorganer.
Alternativkostnaden: Hva skjer når rekrutteringer går galt?
Selvfølgelig tjener også seriøse leverandører penger på testene. Men dette må nyanseres med et spørsmål om alternativkostnaden, mener Emilia Kristiansson.
– Hva koster det samfunnet at så mange står utenfor arbeidsmarkedet? Hva koster feilrekrutteringer? Hva koster det med giftig ledelse? Og hva koster det når ansatte ikke får ut sitt fulle potensial?
Hun påpeker at personlighetstester ikke er feilfrie som seleksjonsverktøy, men de tilfører en ekstra datapunkt i helhetsbildet som skal males av en kandidat.
Det vanligste første steget i utvelgelsesprosessen er å gjennomgå CV-er, vurdere erfaring og utdanningsnivå, og kanskje ta en rask kikk på søknadsbrevet. Men kritiske stemmer har i årevis sagt at dette er en svak metode, og flere steder har man helt sluttet med søknadsbrev.
– Det er en elendig måte å selektere på, for å si det rett ut. Det har veldig lav treffprosent, og det finnes mange studier som viser at det er vanskeligere å bli kalt inn til intervju om du har et navn som ikke høres helsvensk ut, har et lite fordelaktig bilde på CV-en, og lignende faktorer.
Samtidig har Sverige en stor kompetansemangel på flere områder, mens enkelte grupper fortsatt sliter med å komme inn på arbeidsmarkedet. En påfallende kontrast, som ifølge Kristiansson kunne bedres ved å innføre tester tidlig i prosessen.
– Å teste er ikke hele løsningen, men det kan bidra til å bygge bro over dette gapet og gjøre arbeidsmarkedet mer inkluderende.
Les mer
Kilde: Del 1: Hjärndoktorn sågar rekryteringstrenden – kan testen säga vem du är?