I Norge oppgir hele 74% av bedrifter at de sliter med å finne riktig kompetanse. Dette er det høyeste som er målt noengang. Det viser statistikk fra ManpowerGroup fra 2023.
– “Man skal ikke bagatellisere selskapenes opplevelse av kompetansemangel, det er utrolig frustrerende å ikke kunne vokse sitt selskap slik som man ønsker. Men det er ikke kompetansen det er noe galt med, men måten vi ser på kompetanse som må endres“, sier Emma Engebretzen, HR-direktør i Assessio.
"Når det ikke kreves et visst antall års erfaring for å få jobben, gjør vi det mulig for flere å lykkes i rollen."
– Emma Engebretzen
Se etter kandidater med riktig potensial
I stedet for å snakke om kompetansemangel burde norske bransjer slutte å velge kandidater basert på CV, og heller søke etter de kandidatene som har størst potensial for å lykkes i rollen.
– “Et stort problem når det gjelder rekruttering, både på det norske og globale arbeidsmarkedet, er at vi verdsetter kompetanse gjennom CV-er. Hvis vi søker etter en person som skal kunne bygge en UX-opplevelse, leter vi etter kandidaten som har riktig utdanning og erfaring. Der er vi feilprogrammerte“, sier Emma Engebretzen, og fortsetter:
– “Over 70 års forskning taler sitt tydelige språk – for å finne den mest passende kandidaten for rollen skal du lete etter kandidater med størst potensiale for å lykkes. De kandidatene som har en personlighet hvor adferdene kreves for stillingen kommer mer naturlig for dem, vil både kunne lære seg de nødvendige ferdighetene og utvikle seg i rollen. De vil også fortsette å utvikle seg i takt med at rollen og oppdraget endrer seg“.
3-trinns guide: Finn riktig kandidat raskt med en objektiv rekrutteringsprosess
1. Sett opp en tydelig kompetanseprofil
Å sette opp en tydelig kompetanseprofil basert på hva du søker etter er avgjørende. I profilen skal det fremgå hvilke "skal-krav" som er nødvendige for stillingen, altså hvilke kvalifikasjoner eller "hard skills" som en kandidat må ha for å gå videre. Eksempler på dette kan være førerkort eller en spesifikk utdanning. Fokuser på å finne riktig kandidat personlighetsmessig og vurder hvilke skal-krav som er vesentlige – mye kan en riktig kandidat lære seg på stedet.
2. Bruk arbeidspsykologiske tester tidlig i prosessen
La alle søkere gjennomføre personlighetstester og evnetester som synliggjør og identifiserer hvem som har potensial til å lykkes i rollen.
– “Til en rolle i teknologibransjen trenger trolig kandidaten å kunne lære raskt, kunne ta inn mye informasjon og arbeide strukturert med høy energi. Gjennom arbeidspsykologiske tester kan personer med disse egenskapene identifiseres tidlig i prosessen“, sier Emma Engebretzen.
3. Kall inn kandidater med det største potensiale til intervju
Testresultatene viser hvilke kandidater som har størst potensial for å lykkes i rollen, og som kan kalles inn til intervju.
– “Å rekruttere ved bruk av test er en objektiv og ikke-diskriminerende rekrutteringsmetode som dessuten både er rask og treffsikker“.
Rekrutter riktig ved hjelp av arbeidspsykologiske tester
Hvis alle bransjer begynner å rekruttere gjennom vitenskapelig validerte tester, som er utviklet for å forutsi arbeidsprestasjoner, vil det kunne føre til at flere søker på de utlyste stillingene. Det vil også identifisere talenter på en bedre måte og gi større treffsikkerhet sammenlignet med tradisjonelle rekrutteringsmetoder som i stor grad brukes i dag.
Når det gjelder bruk av personlighetstester i rekruttering, er forskningen tydelig – det bør være en test basert på Femfaktormodellen. Det er den psykologiske teorien som, ifølge forskning, har vist seg best egnet til å forutsi arbeidsprestasjoner. Assessios egne tester er basert på Femfaktormodellen og bygger på mange års forskning.
– “Å bruke tester i rekruttering er et alternativ som er lett tilgjengelig, billig og velprøvd. Jeg tror en grunn til at man ikke tør å bruke dem, er at man motarbeides av sin magefølelse. En datadrevet rekrutteringsprosess bryr seg ikke om magefølelsen din. Det kan være vanskelig å forstå hvordan en test som tar ti minutter kan si mer om en persons evne til å klare en jobb, sammenlignet med et personlig intervju med kandidaten. Det er vanskelig å gi slipp på kontrollen og stole på at forskningen vet mer om treffsikre utvalg enn det magefølelsen gjør“, sier Emma Engebretzen.
HR må ta ansvar for kompetanseforsyningen
Spørsmålet om å sikre organisasjoners kompetanseforsyning fremover er kritisk for alle organisasjoner. Det er HR som har ansvaret for disse prosessene.
– “HR har en sentral funksjon i en organisasjon og hører hjemme i en ledelsesfunksjon. De skal ikke bare sikre at organisasjonen har den kompetansen som trengs akkurat nå, men også at kompetansen er sikret for fremtiden. Det krever at HR tar ansvar for å bruke de mest effektive, treffsikre og inkluderende rekrutteringsmetodene som finnes for å finne de kandidatene med det største potensiale til å lykkes og trives i den aktuelle rollen“, sier Emma Engebretzen.
En annen faktor som forsterker behovet for at organisasjoner må endre sine rekrutteringsmetoder, er at verden – og dermed arbeidsroller – endrer seg raskt.
– “Dagens samfunn er i stadig endring, og krever dermed at organisasjoner kan sikre sin kompetanseforsyning gjennom treffsikkre rekrutteringer, og at de kan skape forutsetninger for ansatte til å vokse inn i nye oppdrag i organisasjonen“, sier Emma Engebretzen, og fortsetter:
– “Det er et veldig viktig spørsmål for oss som samfunn. Skal vi fortsette å være konkurransedyktige, trenger vi et arbeidsmarked som er inkluderende, men som også gir rom for utvikling og mobilitet gjennom arbeidslivet.“
