I 2012 utførte Midbøen og Rogstad, to sosiologer ved Universitetet i Oslo, en serie med felteksperimenter hvor de sendte inn falske jobbsøknader til reelle stillingsutlysninger (Midtbøen & Rogstad, 2012). Totalt 1800 fiktive søknader ble sendt ut til 900 stillinger i Oslo og omegn. Resultatene indikerte at diskriminering i rekrutteringsprosesser utgjorde et betydelig hinder for adgangen til arbeidslivet for personer med minoritetsbakgrunn. I studien fant de ut at sannsynligheten for å bli kalt inn til intervju falt med hele 25% for CV/søknader som var signert med utenlandske navn. Rapporten fra studien finner du her.
Dette er imidlertid over ti år siden, og det er nok for mange nærliggende å tenke at dette ville fortont seg annerledes i dag. Men ville det egentlig det?
I 2021 tok blant andre Midtbøen et nytt blikk på denne problematikken, med den hensikt å avdekke hvorvidt diskriminering i arbeidslivet er et stabilt fenomen, eller et forbigående. Her ble norske studier sett i sammenheng med internasjonal data, blant annet fra land som har vært multikulturelle over lengre tid (f.eks. USA og Storbritannia). Basert på det samlede datasettene konkluderte forfatterne som følger:
«Det er stabilitet i omfanget av diskriminering over tid; utviklingen i omfanget av diskriminering i land som USA og Storbritannia over flere tiår finner ingen tegn til endring. Det er også stabilitet i diskriminering på tvers av generasjoner; det er samlet sett ingen signifikante forskjeller i omfanget av diskriminering som innvandrere og etterkommere av innvandrere utsettes for» - Midtbøen & Quilland (2021)*
I januar 2024 holdt Assessio Norge ved Head of Customer Success, Sondre Lien Julsrud, et webinar som drøftet nettopp disse funnene. Han påpeker at det er mange måter å tolke disse resultatene på, men at studier som disse kan være avgjørende for å hjelpe oss med å forstå hva som må til for å bekjempe diskriminering i rekruttering.
"Det er ikke nødvendigvis et én-til-én forhold mellom det å være bevisst på noe og at det gir utslag i handling. Bevissthet, i seg selv, ser ikke ut til å tilstrekkelig for rettferdighet."
– Sondre Lien Julsrud, Head of Customer Success i Assessio Norge
Det er imidlertid et lys i enden av tunnelen og webinaret retter videre fokus mot mulige løsninger. Flere studier indikerer at en effektiv løsning for å redusere urettferdig diskriminering i rekruttering er tilgang på mer informasjon om kandidaters personlighet (bl.a. Kaas & Manger, 2012). Arbeidspsykologiske tester utgjør en vitenskapelig, pålitelig og effektiv metode for å innhente denne informasjonen, og Sondre drøfter videre hvordan vi kan benytte psykometri for å bidra til det vi alle ønsker – et mer rettferdig arbeidsmarked!
Se webinaret i sin helhet
Referanser
Kaas, L. and Manger, C. (2012), Ethnic Discrimination in Germany's Labour Market: A Field Experiment. German Economic Review, 13: 1-20. . ISSN 1504-8004. 38(3-4), s. 182–196.
Midtbøen, A. H. & Rogstad, J. (2012). Diskrimineringens omfang og årsaker. Etniske minoriteters tilgang til norsk arbeidsliv. ISF-rapport 2012:1. Oslo: Institutt for samfunnsforskning
Midtbøen, Arnfinn Haagensen & Quillan, Lincoln (2021). Forbigående fenomen eller permanent virkelighet? Etnisk diskriminering i arbeidsmarkedet på tvers av tid, sted og generasjoner. Søkelys på arbeidslivet. ISSN 1504-8004. 38(3-4), s. 182-196.