Flere studier viser at arbeidsplasser der det gjøres en innsats for mangfold og inkludering, har friskere, gladere og mer engasjerte medarbeidere som jobber på en mer innovativ og kreativ måte. En studie viser også at strategisk mangfoldsarbeid styrker selskapets varemerke som arbeidsgiver og når ut til flere kundegrupper.
Emira Blomberg er managing consultant i Assessio og hjelper kunder med strategier og operativ innsats i forbindelse med bruk av Assessios plattform og testverktøy. Hun har lang erfaring med mangfoldsarbeid i selskaper og synes ofte at spørsmålet angripes på feil måte.
– Først må vi selvsagt slå fast at det er diskriminerende å velge bort personer av årsaker som for eksempel kjønn, seksuell legning, religion og alder. Men dette burde være et ikke-spørsmål når det snakkes om mangfoldsarbeid – alle arbeidsgivere skal drive et målrettet arbeid for aktivt å fremme like rettigheter og muligheter i arbeidslivet. I stedet burde vi snakke om mangfoldsspørsmålet som en aktiv beslutning i selskapet, sier Emira Blomberg og fortsetter:
– I stedet for å begynne med å ønske å fylle en kvote, bør du forankre mangfoldsarbeidet i både forretningsstrategien og verdigrunnlaget. Det er viktig fordi mangfoldsspørsmålet omfatter både verdier og – hvis håndtert på riktig måte – forretningsstrategisk viktige konkurransefordeler.
Se også: Slik gjennomfører du en fordomsfri rekruttering!
Rekruttering av ulike personligheter
I stedet for å slå fast at «arbeidsplassen vår har for lite mangfold – så vi må se oss om etter kandidater med annen kulturell eller etnisk bakgrunn eller oppfordre menn til å søke på kvinnedominerte yrker og motsatt», synes Emira Blomberg at du skal stille deg spørsmålet: «Hvorfor ønsker vi å jobbe med mangfold?». Er det fordi selskapet skal henge med i utviklingen av den verdenen vi lever i, speile Norge som samfunn i dag eller fremme utvikling og innovasjon?
– Hvis et selskap bare rekrutterer ut fra kjønn eller etnisitet, som er det som nevnes oftest når mangfoldsspørsmålet omtales, er det som å si at ulike kjønn eller etnisiteter skaper mangfold. Selv om dette er tilfelle sett utenfra, betyr det ikke nødvendigvis at man tenker annerledes. Og selv om det finnes forskning som viser at visse egenskaper forekommer i høyere grad hos kvinner enn hos menn, er det en litt usikker vei å begi seg inn på, sier hun, og fortsetter:
– Jeg tror at mange gjør feil i mangfoldsarbeidet, fordi de begynner med å slå fast det som er forskjellig sett utenfra, men som i bunn og grunn kanskje ikke er det i det hele tatt. Først må du være klar over hvilke valg du gjør, basert på for eksempel kjønn eller etnisitet – og hvilke valg du gjør når du er ute etter et mangfold av egenskaper og atferd.
Trinn to i et vellykket mangfoldsarbeid er å gjøre spørsmålet til en naturlig del av organisasjonens verdigrunnlag, samtidig som man gjør det til en del av forretningsstrategien og forankrer det i ledergruppene.
– Alle, ikke minst ledere, må ha evne og vilje til å utøve lederskap ut fra et mangfoldsperspektiv og skape en inkluderende arbeidsplass der ulikheter beriker, heller enn skaper motsetninger. Motsetningene mellom medarbeidere som tenker annerledes, er nettopp det som skaper innovasjon og utvikling, men feil håndtert risikerer man at disse rett og slett bare forblir motsetninger.

Skap rom for å tenke annerledes
Emira Blomberg sier at ordet mangfold er problematisk, fordi det lett blir ladet med etiske og moralske aspekter. Å rekruttere med tanke på mangfold blir noe som bør gjøres, men ofte mangler testverktøyene som skal til for å få medarbeiderne til å føle seg inkluderte når de omsider er på plass.
– Termen pluralistiske organisasjoner gir en annen innfallsvinkel til hva det er snakk om. Det holder ikke bare å rekruttere personer som er forskjellige. Når de har kommet inn, må de også føle seg inkluderte. Ellers kommer de ikke til å bli lenge, sier Emira Blomberg og fortsetter:
– Å stille spørsmål ved gamle sannheter og tenke nytt er vanskelig for den enkelte hvis det ikke finnes strukturer og holdninger som ønsker en annerledes tankegang velkommen. Da er det fare for at personene kommer til å oppleve utenforskap og får problemer med å gjøre seg forstått. Det kan i verste fall skape motsetninger som hemmer produktivitet og velvære. Dette stiller også andre krav til sjefene når det gjelder å utøve lederskap, det må ligge en psykologisk trygghet i å våge å tenke annerledes.
Fordomsfri rekruttering gjennom Assessio
En sentral side ved våre arbeidspsykologiske testverktøy er at testresultatene ikke påvirkes av bakgrunnsvariabler som for eksempel alder, kjønn eller etnisk bakgrunn. Ønsker du å begynne å rekruttere for mangfold, må du rekruttere forbi magefølelsen. Assessio har flere nyttige testverktøy for fordomsfri rekruttering ved hjelp av tester.
SE OGSÅ: Testen som identifiserer hva som motiverer medarbeidere
– Vi i Assessio kan ikke definere ditt «hvorfor» i spørsmålet om å rekruttere for mangfold, men vi kan hjelpe til med tanker rundt dette spørsmålet og med å gjennomføre deler av strategien frem mot en mer inkluderende arbeidsplass. Begynn med å definere på hvilken måte gruppen eller avdelingen trenger å styrkes: hvilke evner og egenskaper mangler samlet sett, hvor ligger tyngden og hva må du supplere med for å få en mer heterogen gruppe? Samle lederne i organisasjonen og sørg for at de er rustet til lederskap ut fra et mangfoldsperspektiv. En pluralistisk organisasjon stiller stadig høyere krav til empatisk evne og ledernes evne til å kommunisere.
Emira Blomberg tipser om å rekruttere med metoder der kompetanse prioriteres, og som er inkluderende og ikke-diskriminerende. Hun mener det er viktig å holde alle tråder i prosessen samlet og sikre at alt – fra opprettelse av kravprofil, til utvalgsmetoder og videre til ekstern utlysning av ledige stillinger – virker inkluderende.
– Skap en kravprofil som prioriterer egenskaper over kunnskaps- og erfaringskrav. Er det for eksempel nødvendig at kandidaten kan flytende norsk muntlig og skriftlig? Eller at kandidaten har gått på en viss skole som bare velstående personer har råd til å gå på? Bruk både verdigrunnlaget og forretningsstrategien når dere setter dere mål knyttet til mangfold. Vær bevisst om at ordet mangfold omfatter både verdigrunnlag, etikk og moral samt ren forretningsstrategi og innovasjon. Da kan du og selskapet ditt lykkes med å rekruttere for mangfold, sier Emira Blomberg.