Sedan Aristoteles tid har vi mer eller mindre accepterat hans beskrivning av människan som en social varelse. Ett av människans mest fundamentala behov är att känna samhörighet till en grupp. Så det ligger i vår natur att vara sociala, men vi är sociala på olika sätt och våra sociala behov uttrycker sig och möts och på olika sätt.
Vi har dock en bias för extraversion i vårt samhälle. Dessa egenskaper premieras i så många situationer, oavsett om de är relevanta eller ej. Till och med forskningen är bias för extraversion, där ungefär två tredjedelar av forskningen fokuserar på extroverta och en tredjedel på introverta. Ofta är dessutom forskningen kring den sistnämnda gruppen mer negativt vinklad. Jag tänker att det säger en del att skalan som undersöker just dessa beteenden också heter Extraversion.
”En utmaning är dock att våra rekryteringsprocesser är utformade efter en extrovert norm. Eller en föreställning om att normen är att vara extrovert, och att det skulle vara avvikande att vara introvert.... I mer traditionella rekryteringssammanhang leder detta till att det blir väldigt viktigt att göra ett bra första intryck, vilket ofta görs i form av att var mer utåtriktad. ”
– MALIN FREIMAN MOEZZI, LEG. PSYKOLOG
Extraversion i rekrytering och urval
Extraversion som enskild personlighetsfaktor har ingen stark koppling till generell arbetsprestation. Det kan vara mer eller mindre viktigt beroende av hur rollen ser ut. Exempelvis finns det en koppling till framgångsrikt ledarskap, däremot har det ingen tydlig koppling till prestation som säljare – trots att många ofta beskriver den stereotypa säljaren som extrovert.
En utmaning är dock att våra rekryteringsprocesser är utformade efter en extrovert norm. Eller en föreställning om att normen är att vara extrovert, och att det skulle vara avvikande att vara introvert. De flesta processer ser också liknande ut oavsett om extroverta beteenden är framgångsrika eller inte i den rollen vi rekryterar till. I mer traditionella rekryteringssammanhang leder detta till att det blir väldigt viktigt att göra ett bra första intryck, vilket ofta görs i form av att var mer utåtriktad.
”Personer som har en högre grad av extraversion har till exempel en högre sannolikhet att verbalt reflektera kring sina resultat tillsammans med en rekryterare, det betyder inte att de har en högre grad av självreflektion. En mer introvert person kanske reflekterar minst lika mycket, men på egen hand eller tillsammans med någon de känner efter att de lämnat mötet. ”
– MALIN FREIMAN MOEZZI, LEG. PSYKOLOG
Extraversion i intervjuprocesser
Ett av de mest avgörande momenten i våra processer är arbetsintervjun. Ett moment där studier visat på att majoriteten fattar beslut på mindre än 15 minuter. 25% uppgav även att det hände redan mellan första och femte minuten. Så vad grundar sig ett sådant beslut på? Sannolikt ett gott första intryck. Varje interaktion med kandidater har en social aspekt. Från en första kort telefonavstämning, till en slutintervju. Det här är en av anledningarna till att det är så viktigt att öka graden av struktur i sina intervjuer, att ställa samma frågor till alla sökande och säkerställa att vi håller oss till att undersöka det som är relevant för rollen. Utöver det behöver en också förstå vår bias för utåtriktade beteenden.
Extraversion och arbetspsykologiska tester
I min roll som förespråkare av arbetspsykologiska tester så ingår det att utmana dessa metoder. Betyder det att vi lyckats utesluta denna bias i våra processer? Inte helt. När en använder sig av tester i urval och rekrytering så behövs en återkoppling av testresultaten. Idag finns alternativet att kandidaten får en automatisk återkoppling i form av en rapport efter slutförd testning. Utöver detta finns alternativet att ge en muntlig återkoppling på kandidater i samband med en intervju. Tidigare har detta setts som ett tillfälle att få ytterligare information om en individs egenskaper utöver det som kan uttalas av testerna.
Idag rekommenderar vi dock inte att använda sig av den muntliga återkopplingen i samma utsträckning i urvalsprocesser. En av anledningarna är just den bias vi har för extraversion. Det kan vara ett jättebra tillägg vid onboarding och utveckling, men vid urvalet riskerar vi att påverkas av bias och subjektiva tolkningar, precis som vid varje social interaktion. Den relevanta, och framför allt den objektiva informationen har vi redan fått med hjälp av testerna. Försöker vi få ut mer information vid en återkoppling så riskerar vi att bedöma beteenden som faktiskt inte är direkt relevanta för den roll vi söker. Personer som har en högre grad av extraversion har till exempel en högre sannolikhet att verbalt reflektera kring sina resultat tillsammans med en rekryterare, det betyder inte att de har en högre grad av självreflektion. En mer introvert person kanske reflekterar minst lika mycket, men på egen hand eller tillsammans med någon de känner efter att de lämnat mötet.
Vi behöver ständigt fundera på vilka olika bias vi är extra känsliga för. Inte bara på individnivå utan även utvärdera våra processer för att se om det finns moment som inte skapar likvärdiga förutsättningar för alla.
