För nästan exakt ett år sedan, den 23 november, skrev jag mitt tredje brev som var kallat ”Är kompetensbaserad rekrytering alltid fördomsfri?”. Detta skrev jag för att tydligt markera mot att det inte räcker med att påstå att en jobbar kompetensbaserat för att sedan påstå att en jobbar fördomsfritt, eller ens bra. 

Jag var lite snällare i min approach då, men ju längre tid det gått desto mer krass har jag blivit. Du kan faktiskt säga att du jobbar kompetensbaserat och fortfarande göra alla fel. Du kan screena på CV & personligt brev, genomföra 3 olika ostrukturerad intervjuer, genomföra ostrukturerad referenstagning, och ändå påstå att du jobbar kompetensbaserat – för att du menar att du fokuserar på den kompetens som är viktig för given roll. Syftet med metoden är att ha ett strukturerat arbetssätt som hjälper oss att bedöma alla kandidater på ett likvärdigt och mer objektivt sätt, i stället för att låta oss styras av magkänslan. Det här är ju dock inte en ”skyddad titel”, alltså det finns inga krav på hur du ska arbeta för att få säga att du använder metoden. Enligt min erfarenhet så är det också just graden av struktur som de allra flesta saknar, även de som använder sig av bättre verktyg. Så begreppet i sig har förlorat sitt värde.

”Däremot kan vi påstå att vi strävar mot att jobba så fördomsfritt som möjligt med hjälp av objektiva metoder. ”

– MALIN FREIMAN MOEZZI, LEG. PSYKOLOG

På samma sätt är inte heller fördomsfri rekrytering en ”skyddad titel” och jag ser överallt hur bland annat interna HR-funktioner, bemanningsföretag och Executive search-bolag marknadsför att de arbetar med fördomsfri rekrytering, eller att de kallar sina rekryteringsprocesser för fördomsfria. 

Med största sannolikhet är det nog ingen av dessa processer som är fördomsfria. Inte heller våra processer på Assessio är fördomsfria. Däremot kan vi påstå att vi strävar mot att jobba så fördomsfritt som möjligt med hjälp av objektiva metoder. För sanningen är att så länge vi har ett moment där vi träffar kandidaten, pratar med kandidaten eller bara om en människa utvärderar information om kandidaten, så finns det ett moment av subjektivitet som riskerar att påverkas av våra fördomar. Vi påverkas av hur någon ser ut, vad någon heter, eller vad någon berättar om sig själv – vi är inte fördomsfria och alltså inte heller våra processer. Att påstå någonting annat är farligt, för då slutar vi vara uppmärksamma och vi tenderar att överskatta vår egen förmåga. Kom ihåg, bias är mänskligt. Det gör dig inte till en dålig människa, men att inte ta höjd för detta vid urval och rekrytering gör dig till en sämre beslutsfattare och arbetsgivare. 

FÖRDOMSFRIHET ÄR ETT MÅL, INTE ETT FAKTUM 
Enligt TNGs rapport om fördomsfri rekrytering från förra året så svarade 87% av deltagarna att de tycker att fördomsfri rekrytering är viktigt, men endast 9% arbetade med det fullt ut och endast 20% ansåg att arbetspsykologiska tester är en del av ett fördomsfritt urval. Oklar ekvation. 
Fördomsfri rekrytering är en utopi. Evidensbaserad rekrytering däremot kan göras till verklighet. 

”Dock så riskerar användandet av liknande begrepp att bara bli någon slags dygdsignalering för att visa vad en tror på eller står för. Det garanterar inte att vi faktiskt gör det vi borde. ”

– MALIN FREIMAN MOEZZI, LEG. PSYKOLOG

Använder vi evidensbaserade metoder kan vi minska fördomar och öka träffsäkerheten. Som så mycket, så är intentionen av att säga att vi jobbar fördomsfritt god, det handlar såklart om att vara tydlig med att vi har en vision om att på ett objektivt sätt bedöma individer utifrån potential och kompetens. Vi ska inte sluta prata om värdet eller målet, vi behöver fortsätta att prata om vad det är vi vill förändra och uppnå med vår strävan mot fördomsfrihet. Dock så riskerar användandet av liknande begrepp att bara bli någon slags dygdsignalering för att visa vad en tror på eller står för. Det garanterar inte att vi faktiskt gör det vi borde. Det riskerar också att leda till att vi slutar ifrågasätta oss själva och våra processer, då ingen håller oss till svars för att bevisa hur vi faktiskt jobbar. När för många hakar på ett begrepp för att det låter bra, utan att verkligen praktisera metoden så förlorar det sitt värde. Det förminskar också värdet hos de som på riktigt jobbar mer fördomsfritt.  Till slut blir det lika urvattnat som alla värdeord som arbetats fram under en workshop för att beskriva vad vi tycker är viktigt, i stället för att faktiskt förändra hur vi jobbar eller kräver att arbetsgivare och kunder jobbar. 

Så jag ber nu, kan vi snälla försöka sluta sätta flådiga etiketter på våra processer, mig själv och min arbetsgivare inkluderat. Vi är alla skyldiga till att ha gjort detta vid ett eller annat tillfälle. Jag vill att alla slutar kalla sina processer för fördomsfria, gärna idag. För om vi påstår redan nu att vi jobbar med fördomsfri rekrytering, då betyder det att vi är färdiga, att det inte finns något mer att utveckla eller förbättra. Gör vi det så har vi alla misslyckats, för statistiken visar fortsatt på motsatsen. 
  

newsletter-bg

Prenumerera på vårt nyhetsbrev

Få senaste nytt om en mer hållbar rekrytering och utveckling.

*” anger obligatoriska fält

Relaterade insikter och nyheter

Boka en demo

Vill du veta mer om vår plattform? Du får inblick i verktyget och hur det kan säkra hållbara processer för rekrytering och utveckling av medarbetare och ledare – och på så sätt också din organisation.

Denna webbplats använder cookies

Cookies ("kakor") består av små textfiler. Dessa innehåller data som lagras på din enhet. För att kunna placera vissa typer av cookies behöver vi inhämta ditt samtycke. Vi på Assessio, orgnr. 556047-4255 använder oss av följande slags cookies. För att läsa mer om vilka cookies vi använder och lagringstid, klicka här för att komma till vår cookiepolicy.

Hantera dina cookieinställningar

Nödvändiga cookies

Nödvändiga cookies är cookies som måste placeras för att grundläggande funktioner på webbplatsen ska kunna fungera. Grundläggande funktioner är exempelvis cookies som behövs för att du ska kunna använda menyer och navigera på sajten.

Funktionella cookies

Funktionella cookies behöver placeras för att webbplatsen ska kunna prestera som du förväntar dig, exempelvis så att den känner av vilket språk som du föredrar, för att känna av om du är inloggad, för att hålla webbplatsen säker, komma ihåg inloggningsuppgifter eller för att kunna sortera produkter på webbplatsen utefter dina preferenser.

Cookies för statistik

För att kunna veta hur du interagerar med webbplatsen placerar vi cookies för att föra statistik. Dessa cookies anonymiserar personuppgifter.

Cookies för annonsmätning

För att kunna erbjuda bättre service och upplevelse placerar vi cookies för att kunna anpassa marknadsföring till dig. Ett annat syfte med denna behandling är att kunna marknadsföra produkter eller tjänster till dig, ge anpassade erbjudanden eller marknadsföra och ge rekommendationer kring nya koncept utifrån vad du har köpt tidigare.

Cookies för personlig annonsmätning

För att kunna visa relevant reklam placerar vi cookies för att anpassa innehållet för dig

Cookies för anpassade annonser

För att visa relevanta och personliga annonser placerar vi cookies för att tillhandahålla unika erbjudanden som är skräddarsydda efter din användardata