En kompetensbaserad rekrytering innebär att vi på ett strukturerat sätt genom hela processen fokuserar på de kompetenser som krävs för en specifik tjänst eller roll i en organisation. Metoden fokuserar sedan på att matcha individens potential och kompetenser mot den kompetens som eftersöks i en tjänst. Syftet med metoden är att ha ett strukturerat arbetssätt som hjälper oss att bedöma alla kandidater på ett likvärdigt och mer objektivt sätt, istället för att låta oss styras av magkänslan.
Vad är då kompetens?
En kompetens kan beskrivas som en uppsättning av beteenden. Beteenden kan prediceras med hjälp av att undersöka en individs personlighet, problemlösningsförmåga, motivation, färdigheter, erfarenhet och kunskap. Att veta vilken kompetens man söker handlar alltså om att veta vilka beteenden som är avgörande för en särskild roll och en god arbetsprestation. Därför är steg 1 i en kompetensbaserad rekrytering att genomföra en behovsanalys för att kunna skapa en tydlig och korrekt kravprofil. Gör vi fel här så spelar det ingen större roll hur många bra metoder vi använder sen, för då kommer vi sikta mot fel mål.
Det är i detta steg vi ofta stöter på utmaningar. För det är här det uppstår lite olikheter kring hur man viktar in de olika delarna av vad som utgör kompetens. Forskningen är tydlig. En persons problemlösningsförmåga och personlighet är det som utgör den grundläggande potentialen och bäst predicerar vilka beteenden som med störst sannolikhet kommer att uppvisas. Därefter följer färdigheter och sedan kunskap och erfarenhet. Trots detta är det kunskaper och erfarenheter som man traditionellt sett tittar mest på i en bedömning av en individ (som när vi granskar CV och personligt brev samt genomför intervjuer kring kandidatens bakgrund).
”En persons problemlösningsförmåga och personlighet är det som utgör den grundläggande potentialen och bäst predicerar vilka beteenden som med störst sannolikhet kommer att uppvisas. Därefter följer färdigheter och sedan kunskap och erfarenhet.”
– MALIN FREIMAN MOEZZI, LEG. PSYKOLOG
Testverktyg för kompetensbaserad rekrytering
För att jobba kompetensbaserat finns inga krav på vilka verktyg som ska användas, vissa jobbar enbart med tester, andra enbart med en kompetensbaserad intervju och många använder bägge delarna.
Det är ovanstående mening som också förklarar varför en kompetensbaserad rekrytering inte alltid är fördomsfri. För varje moment där vi människor är delaktiga i bedömningen (CV/personligt brev-screening, intervju) så kommer vi i någon utsträckning att påverkas av våra subjektiva uppfattningar och tolkningar. Det är nästintill omöjligt att inte göra det, då det är fullt mänskligt och naturligt. Om man då har en rekryteringsprocess som exempelvis inte använder tester, utan enbart en kompetensbaserad intervju, så ökar risken betydligt för att fördomar påverkar beslutet. Ju fler objektiva och datadrivna metoder vi använder desto mer fördomsfri blir processen. Det är också därför viktigt att testa kandidater tidigt i processen – så att våra omedvetna fördomar inte i ett tidigt skede sållar bort starka kandidater med en hög potential.
En kompetensbaserad rekrytering består alltså av flera steg och metoder, vilka och hur många kan skilja sig åt mellan organisationer. Få kan påstå sig erbjuda en 100% fördomsfri rekryteringsprocess, men några avgörande steg för en mer fördomsfri rekryteringsprocess är:
- Behovsanalys
- Reducerad kravprofil
- Arbetspsykologiska tester
- Strukturerad kompetensbaserad intervju (samma frågor till alla kandidater)
Att erbjuda en mer fördomsfri rekryteringsprocess innebär alltså inte att man måste sluta möta människor i intervjuer och samtal. En kompetensbaserad rekryteringsprocess där vi använder oss av tester tidigt i urvalet reducerar dock inverkan av omedvetna fördomar, och det frigör dessutom tid som vi i stället kan lägga på vår behovsanalys, samtal med rätt slutkandidater och mer tid för onboarding.
