Idag vet vi att vi har en arbetsmarknad där människor diskrimineras. Många studier, bland annat den här från 2012, visar att du har större chans att få ett jobb om du är lång, europé, inte har några barn och betraktas som ”attraktiv”. Vi vet också att män hellre kallar män till arbetsintervjuer och att arbetsgivare väljer bort transpersoner när de ska rekrytera. Forskning visar också att vi har fördomar, både medvetna och omedvetna, som påverkar våra rekryteringsbeslut.
Kvinnor, äldre, invandrare och funktionsvarierade – listan av grupper som diskrimineras på arbetsmarknaden kan göras lång.
”En stor okunskap gör tyvärr att tester och verktyg som inte är anpassade för urval trots det används i rekrytering. ”
EMMA ENGEBRETZEN, HR DIRECTOR GROUP ASSESSIO
De metoder som enligt forskningen är absolut bäst lämpade för att förutse hur väl en kandidat kommer att prestera i en roll är tester och arbetsprover. Vi vet också att tester är den bedömningsmetod som hjälper oss att fatta objektiva beslut och inte diskriminera utifrån faktorer som kön, ålder, bakgrund, religionstillhörighet och utseende.
Diskrimineringsperspektivet är en av anledningarna till att organisationer väljer att använda tester i sina rekryteringsprocesser.
Problemet med ocertifierade tester
Du skulle aldrig gå till en läkare som saknar läkarlegitimation. Enligt samma princip ska du heller aldrig använda tester som inte kvalitetsgranskats och certifierats när du ska rekrytera. I HR- och rekryteringsbranschen finns det, liksom i andra branscher, oberoende organ som har som uppgift att granska de verktyg som finns på marknaden idag. DNV-GL är exempel på en sådan part och genom att använda tester som har en DNV-certifiering kan du vara säker på att du använder ett verktyg som baseras på en stark forskningsgrund och faktiskt mäter vad det utlovar sig för att göra.
I branschen finns det tyvärr många oseriösa aktörer och verktyg. På grund av okunskap klumpas de ihop med de verktyg som faktiskt är kvalitetssäkrade och grundar sig på etablerad arbetspsykologisk forskning. En stor okunskap gör tyvärr att tester och verktyg som inte är anpassade för urval trots det används i rekrytering. Myers-Briggs Type Indicator, MBTI, är ett klassiskt exempel. I flera artiklar i SvD benämns MBTI som ”världens vanligaste personlighetstest”. MBTI inte ett test – det är ett verktyg. Medan tester mäter och predicerar någonting, som exempelvis arbetsprestation, så innebär verktyg i det här sammanhanget ett hjälpmedel snarare än ett beslutsunderlag.
SvD och den bok som de grundar stora delar av en artikel på, ”Vilken typ är du? Varför du inte kan lita på personlighetstester” av Merve Emre, framställer MBTI som ett verktyg som används för rekrytering. I själva verket är MBTI inte skapat för att användas vid urval av kandidater, vilket företaget själva är mycket tydliga med att påpeka. MBTI ska enbart användas som ett verktyg för utveckling för att hjälpa individer att förstå sig själva och andra bättre. Även då är verktyget, vilket namnet ”Type Indicator” också talar för, endast en indikator för vilka beteenden som känns mest naturliga för dig.
”Vi uppmuntrar debatten kring urvalsmetoder. Vi måste våga prata mer om hur grupper diskrimineras på arbetsmarknaden och vad vi kan göra åt det.”
-EMMA ENGEBRETZEN, HR DIRECTOR GROUP ASSESSIO
I rekrytering, där syftet är att predicera arbetsprestation, visar forskning att den teori som du ska utgå från är femfaktormodellen. När du väljer ett personlighetstest är det därför viktigt att du väljer ett som har sin grund i femfaktorn, eftersom den kartlägger våra olika egenskaper och går att jämföra mellan olika individer.
I den tredje artikeln i SvD:s serie om tester beskriver Anna Gustafsson, docent i svenska vid Lunds universitet, en negativ upplevelse av ett EQ-test i en tidigare rekryteringsprocess. Återigen är det här viktigt att poängtera att urval bör göras med stöd av femfaktormodellen, inget annat. Anna Gustafsson riktar samtidigt kritik mot det faktum att hennes testresultat vägde tyngre än hennes referenser. Förutsatt att ett certifierat test har använts i rekryteringsprocessen så visar forskning att tester är bättre på att bedöma en kandidats förmåga att lyckas i en roll än vad referenser är.
Vi uppmuntrar debatten kring urvalsmetoder. Vi måste våga prata mer om hur grupper diskrimineras på arbetsmarknaden och vad vi kan göra åt det – annars kommer vi aldrig att lära oss att agera bättre och mer inkluderande. Samtidigt måste debatten om tester nyanseras då många drar alla tester och verktyg över en kam.
