1. Du faller offer för likhetseffekten
”Similarto me”-effekten, eller likhetseffekten som den heter på svenska, får oss att gynna och gilla människor som liknar oss själva. De här likheterna kan i princip vara vad som helst – ålder, bakgrund, utbildning, karriär eller utseende. I anställningsintervjuer visar studier hur similar to me-effekten påverkar chefer att anställa samma typer av personer om och om igen.
Effekten går inte bara att se i arbetslivet, vi tenderar att umgås och omge oss av vänner som liknar oss själva. När vi bygger upp vårt nätverk, både i riktiga livet och på sociala plattformar som Twitter och LinkedIn, så är vi inte på något sätt immuna mot likhetseffekten. Vi omger oss gärna av dem som vi tycker har ”rätt” åsikter och som enligt oss själva postar intressanta inlägg. Det är inte bara Facebooks algoritmer som skapar filterbubblor, vi bygger själva in oss i dem.
Låt oss föreställa oss en fiktiv rekryteringsprocess: När det blir dags att rekrytera nästa stjärna till företaget så vänder sig chefen till sitt breda nätverk. Vilka kandidater har chefen att välja på? I det snäva utrymmet som är vårt nätverk så kommer chefen med största sannolikhet att kunna välja mellan:
- Personer som redan finns i nätverket
- Personer som blivit rekommenderade av någon som redan finns i nätverket
När vi blandar nätverkande med det att rekrytera så gör vi det på bekostnad av rekryteringsprocessen. Tänk vad mycket oupptäckt talang som döljer sig bortom vårt snäva nätverk på LinkedIn?
2. Du tänker att framgång i en nuvarande roll innebär framgång i nästa
Att rekrytera fel kan kosta bolaget upp emot 700 000 kronor. När du anställer er nästa stjärna så vill du med andra ord vara ordentligt säker på att den här personen är rätt för rollen, kommer att prestera bra och förhoppningsvis vill stanna länge.
Ett cv kan ge en omfattande, om än objektiv, bild av vad en kandidat har åstadkommit innan. Referenser kan försäkra dig om att kandidaten har gjort ett bra, kanske enastående, jobb i sina tidigare roller. Men innebär detta att kandidaten är en drömrekrytering för just ert bolag? I själva verket kan du omöjligt veta hur väl kandidaten passar i den nya rollen och i er kultur enbart baserat på vad personen gjort innan. Stor framgång i en tidigare roll innebär de facto inte framgång i nästa roll.
För att avgöra om en person har potential att lyckas i en roll så behöver du först skala bort dina egna bias (se punkt 1) och göra bedömningen med hjälp av objektiva och inkluderande processer. Idag finns det moderna HR-verktyg som hjälper oss att bedöma kandidater på ett bättre sätt än vad ett cv eller personligt brev kan göra.
3. Du lägger tid på fel kandidater
En av de största utmaningarna i våra rekryteringsprocesser idag är att det tar alldeles för lång tid att rekrytera kandidater. Att gå på rekommendationer och leta i nätverket är en extremt mycket mer tidseffektiv strategi än att gå igenom 100 cv:n och personliga brev. När vi bedömer vem som ska få komma på intervju utifrån den här strategin finns det två problem:
- Vi får endast ett smalt urval av kandidater (som diskuterat i punkt 1 och 2)
- Vi har ingen aning om ifall de kandidater som kallas till intervju faktiskt har en hög matchning mot rollen
Ett av de vanligaste misstagen som begås i rekryteringsprocesser idag är att vi lägger för mycket tid på att träffa kandidater som visar sig inte vara rätt för tjänsten. Detta är ett otroligt slöseri både för bolaget och kandidaten. Vi måste bli bättre på att kvalitetssäkra kandidaterna för att säkerställa att de som har högst matchning mot rollen är de som får komma på intervju.
Här är en av nycklarna att koppla in arbetspsykologiska tester som hjälper oss att objektivt välja ut de kandidater med störst potential att lyckas i den aktuella rollen. Erfarna rekryterare och chefer ser ibland tester som konkurrenter till rekryterares kompetens.
”Varför ska jag använda tester i rekryteringsprocessen när jag har 20 års erfarenhet av att sålla fram rätt kandidat ur hundratals jobbansökningar?”
”Och varför ska jag använda mig av strukturerade intervjufrågor när jag är grym på att läsa av intervjupersonen?”
En rekryteras kompetens och förmåga ska aldrig förminskas, men när det kommer till rekrytering är forskningen tydlig: våra mänskliga bias och omedvetna fördomar kommer leda till att vi diskriminerar. När tester används tidigt i rekryteringsprocessen blir de ett underlag som hjälper rekryteraren att objektivt välja ut de personer som ska gå vidare till intervju. Genom en första gallring med hjälp av tester vet du som rekryterare att kandidaterna du ska träffa alla har goda förutsättningar för att bli framgångsrika i rollen.
Ofta upptäcker företag som använder tester i rekryteringsprocessen att deras toppkandidater är långt ifrån de kandidater som de själva skulle valt ut. Det är just det som är det fina när vi särskiljer rekrytering från nätverk – vi upptäcker att potential och talang finns precis över allt, inte bara i vårt LinkedIn-flöde.
Måste jag sluta nätverka helt?
Nej, tvärtom! Det viktiga är hur du använder ditt nätverk. Låt ditt nätverk vara en inspiration och en verktygslåda i din vardag snarare än att se det som ett facit eller en kandidatpool. Nätverka för att kunna utvecklas och lära dig mer om arbetslivet och din bransch. När det är dags att rekrytera så är det viktiga att du ser nätverkandet och rekryteringen som två skilda processer – blanda inte ihop dem! Utmana dig själv genom att röra dig i utrymmen där du både kanske tvingas ifrågasätta dig själv och andra.
Här är tre frågor som hjälper dig ifrågasätta och utveckla ditt eget nätverk:
- Vad är syftet med mitt nätverk?
- Vilka har jag i mitt nätverk?
- Hur påverkas jag av mitt nätverk?
