1. Majoriteten tror att fördomsfri rekrytering bidrar till ökad mångfald – men få har gjort något åt insikten
84 procent av de svarande tror att fördomsfri rekrytering kan bidra till ökad mångfald, men endast 9 procent arbetar idag fullt ut med fördomsfri rekrytering. Det här glappet skulle kunna bero på två saker. Dels visar siffrorna på att det finns en stor kunskapsbrist när det kommer till verktyg för att arbeta fördomsfritt och hur de används. Många upplever att exempelvis tester är något som används enbart vid rekrytering av chefer eller för väldigt akademiska roller, men faktum är att tester kan (och bör!) ta plats i vilken rekryteringsprocess som helst för att göra den mer fördomsfri.
Den andra orsaken till glappet kan vara att det oftast är chefen som äger rekryteringen, medan det är HR som sitter på kunskapen. Här behöver HR vara pålästa kring hur en fördomsfri rekryteringsprocess kan skräddarsys för att passa organisationen. Ett tips här är att våga ta hjälp av externa experter. Vi på Assessio hjälper exempelvis dagligen rekryterare och HR-specialister med hur de kan förankra ett kompetensbaserat arbetssätt i sin organisation. HR behöver även stötta rekryterande chef med kunskap och rätt metoder. Chefer i sin tur behöver öka sin medvetenhet kring hur rekryteringsprocesserna kan effektiviseras och dessutom vara öppna för HR:s hjälp, kunskap och inflytande.
2. ”Vi behöver inte tester i vår organisation”
Att använda arbetspsykologiska tester tidigt i rekryteringsprocessen och på alla sökande är idag ovanligt, vilket speglas i rapporten. 80 procent av de svarande uppger att de inte känner till hur tester kan skapa en mer fördomsfri rekryteringsupplevelse. Endast 20 procent anser att arbetspsykologiska tester är en del av ett fördomsfritt urval. Här har vi som bransch ett enormt ansvar att stötta varandra och bistå med fakta och kunskap. För fakta och kunskap finns det gott om – här kan du exempelvis läsa mer om hur jämställt Sverige är i förhållande till andra länder och vilka mänskliga bias som påverkar våra beslut i rekryteringsprocessen.
3. Vi litar mer på magkänsla än på objektiv data
75 procent av chefer och vd:ar anser att magkänslan är viktig eller mycket viktig vid anställning. Av det totala antalet svarande i undersökningen förlitar sig 62 procent på magkänslan.
”Similarto me”-effekten, eller likhetseffekten som den heter på svenska, får oss att gynna och gilla människor som liknar oss själva. De här likheterna kan i princip vara vad som helst – ålder, bakgrund, utbildning, karriär eller utseende. I anställningsintervjuer visar studier hur similar to me-effekten påverkar chefer att anställa samma typer av personer om och om igen.
Likhetseffekten är ett bra exempel på varför vi aldrig ska lita på vår magkänsla när det kommer till rekrytering. Vi vet att magkänslan är ett dåligt verktyg för att mäta hur väl en kandidat passar för en roll.
Däremot behöver vi inte helt eliminera magkänslan i rekryteringsbeslut, bara bättre styra när den faktiskt får påverka oss. Om du genomfört en kompetensbaserad rekryteringsprocess, där dina tre toppkandidater sållats fram genom tester och strukturerade intervjuer, så kan du vara trygg i att du gjort allt du kan för att objektivt välja ut de tre bäst lämpade för jobbet. Därefter kan du själv välja den kandidat som du och teamet klickar bäst med och som du tror passat bäst in i organisationen.
4. Vi ser inte hur våra fördomar påverkar våra beslut
43 procent av de svarande tror inte att de påverkas av kandidatens ålder. 37 procent tror inte att de påverkas av om kandidaten har en funktionsvariation. 71 procent tror inte att de påverkas av kandidatens etnicitet och 88 procent tror inte att de påverkas av kandidatens sexuella läggning.
Men idag vet vi genom gott om forskning att vi har en arbetsmarknad där du har större chans att få ett jobb om du betraktas som ”attraktiv” och är lång. Kommer du från ett land utanför Europa så minskar dina chanser markant. Studier visar också att vi favoriserar kandidater som liknar oss själva och att manliga rekryterare hellre kallar män till jobbintervjuer. Vi vet att ingen av de här faktorerna har något som helst samband med hur väl du lyckas i en roll – trots det fattas rekryteringsbeslut baserat på just detta dagligen.
Rapportens resultat visar att vi tror att vi inte diskriminerar – även om faktum är att vi alla faller offer för samma mänskliga bias som får oss att göra precis just det.
5. Fördomsfri rekrytering leder inte bara till ökad mångfald
En kompetensbaserad process med tester, kravprofiler och strukturerade intervjuer leder till en mer fördomsfri rekrytering – men fördelarna är fler än vad som berörs i TNG:s rapport! En kompetensbaserad process där vi lyssnar mer på data än på magkänsla leder också till en bättre matchning på arbetsmarknaden. Bättre matchning leder till ökad prestation. Genom att sålla fram den kandidat som är bäst lämpad för rollen så kan du vara trygg i att personen har det som krävs för att prestera bra (job fit) och trivas i organisationen (culture fit). På så sätt en riktig ”win-win-situation” för alla inblandade parter – kandidat, chef, team och HR.
