DEBATT: Enligt en ny studie kallar män helst andra män på jobbintervjuer. Assessios Emma Engebretzen är inte förvånad över resultatet, men menar att många organisationer måste ändra sina rekryteringsprocesser i grunden för att få ett slut på diskrimineringen. 

När en man bestämmer vilka kandidater han ska kalla till jobbintervjuer väljer han helst andra män. Det visar en ny studie av Anni Erlandsson vid Institutet för social forskning vid Stockholms universitet. Fiktiva jobbansökningar skickades in till 1 634 jobbannonser inom olika branscher och på olika nivåer. Resultatet? De manliga rekryterarna, till skillnad från de kvinnliga, visade sig kontakta manliga sökande oftare än kvinnliga inom yrken med jämn könsfördelning.

 Studie visar: Det finns inga typiskt manliga och kvinnliga beteenden 
Jag är inte förvånad över studiens resultat – 2012 visade en studie att arbetsgivare väljer bort sökande som är äldre, icke euopéer, överviktiga eller har flera barn. Däremot tror jag inte att arbetsgivarna, eller för den delen männen i Anni Erlandssons studie, gör det medvetet. Ingen människa med goda intentioner och som vill göra ett bra jobb går medvetet in i rekryteringsprocesser med en tanke på att agera diskriminerande. Trots det så är det just det som sker i svenska rekryteringsprocesser – varje dag. 

”När det kommer till rekrytering tillåts människor att avgöra kandidaters framtid utan vare sig rätt utbildning eller rätt verktyg.”

EMMA ENGEBRETZEN, HR DIRECTOR GROUP ASSESSIO

Problemet ligger i grunden inte hos den manliga rekryteraren utan i våra felaktigt programmerade rekryteringsprocesser. Du skulle inte gå till en läkare som du vet saknar läkarlegitimation. Än mindre skulle du låta den personen undersöka dig, ställa en diagnos och medicinera dig. 

De metoder som har visat sig vara absolut bäst för att förutse arbetsprestation är tester och arbetsprover, det slog psykologiprofessorerna John E Hunter och Frank L Schmidt fast i en studie redan 1998. Tester är även den metod som vi vet hjälper oss att fatta objektiva och icke-diskriminerande beslut. Ett personlighetstest är likgiltigt inför kön, ålder och etnicitet. Ett problemlösningstest struntar i vad du gjort tidigare, det är din framtida potential som står i fokus. 

Skippa magkänslan i rekryteringsprocesser

Varför fortsätter vi då att rekrytera med de metoder som vi i dag vet är diskriminerande? Vår hjärna fungerar så att den omedvetet tar in sådant som vi redan känner igen, vi letar helt enkelt efter sådant som ger oss trygghet. När du sitter med tio cv:n framför dig registrerar din hjärna omedvetet triviala saker som att en kandidat har din favoritfärg på tröjan eller har gått samma universitetsutbildning som din bästa kompis. Det finns inte längre någon ursäkt för att gallra på cv:n och magkänsla när vi ska kalla en kandidat till intervju. Arbetsförmedlingen, chefer, rekryterare och HR-företag måste hjälpas åt för att sätta stopp för vårt enorma kompetensslöseri.

Annars fortsätter vi att leva i en värld där den unga talangen aldrig får en chans, den äldre väljs bort, kvinnan med fantastisk ledarpotential blir aldrig chef, invandraren blir stående utanför arbetsmarknaden och männen fortsätter att lyftas fram. Trots att vi i dag vet bättre. 

newsletter-bg

Prenumerera på vårt nyhetsbrev

Få senaste nytt om en mer hållbar rekrytering och utveckling.

*” anger obligatoriska fält

Relaterade insikter och nyheter

Boka en demo

Vill du veta mer om vår plattform? Du får inblick i verktyget och hur det kan säkra hållbara processer för rekrytering och utveckling av medarbetare och ledare – och på så sätt också din organisation.