När allt fler branscher börjar använda sig av tester vid rekrytering så är det viktigt att de som berörs, alltså kandidaterna, får utrymme att prata om de här frågorna. Här har vi i HR-branschen mycket kvar att lära när det kommer till att kommunicera med kandidater för att skapa en bra kandidatupplevelse.
I diskussionen om tester så är det viktigt att ställa oss frågan: Vad är alternativet? Ska vi fortsätta på samma sätt som vi alltid gjort? Idag har vi en arbetsmarknad där du har större chans att få ett jobb om du betraktas som ”attraktiv” och är lång. Kommer du från ett land utanför Europa så minskar dina chanser markant. Studier visar också att vi favoriserar kandidater som liknar oss själva och att manliga rekryterare hellre kallar män till jobbintervjuer. Vi vet att ingen av de här faktorerna har något som helst samband med hur väl du lyckas i en roll – trots det fattas rekryteringsbeslut baserat på just detta dagligen.
”Att försöka få dig själv att framstå som någon du inte är i ett personlighetstest är lika onödigt som att måla upp dig själv som någon du inte är i ditt personliga brev. Resultatet, om du får jobbet, blir då att du måste jobba i en roll där du utför beteenden som du inte trivs med."
– MALIN FREIMAN MOEZZI, LEG. PSYKOLOG OCH CUSTOMER SUCCESS MANAGER PÅ ASSESSIO
Personlighetens betydelse i jobbet
Personlighetens betydelse för människors beteenden är ett välstuderat område inom psykologin. Detsamma gäller för personlighetens betydelse vid arbetsprestation –idag vet vi att våra beteenden och egenskaper har en avgörande roll för hur vi agerar på jobbet och hur vi leder ett team (någon gång stött på en chef som är dålig på sitt jobb?). Undersöka personlighet gör vi bäst med hjälp av ett evidensbaserat personlighetstest. Med hjälp av det kan vi med hög sannolikhet förutsäga hur en person kommer att bete sig.
Alla ges samma chans
Forskningen inom rekrytering har pekat på samma problem i över 60 år – vi vet att människor diskrimineras i rekryteringsprocesser. Tester används för att hjälpa rekryterare att koppla bort mänskliga bias och fördomar och istället bedöma alla kandidater på lika villkor. När du får göra tester tidigt i en rekryteringsprocess, alltså redan innan du kallas till intervju, så vet du att du har samma chans att gå vidare oavsett hur du ser ut, hur gammal du är eller var du gått i skolan jämfört med de andra kandidaterna. Många arbetsgivare struntar till och med i vad du jobbat med innan.
Som kandidat är det inte konstigt att fråga sig vad ens förmåga att se samband mellan symboler har att göra med hur bra man passar för ett jobb som exempelvis redaktör, ekonom eller sjuksköterska. Svaret är att den här typen av tester visar på hur man tar in ny kunskap och använder den. Till skillnad från andra tester vi utför i livet, exempelvis kemiprovet i skolan eller körkortsteorin, så finns det ingen generell gräns för att få “godkänt” på ett problemlösningstest. Man behöver inte få alla rätt, eller ett resultat över medel. Att “fuska för att klara problemlösningstestet” som Jack Hildén skriver att han gjorde är därför inte nödvändigt för att gå vidare i rekryteringsprocessen.
Olika jobb kräver olika egenskaper och kompetenser. Även om du som kandidat tror att du kan lista ut vad arbetsgivaren söker så är det långt ifrån säkert att din gissning är korrekt. Det är därför bättre att svara så ärligt som möjligt på ett personlighetstest.
Tester stöttar rekryterare
En rekryterares användande av tester kan liknas vid en ekonoms användande av Excel: Idag kräver ingen att en ekonom ska göra upp en budget med hjälp av huvudräkning. Det är en långsam och omständlig process där ekonomen riskerar att begå misstag och räkna fel. Det är istället en självklarhet för ekonomen att få jobba med program som Excel som hjälper personen att göra ett bra och korrekt jobb. På samma sätt stöttar tester rekryteraren i de processer där det är lätt att göra och tänka fel när det kommer till människor.
Det finns såklart en problematik kring att det bästa vi har för att objektivt och effektivt mäta personlighet och beteenden faktiskt bygger på en subjektiva självskattning. Å andra sidan så bygger all inhämtning av personlighet inom rekrytering på subjektivitet – oavsett om det handlar om personlighetstest, jobbintervjuer eller personliga brev. Trots detta så visar forskningen på att bra personlighetstester har en hög träffsäkerhet och är betydligt mer tillförlitliga än intervjuer och personliga brev, då de inte påverkas av våra mänskliga bias.
När jag studerade på psykologprogrammet vid Uppsala universitet gjorde jag som en del av min masteruppsats en studie som jämförde 170 personers beskrivningar av sig själva i personliga brev med resultatet de fick på ett personlighetstest. Personlighetstestets resultat visade på en bred spridning i deltagarnas personliga egenskaper. Däremot återspeglades inte skillnaderna i de personliga breven. Istället fann vi att deltagarna tenderade att beskriva sig själva på liknande sätt – om man skulle tro de personliga breven så var de allra flesta exempelvis målmedvetna och extroverta. Läs mer om studien här.
Vad mäter Assessios problemlösningstest Matrigma?
Matrigma är ett högkvalitativt arbetspsykologiskt test som mäter generell begåvning. Testet predicerar en rad beteenden kopplade till inlärningsförmåga och arbetsprestation. Matrigma är icke-verbalt matristest och påverkas inte av kultur, språkkunskap eller utbildningsnivå.
Problemet med att bedöma personliga brev är att en rekryterare kan ha upp emot 100 personer som alla beskriver sig själva på samma sätt, men det är omöjligt att bedöma vem som är mer eller mindre av något. Det blir då istället slumpen, en gissningslek och rekryterarens subjektiva bedömning av vad som är ett klyftigt, roligt och smart brev som får ligga till grund för vem som får komma vidare till intervju.
Vi har tester att tacka för att vi kan minska diskriminering och uteslutande av olika grupper på arbetsmarknaden. Tester visar aldrig 100 procent av sanningen och är inte heller den enda urvalsmetod som används i rekryteringsprocessen. Men det vi vet är att vi människor är dåliga på att fatta beslut utan att väva in våra personliga erfarenheter och fördomar. Frågan vi hela tiden måste komma tillbaka till när det handlar om rekrytering är vilket det bästa alternativet är. Varför då? Jo, så att ren, kall kompetens får vinna! Inga fler servettkontrakt, ingen mer svågerpolitik och inga fler kompisrekryteringar.
