Finns det egenskaper som är typiskt kvinnliga? Och är det klassiska ledarskapet där beteenden som auktoritet, målmedvetenhet och självförtroende värderas högt något som män har lättare för? En studie från Assessio visar nu att det inte finns några karakteristiska personlighetsdrag vare sig hos kvinnor eller män.
– Studien bevisar att män och kvinnor har samma sannolikhet att uppvisa framgångsrika beteenden, exempelvis när det kommer till ledarskap. Att män och kvinnor har olika potential att lyckas är en osanning vi behöver begrava. Det finns ingen anledning till att män har högre lön än kvinnor för samma arbete eller innehar majoriteten av platserna i ledningsgrupper, säger Emma Engebretzen, Group HR Director på Assessio.
I undersökningen har information från Assessios forskningsdatabas samlats in och analyserats. Beroende på våra personliga egenskaper så har vi olika sätt att förhålla oss till det vi möter i livet, som människor, arbetsuppgifter, stress och förändringar.
"Idag ser vi att både organisationer och medarbetare efterfrågar ett coachande ledarskap som får medarbetarna att blomstra och som uppmuntrar till självledarskap. Idag ska chefen vara bollplanket, inte experten."
– Emma Engebretzen, HR Group Director på Assessio
Vad visar studien?
- Efter att ha jämfört data från Assessios personlighetstest MAP, som kartlägger individers personlighet utifrån fem olika skalor, så visar resultatet att den enda skillnaden mellan könen hittas i skalan ”Social stil”. 18,5 procent av kvinnorna hamnar högre på skalan än män. Skillnaden är dock liten i förhållande till helheten.
- Personer med höga resultat på ”Social stil” tenderar att vara varma, omtänksamma och bra på att anpassa sin kommunikation till andra. Personer med lägre resultat tenderar att se till sina egna intressen och inte påverkas av vad andra tycker.
- Utöver skillnaden på ”Social stil” så visar undersökningen att män och kvinnor är väldigt lika varandra – olika typer av personlighetsdrag har samma jämna spridning inom båda könen. Det innebär att du har lika stor chans att träffa en man som är målinriktad och noggrann som du har att träffa en kvinna med samma personlighetsdrag.
- Undersökningens resultat visar att de stora skillnaderna finns inom grupperna, alltså när man jämför kvinnor mot varandra och män mot varandra. Vi är helt enkelt lika olika.
– Vi likställer ofta kompetens med utbildning och erfarenhet när vi egentligen borde titta på hur lätt individen har att uppvisa de beteenden som är mest kritiska för rollen. För att få ett jämställt näringsliv behöver vi sluta gå på vår magkänsla och vårt nätverk när vi bedömer vem som är bäst lämpad för ett jobb, fortsätter Emma Engebretzen.
Studien visar på en enda skillnad i personliga egenskaper mellan könen. Under kriteriet som mäter människors sociala stil så har kvinnor närmare 20 procent större förmåga att visa kommunikativa och lyhörda beteenden än män. Kvinnor är i högre grad mer inkännande, uppmärksamma på sin omgivning och har lättare att anpassa sin kommunikation till andra. Män ligger i genomsnitt lägre på skalan vilket innebär att de tenderar att visa mer rationella och okänsliga beteenden och ett större ointresse för att bygga nära relationer till andra. Dessa små skillnader bör man dock vara uppmärksam på så att de inte bidrar till fördomar som kan begränsa den professionella utvecklingen och karriärmöjligheter utifrån stereotypa föreställningar snarare än faktisk kompetens hos individen som söker jobbet.
Tre tips för en fördomsfri rekryteringsprocess:
- SÄTT UPP EN KOMPETENSPROFIL
Att sätta upp en tydlig kompetensprofil av vad ni söker är A och O, trots det gör alldeles för få företag detta idag. I profilen ska det framgå vilka ”skallkrav” som finns för tjänsten, alltså vilka certifieringar eller ”hard skills” en kandidat måste ha för att gå vidare. Exempel på det kan vara körkort eller en specifik utbildning. Fokusera på att hitta rätt kandidat personlighetsmässigt och fundera över vilka skallkrav som är väsentliga – mycket kan rätt kandidat lära sig på plats. - LITA PÅ DATA – INTE PÅ MAGKÄNSLAN
Låt alla kandidater, och då menar jag alla, genomföra både ett personlighets- och problemlösningstest. På det sättet ges alla kandidater samma förutsättningar. Tolka testresultatet i förhållande till den kompetensprofil ni har satt upp och plocka ut dem som procentuellt har den bästa matchningen. Ett test som står på en vetenskaplig grund ger dig ett helt annat beslutsunderlag än vad din intuition ”säger dig”. - ANVÄND CV:N SOM INFORMATIONSUNDERLAG – INTE SOM BESLUTSUNDERLAG
Ta bort cv:t som ett bärande beslutsunderlag i rekryteringsprocessen. Ta helst bort det helt. Ett cv fyller eventuellt en funktion när du sållat fram lämpade kandidater och kallat dem till intervju. Innan mötet så kan du läsa igenom cv:t för att få en bild av vad personen gjort tidigare och därmed lägga fokus på andra, mer väsentliga, saker under intervjun. Även om du läst kandidaternas cv:n så ska du under intervjun ställa samma kompetensbaserade frågor till alla kandidater.
Enligt Emma Engebretzen så är skillnaden liten i förhållande till det stora hela. Men däremot blir den intressant ur ett ledarskapsperspektiv.
– När vi tittar på det traditionella ledarskapet så ser vi att många av de egenskaper som länge har förknippats med chefer syns mer hos männen. Men synen på ledarskap har förändrats över tid, säger hon och fortsätter:
– Idag ser vi att både organisationer och medarbetare efterfrågar ett coachande ledarskap som får medarbetarna att blomstra och som uppmuntrar till självledarskap. Idag ska chefen vara bollplanket, inte experten. På en snabbt föränderlig arbetsmarknad där mycket digitaliseras så ställs allt högre krav på våra sociala förmågor. Vi måste kunna jobba i krossfunktionella team och snabbt bygga relationer, och den lilla skillnad mellan könen som studien visar på talar snarare för att kvinnor som grupp har lite lättare för detta.
Idag pratas det mycket om vikten av ett brett nätverk och förmågan att kunna knyta nya kontakter. Att antalet kontakter på LinkedIn är något som kan vara avgörande för hur goda chanser du har att få ett jobb är något som Emma Engebretzen är kritisk till.
– Hela nätverkstanken är så partisk eftersom den grundar sig i din magkänsla. Du bygger ditt nätverk runt människor du tycker om,som inspirerar dig och som är övertygande i sitt beteende. Det säger väldigt lite om hur framgångsrika dessa personer skulle vara i ett annat sammanhang.
För rekryterare så tror hon att nätverkandet i form av ens egen ”databas” med kontakter på exempelvis LinkedIn i framtiden kan ersättas med en databas över människors potential, definierat genom kompetensbaserade metoder som tester och intervjuer.
– För att göra det lättare för rekryterare att avgöra vilka kandidater de borde träffa så tror jag att vi kommer se än mer av att dessa beslut baseras på data. Det kommer att vara unik och relevant information om varje kandidat som bestämmer vem som har störst potential och som vi bör intervjua, istället för att låta detta avgöras av hörsägen eller vem vi har som kontakt på LinkedIn.
Om undersökningen
Datan som har använts och analyserats är hämtad ur Assessios forskningsdatabas. Totalt har avidentifierad data från 205 000 personer analyserats. En del av datan är hämtad från Assessios personlighetstest MAP som är baserat på den så kallade femfaktormodellen, den mest empiristiskt understödda teorin för att beskriva personlighet. Den andra delen av datan är hämtad ur Assessios problemlösningstest Matrigma, som mäter hur vi tar oss an ny information och löser komplexa problem. Studien genomfördes av Assessio i februari 2020.
