"Jag tror mer på vetenskap än magkänsla och har arbetat med Assessios testverktyg i snart 20 år. Det känns väldigt omodernt att jobba på något annat sätt.”
Industri Bank
Plats Sydvästra Sverige
Storlek 123 kundägda länsförsäkringsbolag
Hemsida: Länsförsäkringar Älvsborg
Det tycker Roger Rönnerhag, HR-partner på Länsförsäkringar Älvsborg. Här baseras rekryteringsbesluten i stället på testresultat och det har lett till en icke-diskriminerande, tidseffektiv rekrytering med hög träffsäkerhet, något cheferna applåderar. 350 medarbetare i 109 olika roller. På Länsförsäkringar Älvsborg, ett av länsbolagen inom Länsförsäkringsgruppen, är specialisterna många. Med en sådan bredd borde rekrytering vara en utmaning. Men saken är den att det är väldigt få som slutar, och de som slutar går oftast vidare till andra positioner i bolaget.
Vad Länsförsäkringar Älvsborg har lyckats med är att skapa en väldigt bra matchning mellan kulturen och de som anställs, vilket leder till att nyanställda trivs och stannar kvar. Det är Roger Rönnerhag, HR-partner och ansvarig för rekrytering, som har designat rekryteringsprocessen, som inte bara är tidseffektiv och icke-diskriminerande utan också har hög träffsäkerhet.
När ett rekryteringsbehov uppstår på Länsförsäkringar Älvsborg sätter Roger Rönnerhag ihop en kravprofil tillsammans med den rekryterande chefen och ofta också medarbetare från teamet.
– Jag har en rätt oortodox inställning till kravprofiler och fokuserar mer på beteenden än kvalifikationer. Det är annars lätt hänt att hårdvara som erfarenhet och utbildning tar för stor plats i kravprofilsarbetet. Risken är stor att den som rekryterar sitter där med en lång önskelista som få sökande lever upp till och saken är den att hårda faktorer inte har så stor betydelse för hur kandidaten kommer prestera i rollen. Störst tyngd i våra kravprofilen ges de beteenden som vi av erfarenhet vet skapar framgång, oavsett roll.
Dessa beteenden är inte unika för just Länsförsäkringar Älvsborg utan är sådana som skapar framgång i de flesta organisationer. Beteendena mäts i den välbeprövade femfaktor-modellen, eller big five som den också kallas, och som många personlighetstester bygger på, bland annat MAP, som ingår i Assessios testplattform.
– De beteenden som vi har identifierat som kritiska är hög målmedvetenhet, emotionell stabilitet och en social stil som bygger på värme och tillit. Bara genom att konstant hålla dessa kommer vi väldigt långt.
Roger Rönnerhag, HR-partner på Länsförsäkringar Älvsborg
För att säkra att kandidaterna har rätt beteenden används tester i alla rekryteringar. De kandidater som bedöms leva upp till de formella kraven får göra ett personlighetstest och ett begåvningstest.
– När det gäller kvalifikationer har vi en flytande gräns. Ska du jobba som bankrådgivare krävs att du har en SwedSec-licens, men hur många års arbetslivserfarenhet du har är ofta mindre relevant. Vi rekryterade nyligen tre nya medarbetare till vår kundrådgivning inom försäkring och fyrtio av hundra sökande gick vidare till testning, säger Roger Rönnerhag, och fortsätter:
– Den bästa kandidaten hade ingen branscherfarenhet alls utan jobbade på ett lager, däremot var han en supermatchning när det gäller beteenden. Av de tre som vi anställde hade ingen erfarenhet från bank och försäkring. Vi hade sökande med branscherfarenhet men de hade alla lägre matchningspoäng mot kravprofilen.
Fördelen med att testa tidigt i rekryteringsprocessen är inte bara att det sparar tid, då den som rekryterar slipper granska alla ansökningar, urvalet blir också mer neutralt. Att jobba med Assessios testlösningar har lett till att Länsförsäkringar Älvsborg idag har en organisationen full med vänliga och stresståliga medarbetare.
Roger Rönnerhag har inga siffror på om sättet att rekrytera har lett till större mångfald men han upplever att så är fallet.
– Det är inget vi mäter i dagsläget, men vi borde nog eftersom jag tror att vi är bättre på att skapa mångfald än vi tror. Vi rekryterade nyligen en muslimsk kvinna klädd i hijab till IT-avdelningen, inte för att hon skulle fylla någon slags kvot utan för att hon var bäst kvalificerad.
I chefsrekryteringar adderas även tester som mäter kandidaternas drivkrafter och beteenden under stress. De kandidater, oftast två eller tre, som matchar bäst mot kravprofilen bjuds in till en strukturerad intervju.
– Det är i det här skedet, när alla kandidaterna håller hög kvalitet, som jag säger till cheferna att de kan få använda sin magkänsla om de vill. Då har vi redan vaskat fram de bästa kandidaterna och jag känner mig trygg oavsett vem det blir.
Under den enda intervjun som hålls med kandidaten leder Roger Rönnerhag samtalet men låter den rekryterande chefen få utrymme för sina frågor. Det är först inför intervjun som personens cv granskas mer ingående.
– Vi ställer samma frågor till alla kandidater och låter dem bland annat beskriva hur de skulle agera i olika situationer som är centrala för den aktuella rollen.
Efter intervjun diskuteras för- och nackdelar med olika slutkandidater och hur de skulle passa in i gruppen. Därefter tar Roger Rönnerhag referenser och gör en bakgrundskontroll.
Även cheferna är nöjda med rekryteringsmetoden som är baserad på tester.
– Det är ju annars de som drabbas av dåliga rekryteringar, säger Roger Rönnerhag.
Vårt sätt att rekrytera har lett till att vi i dag har en organisation full av vänliga, stresståliga, ansvarsfulla och lojala medarbetare där nästan ingen slutar. När nyanställda börjar hos oss slås de ofta av den hänsynsfulla och empatiska kulturen. I den ryms inga primadonnor eller vassa armbågar. I syfte att stärka teamkänslan ytterligare plockade vi för ett tag sedan bort alla rörliga ersättningar. Det har lett till två saker – medarbetarna trivs ännu bättre och vi säljer mer, säger Roger Rönnerhag.
Sedan 2016 följer Roger Rönnerhag upp alla rekryteringar, först ett halvår efter att en person rekryterats och sedan på årsbasis. Cheferna får sätta ett betyg från 1= uselt till 10 = överträffar förväntningarna på alla anställda.
– Snittet hamnar på 7,5, vilket är ett bra resultat. Och jag är inte förvånad, med vårt sätt att rekrytera ökar träffsäkerheten med det dubbla jämfört med en traditionell rekrytering.
Han ser också fördelar med att använda resultatet av personlighets- och begåvningstesterna i utvecklingssyfte.
– Resultatet kan du till exempel dra nytta av när du arbetar med teamutveckling. Genom att lägga ihop personlighetsprofilerna för alla i teamet får du en överblick över var styrkorna finns, men också om det finns luckor. Det gör att du vet vilka förväntningar du kan ha på teamet och dess prestation, säger Roger Rönnerhag.
Vi ger en inblick i verktyget och hur det kan säkra hållbara processer för rekrytering och utveckling av medarbetare och ledare – och på så sätt också din organisation.
