"En majoritet av cheferna tycker att vi vaskar fram mycket bättre kandidater nu och rekryteringsprocessen går mycket snabbare", säger Dennis Lundqvist, Talent Acquisition Specialist på Telia.
Industry Telecom
Location Nordic and Baltic region
Size 19,000 employees
Customers 25 million
Det har lett till högre träffsäkerhet och en snabbare process. I dag vill många chefer rekrytera hälften av alla som kallas på intervju. ”Magkänslan styr inte längre när vi rekryterar,” säger Dennis Lundqvist.
Säljarna i Telias butiker är ofta unga och rör sig snabbt vidare i karriären. Det gör att butikscheferna har fått lägga mycket tid på att både rekrytera och lära upp nya medarbetare. I höstas köpte Telia in Assessios plattform och valde då att starta ett pilotprojekt inom butikskedjan i syfte att förbättra träffsäkerheten och öka tidseffektiviteten i rekryteringsprocessen.
– Det är inte ovanligt med 200 sökande till en tjänst som butikssäljare. Tidigare gick vi igenom alla cv:n under första steget av rekryteringsprocessen och det tog väldigt mycket tid, förklarar Dennis Lundqvist.
Rollen som butikssäljare är ofta ett instegsjobb på arbetsmarknaden, vilket gör att de som söker sällan har så mycket arbetslivserfarenhet.
Dennis Lundqvist, Talent Acquisition Specialist på Telia
För att få en hög träffsäkerhet i rekryteringsprocessen behövs en väl genomarbetad kompetensprofil. Men vilka beteenden är det som skapar framgång i just butikssäljarrollen? Telia tog hjälp av en Customer Success Manager på Assessio för att ta reda på det. Ett flertal högpresterande säljare, som valts ut utifrån sina försäljningsresultat, fick göra personlighetstestet MAP och problemlösningstestet Matrigma.
– Vi noterade också att säljarna kunde delas in i två grupper där den ena var starkt resultatorienterad och den andra hade hög problemlösningsförmåga. Båda dessa förmågor kändes viktiga att ha med i kravprofilen, säger Dennis Lundqvist
Fyra kompetenser valdes ut som bedömdes vara viktiga för rollen. Men det krävs inte en matchning på 100 procent för att vara aktuell för rollen.
– Vi vill inte anställa kopior utan tror att om alla har en gemensam grund med en viss uppsättning beteenden så är det bara en fördel om de skiljer sig åt i övrigt. Det gör att det blir mer dynamik och mångfald på butiksgolvet.
Testar alla tidigt i processen
Som ett led i att rekrytera kompetensbaserat har Telia även gjort förändringar i rekryteringsprocessen. Nu testas kandidaterna i ett första steg och de som uppnår matchningsgraden för kompetensprofilen går vidare till cv-screening. Därefter väljs ett mindre antal ut till intervju. För att höja nivån på intervjuerna uppmuntras cheferna att använda Assessios kompetensbaserade frågebatteri
– En majoritet av cheferna tycker att vi vaskar fram mycket bättre kandidater nu och rekryteringsprocessen går mycket snabbare, säger Dennis Lundqvist.
Han hoppas att det nya sättet att rekrytera gör att de som anställs verkligen trivs i rollen och stannar längre
I motsats till butikssäljarna så finns det ingen enhetlig kompetensprofil för butikscheferna.
– Förutsättningarna är väldigt olika beroende på vilken butik du ansvarar för. Vi tar därför fram en specifik kompetensprofil för just det butikschefsjobbet som vi ska rekrytera till.
Att basera rekryteringsbeslut på data I stället för magkänsla gör att risken för diskriminering minskar. – Tidigare hade många slutkandidater liknande erfarenhet, till exempel från telefonförsäljning, medan de som till exempel jobbat på fik sällan gick vidare i processen. Nu får alla med bra testresultat en chans, oavsett bakgrund, etnicitet eller kön.
Förhoppningsvis gör det att vi får större mångfald inom butikskedjan, något som inte bara gynnar kunderna utan även har en positiv påverkan på företagskulturen, säger Dennis Lundqvist
Vi ger en inblick i verktyget och hur det kan säkra hållbara processer för rekrytering och utveckling av medarbetare och ledare – och på så sätt också din organisation.
