Det är allt för få chefer som lyckas med sitt uppdrag och det finns flera anledningar till det. En bidragande orsak är att chefer ofta överskattar sin förmåga och tycker att de är bra ledare – trots att den åsikten inte delas av deras team.
– Vissa personer söker sig aktivt till ledarpositioner. De har en större vilja att leda än andra och även en större tilltro till sin förmåga att leda, vilket bidrar till att vi släpper fram dem, säger Anders Hectorlinde, Senior Advisor på Assessio.
Men en vilja att leda och en stark tro på sig själv som ledare räcker inte för att bli och vara en duktig ledare över tid. Ambitionen och drivet som bidrar till att man söker sig till ledarroller kan ibland sätta krokben för det egna ledarskapet.
”Risken är att chefen kommer lägga sitt fokus på att ta sig framåt i karriären på bekostnad av teamets behov. Om vi ska komma till rätta med det faktum att många chefer misslyckas måste vi se över hur vi rekryterar chefer, hur de rustas för rollen samt vilket stöd de får i sitt ledarskap.”
– ANDERS HECTORLINDE, LEG. PSYKOLOG OCH SENIOR ADVISOR PÅ ASSESSIO
4 misstag som ledare ofta gör
1. Fokuserar för mycket på sin egen karriär och att göra sin egen ledare nöjd
Hur en ledares karriär utvecklas beror till stor del på hur han eller hon hanterar relationen till sin egen chef och till andra som är högre upp i organisationen. Förmågan att skapa bra resultat hänger å andra sidan till största del ihop med hur ledaren hanterar sitt team. De ledare som har huvudfokus på att ta sig framåt i karriären och lägger sin tid och sitt engagemang på att göra sin chef nöjd riskerar att ha ett team som inte får den styrning eller stöd som det behöver.
2. Har fullt upp med sina egna arbetsuppgifter och mål
Väldigt få ledare upplever att de hinner med allt som landar på deras skrivbord inom en rimlig arbetstid. Det kan vara allt från rapportering, presentationer, möten, rekryteringar och personalärenden. Har ledaren inte klart för sig vad som skapar mest värde i rollen är det lätt att fokusera på fel saker. Vad som är viktigt för den närmsta chefen råder det sällan något tvivel om –men vad är viktigt för teamet? För att inte drunkna i fel arbetsuppgifter bör varje chef ha en återkommande dialog med sin chef om vad som skapar värde i rollen. Det inkluderar vad han eller hon behöver fokusera på för att teamet ska lyckas. Har man sina prioriteringar klara är det lättare att säga nej till förfrågningar eller arbetsuppgifter som inte tillför rätt värde i rollen.
3. Använder samma beteenden som har gett framgång tidigare
Det är inte ovanligt att den bästa säljaren befordras till säljchef eller att den kunnigaste teknikern blir teknikchef. Problemet är att personer som åtar sig nya roller sällan rustas för det. I stället fortsätter de att agera på det sätt som gett dem framgång tidigare. Säljchefen fokuserar på att vara bäst, ta sig an de coolaste kundkontona och de största affärerna medan teamet kommer i andra hand. Samma problem uppkommer ofta när chefer flyttar upp en chefsnivå. De fortsätter att leda på samma som tidigare trots att det är stor skillnad på att leda ett team med specialister jämfört med att leda ett team av ledare.
4. Är sig själv oavsett hur det påverkar andra
Det finns ingen personlighet som i sig är bättre eller sämre än någon annan, men i vissa lägen fungerar vissa beteenden bättre än andra. En del försvarar att de alltid är rakt på sak eller dominerar rummet med att ”Det är sådan jag är, det får folk köpa”. Som ledare behöver du ha strategisk självinsikt och använda de insikter du har om dig själv så att du kan justera ditt agerande till situationen.
– För att dra en parallell till musikens värld: Om du är musiker spelar du jazzlåtar med jazzband och rocklåtar med rockband. Du sätter dig inte i en klassisk orkester och drar ett solo på elgitarren. I själva verket kanske du inte ens kan spela klassisk musik utan borde skicka in din polare i stället, förklarar Anders Hectorlinde.
Ger ledare feedback på sitt ledarskap
Det positiva är att alla är utvecklingsbara och för att hjälpa ledare att lyckas och utvecklas i sitt ledarskap har Assessio tagit fram verktyget Leadership Feedback.
– Feedback är ett av de mest kraftfulla sätten att påverka hur någon annan agerar. Genom att tala om vilka beteenden som du vill se skapas motivation till förändring. Trots att de flesta vet hur effektivt feedback är så används det väldigt lite. Framför allt får chefer väldigt sällan feedback, säger Anders Hectorlinde.
I Assessios feedbackverktyg får medarbetare regelbundet ge återkoppling till sin chef på de mest kritiska delarna av ledarskapet, det vill säga hur väl chefen balanserar mellan att vara strategisk och operativ, samt drivande och möjliggörande.
– Oavsett vilken nivå du leder på eller vilken typ av organisation som du verkar i, måste du förhålla dig till dessa fyra prestationsområden. Alla chefer behöver fokusera på utveckling och att forma och anpassa verksamheten för framtiden, men också på att säkerställa effektivitet i den dagliga driften här och nu. Likaså behöver du som chef vara drivande, ställa krav, tydliggöra förväntningar och följa upp, säger Anders Hectorlinde och fortsätter:
– Men du måste också göra det möjligt för dina medarbetare att lyckas genom att involvera, stötta och skapa engagemang. Hur balansen bör se ut i ditt ledarskap kan skilja sig beroende på uppdrag och över tid. Men den bästa feedback du kan få för att veta om du leder med rätt balans, den får du från ditt eget team.
Det här är Leadership Feedback
Feedbackverktyget låter medarbetare regelbundet ge feedback till sin chef på de mest kritiska delarna av ledarskapet. Medarbetarna svarar på tolv frågor och mätningen tar bara fem minuter att göra. Chefen får relevant feedback som är lätt att agera på. För att hjälpa ledaren att utvecklas i önskvärd riktning ger feedbackverktyget även tips på vad han eller hon kan göra för att bli mer framgångsrik i sitt ledarskap.
Underlättar dialog med teamet
Feedbacken som ledaren får av sina medarbetare i verktyget ger en snabb bild av om han eller hon leder sitt team på ett effektivt sätt och ger större självinsikt jämfört med andra verktyg.
– I en 360-mätning får du ofta en mängd olika resultat och mätpunkter men sällan någon konkret hjälp för att kunna göra en förändring. Leadership Feedback ger både en riktning och innehåll i förändringstipsen. Du kan till exempel få veta att ditt team tycker att du gör för lite av något som är kopplat till den operativa delen av ditt ledarskap, men du får samtidigt konkreta tips på vad du kan göra för att förbättra den delen av ditt ledarskap. Denna information gör det också mycket lättare att ta dialogen vidare med ditt team, säger Anders Hectorlinde.
I verktyget kan chefen enkelt följa hur hans eller hennes ledarskap utvecklas över tid. Samtidigt kan HR få en överblick över hur effektiva chefer är på olika nivåer och kan se om någon kanske behöver extra stöd, men också synliggöra de chefer som leder sina team på ett effektivt sätt men som annars inte får eller söker så mycket uppmärksamhet.
