Är det bland stjärnsäljarna eller kanske i kundtjänst som du hittar framtidens ledare för ditt företag? Det vet du först när du har gjort en tydlig kravprofil och genomfört en objektiv urvalsprocess. Och resultatet kan överraska dig. Det är inte alltid de du tror som har bäst egenskaper för att bli ledare. 

Många medarbetare säger upp sig. Det beror inte på att de inte trivs med sina arbetsuppgifter eller för att de har hittat ett bättre jobb, utan på grund av att de inte gillar sin chef. Ledarskapet är med andra ord kritiskt för att kunna rekrytera och behålla duktiga medarbetare. Som arbetsgivare behöver du inte bara ha fokus på dagens ledare utan även morgondagens. Så var hittar du dina framtida ledare? Emma Engebretzen, Group Operations Manager på Assessio, rekommenderar företag och organisationer att successionsplanera på ett annat sätt än tidigare: 
– Historiskt har chefer fått nominera de yngre kollegor som de bedömer har stor potential till olika typer av utvecklingsprogram. Men risken är att det är de medarbetare som hörs och syns mest som nomineras, inte nödvändigtvis de med bäst ledaregenskaper. Vissa organisationer har också premierat duktiga specialister genom att befordra dem till chefer, men de kanske inte alls trivs eller passar för att leda andra. Konsekvensen av dåligt ledarskap blir ofta att medarbetare slutar, säger Emma Engebretzen.

PERSONLIGHETSTESTER VISAR POTENTIAL FÖR ATT BLI LEDARE 

Så var i organisationen hittar du personer som har rätt ledaregenskaper? Emma Engebretzen förklarar att du behöver börja i rätt ände och definiera vad som förväntas av cheferna. 
– Och det beror i sin tur på hur din organisation, kultur och strategi ser ut. Några frågor att ställa sig är vad det innebär att vara ledare hos er? Vilka beteenden vill ni se? När en ledarprofil finns på plats kan ni ta nästa steg och börja identifiera vilka i organisationen som har den typen av beteenden som ni uppskattar. 
Alla organisationer är olika och därför finns ingen färdig mall för vilka beteenden som en ledare behöver ha. Att vara chef i ett start up-bolag skiljer sig från att vara chef på en statlig myndighet.  

”För att lyckas som ledare bör du till exempel kunna hålla ihop under stress och press, vara strukturerad och ordningsam, kunna kommunicera och bygga engagemang.”

– EMMA ENGEBRETZEN 

Men eftersom våra beteenden i stor utsträckning styrs av våra personlighetsdrag kan personlighetstester och begåvningstester ge värdefull information om medarbetares ledarpotential.

– De organisationer som testar kandidater vid rekryteringen har ett försprång eftersom de får en tydlig bild av sina medarbetares personlighetsprofiler och potential. Medarbetare med en ledarpotential kan du låta växa in i ledarrollen genom att till exempel låta dem axla projektledningsansvar, hålla svåra samtal eller öva på att ge feedback. 
Eftersom alla organisationer är olika finns ingen färdig mall för vilka beteenden som en ledare behöver ha. Att vara chef i ett start up-bolag skiljer sig från att vara chef på en statlig myndighet. Men det finns vissa gemensamma drag.

– För att lyckas som ledare bör du till exempel kunna hålla ihop under stress och press, vara strukturerad och ordningsam, kunna kommunicera och bygga engagemang. 

3 SNABBA TIPS

  • Kom ihåg: De som hörs och syns mest blir nödvändigtvis inte de bästa ledarna. 
  • För att identifiera personen med bäst ledarpotential måste du först veta vad ni behöver och vilka beteenden ni vill se i personen – gör därför en tydlig kravprofil. 
  • Gör en objektiv urvalsprovess där alla får precis samma chans, oavsett bakgrund, ålder, kön eller något annat.  
    BALANS KAN LOCKA UNGA ATT BLI CHEFER  
    Men är dagens unga verkligen intresserade av att gå uppför den klassiska karriärtrappan och bli först teamchef, sedan avdelningschef och någon gång i framtiden nå den högsta ledartoppen? 
    – Nej, jag tror inte det. Att göra ett antal ”hundår” för att en dag bli direktör är inte så lockande för dem. Jag upplever att dagens unga vill se syftet med varje position. Det finns en otålighet och en strävan att skapa värde där du är. Arbetsgivare behöver anpassa sig efter det och även uppgradera ledarskapet för att se till att cheferna hinner med och får balans i livet. Studier visar att allt färre unga vill bli chefer vilket bland kan bero på att de värderar en bra balans mellan arbete och fritid. Skapar vi en bra balans mellan arbete och fritid kommer fler unga att vilja kliva in i ledarrollen, säger Emma Engebretzen.  

”Om din organisation börjar rekrytera efter potential kommer ni sannolikt att upptäcka att era blivande chefer inte alls är de ni trodde. Om tio år kanske det är Indira från kundtjänst som leder företaget, inte er stjärnsäljare Robin.”

– EMMA ENGEBRETZEN 

REKRYTERA EFTER KOMPETENS

Att arbeta mer datadrivet när det kommer till att identifiera ledartalanger gör också att mångfalden blir större. Tidigare var det vanligt att cheferna valde personer som liknade dem själva. Testerna är däremot neutrala, vilket ger alla samma möjligheter.  

 –Att använda tester i urvalsprocessen gör att fler kvinnor kommer ifråga, likaså personer utan erfarenhet eller rätt typ av nätverk, säger Emma Engebretzen. 
 Hon uppmuntrar också arbetsgivare att tänka brett och ge alla medarbetare möjlighet att söka organisationens utvecklings- eller talangprogram. 

newsletter-bg

Prenumerera på vårt nyhetsbrev

Få senaste nytt om en mer hållbar rekrytering och utveckling.

*” anger obligatoriska fält

Relaterade insikter och nyheter

Emma Engebretzen
Assessment
Ledarskap
Insikter

Studie visar: Små skillnader mellan män och kvinnor – samarbete och relationsbyggande främsta utstickaren

Det går inte att säga att något är ”typiskt manligt” eller ett ”kvinnligt beteende” eftersom...

Boka en demo

Vill du veta mer om vår plattform? Du får inblick i verktyget och hur det kan säkra hållbara processer för rekrytering och utveckling av medarbetare och ledare – och på så sätt också din organisation.

Denna webbplats använder cookies

Cookies ("kakor") består av små textfiler. Dessa innehåller data som lagras på din enhet. För att kunna placera vissa typer av cookies behöver vi inhämta ditt samtycke. Vi på Assessio, orgnr. 556047-4255 använder oss av följande slags cookies. För att läsa mer om vilka cookies vi använder och lagringstid, klicka här för att komma till vår cookiepolicy.

Hantera dina cookieinställningar

Nödvändiga cookies

Nödvändiga cookies är cookies som måste placeras för att grundläggande funktioner på webbplatsen ska kunna fungera. Grundläggande funktioner är exempelvis cookies som behövs för att du ska kunna använda menyer och navigera på sajten.

Funktionella cookies

Funktionella cookies behöver placeras för att webbplatsen ska kunna prestera som du förväntar dig, exempelvis så att den känner av vilket språk som du föredrar, för att känna av om du är inloggad, för att hålla webbplatsen säker, komma ihåg inloggningsuppgifter eller för att kunna sortera produkter på webbplatsen utefter dina preferenser.

Cookies för statistik

För att kunna veta hur du interagerar med webbplatsen placerar vi cookies för att föra statistik. Dessa cookies anonymiserar personuppgifter.

Cookies för annonsmätning

För att kunna erbjuda bättre service och upplevelse placerar vi cookies för att kunna anpassa marknadsföring till dig. Ett annat syfte med denna behandling är att kunna marknadsföra produkter eller tjänster till dig, ge anpassade erbjudanden eller marknadsföra och ge rekommendationer kring nya koncept utifrån vad du har köpt tidigare.

Cookies för personlig annonsmätning

För att kunna visa relevant reklam placerar vi cookies för att anpassa innehållet för dig

Cookies för anpassade annonser

För att visa relevanta och personliga annonser placerar vi cookies för att tillhandahålla unika erbjudanden som är skräddarsydda efter din användardata