Behövs mångfald på jobbet? Utan tvekan! Mångfald skapar dynamik och kreativitet – något som inte bara påverkar arbetsmiljön utan även sista raden i resultaträkningen. Det är inte heller tillåtet att diskriminera någon på grund av till exempel kön, ålder, funktionsnedsättning eller religiös tillhörighet. Trots detta är många svenska arbetsplatser och branscher ganska homogena. Lösningen är att börja rekrytera annorlunda.
– Traditionell rekrytering är väldigt personberoende. I första steget granskas de cv:n som kommit in, därefter väljs ett antal ut till intervju. Problemet är att vi människor inte är objektiva. Den som granskar ett cv eller intervjuar en kandidat gör det genom ett filter. Filtret består av våra fördomar, både medvetna och omedvetna, säger Alex Tidgård, tidigare organisationskonsult och produktutvecklare på Assessio.
Våra förutfattade meningar påverkar i stor utsträckning vår bedömning av andra människor. En studie gjord 2012 av Eriksson, Johansson & Lagenskiöld visade att den som är ung, inte har barn och är av europeisk härkomst har större chanser att få ett jobb. Studien visade också att övervikt påverkar dina chanser negativt.
Det finns ett flertal psykologiska mekanismer som sätts i rullning när vi möter andra människor. En är haloeffekten som gör att vi bland annat tillskriver en attraktiv person positiva egenskaper, en annan är likhetseffekten som gör att vi gillar människor som liknar oss själva. Ingen av dem är till fördel vid en rekrytering. Den person du vill anställa är ju den som är bäst lämpad för jobbet.
Är lösningen att ersätta rekryterare med robotar? Inte nödvändigtvis. Genom att fördomsfritt ha koll på dina fördomar och använda mer objektiva metoder ökar chansen för att alla kandidater ska få samma möjlighet. Lägg därför magkänslan åt sidan och fokusera på kompetensen, det vill säga de egenskaper och kunskaper som är viktiga för rollen.
"Den som granskar ett cv eller intervjuar en kandidat gör det genom ett filter som består av fördomar.”
– Alex Tidgård
5 tips för dig som vill rekrytera fördomsfritt
- SKAPA EN STRUKTURERAD REKRYTERINGSPROCESS SOM ÄR LIKA FÖR ALLA SÖKANDE
För att processen ska bli likvärdig behöver kandidaterna gå igenom samma steg i samma ordning. Det innebär till exempel att kandidaterna ska svara på samma frågor under intervjun. Att så inte alltid är fallet visar en studie av Wolgast, Björklund & Bäckström från 2018. Studien noterade att rekryterarna tenderade att ställa olika frågor till kandidaterna beroende på ursprung. Medan en svensk kandidat fick frågor relaterade till rollkraven, fick en kandidat med utländsk bakgrund i stället frågor om hur han eller hon skulle passa in i gruppen. - GÖR EN ORDENTLIG KRAVPROFIL
Vilken typ av person skulle vara bäst för rollen? Ett sätt att ta reda på det är att undersöka vilka beteenden som har visat sig vara framgångsrika för de som arbetar eller har arbetat i den här rollen? Utgå från det när du gör din kravprofil. - SÄTT RELEVANTA SKALL-KRAV
Ta en ordentlig funderare innan du formulerar skall-kraven för tjänsten. Krävs det verkligen fem års erfarenhet för att lyckas i rollen? Kanske räcker två till tre år, något som öppnar upp för fler att söka. Det som inte bedöms vara relevant för tjänsten bör du inte heller lägga någon värdering vid. Om inte perfekta svenska-kunskaper finns som ett skall-krav ska heller inte en kandidats brytning påverka. Alla sökande ska mätas mot samma krav-profil. - GÖR PERSONLIGHETS- OCH BEGÅVNINGSTEST TIDIGT I PROCESSEN
Testning är ett bra verktyg för att kartlägga kandidaternas personlighet och begåvning. Genom att testa alla som lever upp till skall-kraven tidigt i processen minskar du risken för att till exempel äldre sökande eller personer med utländskt klingande namn sorteras bort. Bjud in dem som matchar din kravprofil väl till en intervju. Sannolikheten är stor att det inte är exakt samma kandidater som skulle ha valts ut under en cv-granskning. - STÄLL RÄTT INTERVJUFRÅGOR
Ett av de bättre sätten att förutspå framtida beteende hos en sökande är att titta på hur han eller hon agerat tidigare. Intervju, som är ett bra komplement till ett personlighetstest, är ett utmärkt tillfälle att ta reda på hur kandidaten betett sig i olika situationer. Hur har han eller hon exempelvis hanterat stress, besvärliga kunder eller riskfyllda situationer? Tänk på att ställa samma frågor till alla och ha en tydlig mall för vad som är ett bra samt mindre bra intervjusvar så att du kan skatta svaret så objektivt som möjligt.
