Hur fungerar testerna?
Egentligen är det lite missvisande att benämna personlighetstester som just tester, menar Emilia Kristiansson, psykolog för testleverantören Assessio. Ett mer korrekt sätt hade varit att prata om ”personlighetsinventorier” i stället. Man testar ju inte personligheten – det finns ju inget rätt eller fel svar på frågorna, som det gör i begåvningstesten. Det handlar dessutom ofta om självskattningar, även om man inom vetenskapen börjat driva på för mer ”peer-skattningar” – alltså att andra människor ska besvara frågorna åt dig, förklarar psykologiforskaren Martin Bäckström.
– Då hade man fått lite annan information som är lite mer objektiv, konstaterar han.
För enkelhetens skull fortsätter vi med den mer välanvända benämningen ”test”. I rekryteringssammanhang finns det en handfull som är frekvent förekommande världen över. Tre av de vanligaste är MBTI, DISC/DISA och femfaktortestet.
Myers-Briggs Type Indicator (MBTI)
Typtestet som SVT-psykiatern Anders Hansen sågat och som har kallats världens mest använda personlighetstest. MBTI brukas även i rekryteringssammanhang – trots att bolaget till och med själv säger att det inte är tanken.
”Myers-Briggs Company har länge sagt att MBTI-instrumentet inte bör användas vid anställningar, utan snarare för teambuilding, konflikthantering, ledarskapsutveckling och andra icke urvalskrävande syften”, går det att läsa på bolagets hemsida.
Baseras på psykiatern Carl Jungs lära. Det består av knappt hundra frågor och rör sig kring områden som introversion/extraversion, tänkande/kännande, dömande/perceptiv och så vidare. Enligt den här modellen finns det 16 personlighetstyper och de levereras i form av bokstavskombinationer: ESFP, INFJ, INTP, ENTP och tolv kombinationer till.
Tolkning:
E: Extrovert
I: Introvert
S: Sinnesförnimmelse (sensing)
N: Intuition/intuitiv (intuition)
T: Tanke (thinking)
F: Känsla (feeling)
J: Dömande (judging)
P: Perception (perceiving)
Den som har gjort ett personlighetstest har säkert varit med om att frågorna spänner vitt och brett över ämnen och scenarier. Ibland verkar samma fråga återkomma flera gånger fast med olika formuleringar. Samtidigt är självskattningstest ofta formulerade på ett indirekt sätt. Man frågar inte rätt ut om du exempelvis är introvert eller extrovert – för det bedöms bli mer sanningsenligt att svansa runt det på olika sätt och sedan vikta ihop alla delar till ett troligt resultat.
Emilia Kristiansson ger ett exempel. För att komma åt var på skalan du befinner dig mellan extremt extrovert och extremt introvert kan ett av påståendena som du ställs inför vara i stil med: ”Jag tycker alltid att det är kul att träffa nya människor”. Den mer extrovert lagde svarar då förmodligen ”ja, absolut”, medan den mer introverte säger ”knappast” – och de allra flesta lägger sig någonstans i mitten.
DISC/DISA
Färgtestet som fick ett uppsving i Sverige för några år sedan, efter den bästsäljande boken ”Omgiven av idioter”, skriven av författaren Thomas Eriksson.
I DISC-modellen (som på svenska ibland kallas DISA) finns fyra huvudsakliga personlighetsdrag att landa i, en för varje bokstav. Varje drag har även en färg tillskriven: grön, röd, blå eller gul. Påståendena som används för att komma fram till sin färgpalett är drygt 40 påståenden uppdelade i ett antal grupper, där respondenten ombeds välja vad som för individen ifråga är det mest respektive minst sannolika i olika givna scenarion.
Röda personligheter anses vara starka, dominanta personligheter, doers duktiga på problemlösning och bra på att övertyga sin omgivning, men som kan bli lite intensiva och kontrollerande när de sätts under press. De gula sägs vara fyllda av energi, spontana och entusiastiska, men som lätt tappar koncepten och seglar iväg när det blir stressigt. Gröna sägs å sin sida vara lugna och hjälpsamma, lojala men också envisa och oflexibla under press. Blå personligheter sägs vara analytiska och korrekta, men kan fastna i detaljer och bli småsinta när det kniper.
Testet rekommenderas inte för urvalsprocesser, utan sägs precis som MBTI vara mer behjälpligt vid andra typer av ledarskapsutmaningar.
Tolkning:
D: Dominant (dominant) – röd
I: Inflytande (influence) – gul
S: Stabilitet (stability) – grön
C: Samvetsgrannhet/anpassning (conformism) – blå
– De seriösa testen är normerade, vilket innebär att man har en normgrupp för att kunna sätta resultatet i sitt sammanhang. Då har vi tusentals kandidater som svarar på det här testet, och ditt resultat sätts sedan i relation till de andra tusen kandidaterna, förklarar hon.
Det är här begreppet med ”percentiler” kommer in. Hamnar du då exempelvis i den 70:e percentilen inom något område, då innebär det att 70 procent av normgruppen har svarat lägre på den här skalan än du, och 30 procent har svarat högre.
"De seriösa testen är normerade, vilket innebär att man har en normgrupp för att kunna sätta resultatet i sitt sammanhang. Då har vi tusentals kandidater som svarar på det här testet, och ditt resultat sätts sedan i relation till de andra tusen kandidaterna."
– Emilia Kristiansson, leg. psykolog på Assessio
Femfaktortestet, ”The big five”
Den modell som de senaste decennierna alltså ansetts mest tillförlitlig när det gäller personlighetstester i rekryteringsprocesser. Som namnet skvallrar om sägs det i den här modellen finnas fem huvudsakliga personlighetsdrag. De är utformade som skalor mellan två extremer där man antingen kan ligga högre eller lägre i relation till andra.
Testet kan också gå under benämningen OCEAN, en akronym baserad på begynnelsebokstaven i modellens engelska faktorbeskrivningar: Öppenhet, samvetsgrannhet, extraversion, vänlighet och neuroticism.
Personer som skattar högt i öppenhet anses vara fantasifulla och nyfikna, medan människor med hög samvetsgrannhet ses som organiserade och detaljorienterade. Extroverta individer beskrivs tanka energi genom att umgås med andra, medan det tvärtom är egentid som ger introverta energi. Människor med hög vänlighet bedöms vara empatiska och hjälpsamma, medan de med högt skattad neuroticism sägs vara relativt lättstressade och oroliga, med nära till ångest och nedstämdhet.
De fem faktorerna:
Öppenhet för nya erfarenheter (påhittig/nyfiken vs konsekvent/försiktig)
Samvetsgrannhet (effektiv/organiserad vs extravagant/sorglös)
Extraversion (utåtriktad/energisk vs sluten/reserverad)
Vänlighet, ”agreeableness” (vänlig/omtänksam vs kritisk/dömande)
Neuroticism (känslig/nervös vs motståndskraftig/självsäker)
– Så därför är det ju aldrig ett exakt mått vi pratar om, utan ett mått i relation till andra. Du kan ha ett större socialt behov än jag, men du kanske har ett mindre socialt behov än din bästa kompis, säger Emilia Kristiansson.
Normgrupperna är någonting som oberoende granskningsorgan av olika slag tittar noga på för att se till att de funkar som jämförelsemått. Ett sådant organ är Det Norske Veritas som också ägnar sig åt annan typ av certifiering och besiktning, bland annat av fartyg.
Vad visar testerna egentligen?
I grunden är tanken att personlighetstesterna ska måla upp en bild av dina naturliga beteenden, värderingar och motivationsdrivare. Men i självskattningar är det ju upp till dig själv att svara, och då kan det ibland bli som det blir.
Det har exempelvis visat sig att unga män tenderar att tro mer om sig själva än andra, men även kvinnor kan generellt uppvisa vissa tendenser till självbedrägeri. Arbetsplatspsykologen Malin Holm har jobbat en hel del med rekrytering till start up-företag av olika slag. Där har hon sett en viss trend bland kandidaterna, främst hos yngre kvinnor.
– De kan exempelvis skriva i sina ansökningar att de är väldigt beslutsamma och tuffa, men på personlighetstestets skalor kan man ändå se att de skattar sig ganska osjälvständiga och beroende. Då får man gräva vidare i det, varför det inte går ihop.
Vidare har man sett att äldre personer som gör testet faktiskt har en högre tendens att direkt ljuga.
– Jag tror att det beror på att äldre oftast har gjort de här testerna flera gånger tidigare och kanske vet att ”jag får inte jobbet om jag svarar si eller så”, förklarar hon.
Det finns också generella tendenser att dra på lite extra när det gäller att bedöma sin egen samvetsgrannhet, menar hon.
– Det är inte så svårt att räkna ut att det är ett bra drag som arbetsgivare gärna ser hos sina medarbetare.
Sedan beror resultatet faktiskt också en del på vilken kulturell kontext du befinner dig i, påpekar hon. Bara det att olika ord har olika klang i olika språk och kulturer kan ställa till det.
Hon tar ordet ”ambitiös” som exempel. Det är ett ord som på svenska har en positiv klang och doftar arbetsmyra med hög moral, men som på brittisk engelska mer innebär att man kliver över lik och säljer sin egen mormor för framgång.
Test i början – tärningen i slutet?
I takt med att arbetsmarknaden blir allt mer rörlig kommer en förändrad urvalsprocess att bli ännu viktigare, spår Assesios Emilia Kristiansson.
– När du börjar ett jobb i dag är sannolikheten ganska låg att du kommer att göra exakt samma sak om fem år. Så om du, ur ett arbetsgivarperspektiv, bara ska anställa folk som har exakt rätt utbildning för jobbet ifråga kommer det att bli ganska svårt med kompetensförsörjningen framöver.
Det gäller alltså snarare för arbetsgivare att hitta de oslipade diamanterna, kandidaterna med mest potential att lära sig – inte de som redan är färdigslipade, menar hon.
För i grund och botten handlar det inte om att hitta den smartaste med flest doktorshattar, utan om konsten att hitta den mest lämpliga kandidaten. Det är skillnad. Då sysslar man med matchning – själva nyckeln till en bra rekrytering, om man frågar experter som Malin Holm.
Men sitter man med två kompetensmässigt likvärdiga kandidater i slutskedet är sannolikheten stor att de två är ganska lika även personlighetsmässigt, säger psykologiforskaren Martin Bäckström. I sådana lägen finns det ett tydligt råd: Låt slumpen avgöra.
– Risken är stor att man annars låter något undermedvetet kriterium smyga sig in och det kan bli vad som helst. Där hamnar man lätt i diskriminering.
Lösningen? Enligt Martin Bäckström: Slå en tärning.
Text: Nina Bos, Omni Ekonomi
