Går det att ha ”fel” personlighet? Och vad är skillnaden mellan att kalla en kandidat till intervju baserat på innehållet i ett personligt brev kontra resultatet i ett personlighetstest? Assessios Emma Engebretzen förklarar varför användandet av personlighetstester inom rekrytering ökar och vad det innebär för dig som kandidat.

mimi-thian-lp1AKIUV3yo-unsplash

Söker du ett jobb idag är chansen stor att du får göra exempelvis ett personlighetstest, ett värderingstest eller ett kapacitetstest i rekryteringsprocessen. Så varför är det värt för dig som söker ett jobb att göra ett test – ofta innan du ens fått chansen att presentera dig personligen på en intervju?

"Ett personlighetstest kartlägger dina personliga egenskaper och identifierar vilka beteenden som du troligtvis kommer att ha lättast för i din yrkesroll. Om dina personliga egenskaper inte matchar de beteenden som förväntas uppvisas i rollen så innebär det sannolikt att du skulle behöva anstränga dig mer för att bli framgångsrik i just denna roll."

– Emma Engebretzen

Varför används tester?

Forskningen inom rekrytering är tydlig – idag vet vi att människor på arbetsmarknaden diskrimineras utifrån faktorer som exempelvis utseende, ålder, bakgrund och könsidentifiering. Studier visar att du har större chans att få ett jobb om betraktas som ”attraktiv” och är lång. Om du kommer ifrån ett land utanför Europa så minskar dina chanser. Studier visar också att vi tenderar att favorisera kandidater som liknar oss själva och att manliga rekryterare hellre kallar män till jobbintervjuer.  

För att koppla bort både medvetna och omedvetna fördomar och bedöma alla kandidater på samma villkor så används tester. Emma Engebretzen, Group HR Director på Assessio, förstår att många kandidater kan uppleva en stor skillnad mellan att söka jobb idag jämfört med för bara fem år sedan. I en artikel i Dagens Nyheter från  intervjuades tre olika personer som alla kommit i kontakt med personlighetstester i sina senaste rekryteringsprocesser.

 

Vad mäter ett personlighetstest?

Syftet med personlighetstester är att objektivt kartlägga en individs personliga egenskaper och naturliga beteenden. Genom att matcha en persons egenskaper med de egenskaper som är viktiga för att lyckas i en yrkesroll så går det också att förutse hur väl kandidaten kan tänkas prestera, men också trivas, i rollen. Ett trovärdigt personlighetstest ska vara grundat i femfaktormodellen, den mest beforskade psykologiska teorin för att beskriva personlighet.

En undran från intervjupersonerna i DN var om man kan få ”fel” resultat på ett personlighetstest och därmed ha en ”dålig” personlighet. Men enligt Emma Engebretzen finns det inga personligheter som är bättre eller sämre.
– Ett personlighetstest kartlägger dina personliga egenskaper och identifierar vilka beteenden som du troligtvis kommer att ha lättast för i din yrkesroll. Om dina personliga egenskaper inte matchar de beteenden som förväntas uppvisas i rollen så innebär det sannolikt att du skulle behöva anstränga dig mer för att bli framgångsrik i just denna roll, säger hon och fortsätter:  
– I en rekryteringsprocess innebär det troligtvis att det finns andra kandidater som har lättare för just dessa beteenden, och därmed matchar rollen bättre. Innebär det att din personlighet är dålig? Absolut inte.
Enligt Emma Engebretzen är det viktigt att arbetsgivare som använder tester är transparanta med varför de gör det. Det är viktigt att du som kandidat förstår varför du får göra tester och hur dina resultat tolkas. Alla kandidater förtjänar också återkoppling på sina resultat och idag erbjuder många testverktyg automatisk återkoppling.

När tester används tidigt i rekryteringsprocessen blir de ett underlag som hjälper rekryteraren att objektivt välja ut de personer som ska gå vidare till intervju. Eftersom testresultaten är helt anonyma så kan rekryteraren fatta beslut baserat på vilka kandidater som bäst matchar rollen utan att ens behöva veta bakgrund, utseende eller ålder på personen.

Tester vs personliga brev

Emma Engebretzen jämför testprocessen med mer traditionell rekrytering, där kandidater kallas till intervju baserat på vad de skrivit i sitt cv och personliga brev.

– I slutändan handlar rekrytering alltid om att rekryteraren måste göra ett val. Hela syftet med en rekryteringsprocess handlar om att hitta den kandidat som bäst matchar rollen. Ett personlighetstest jämför kandidater objektivt, till skillnad från innehållet i ett personligt brev eller ett cv som subjektivt tolkas av den som gör urvalet. I ett personligt brev är det din förmåga att säljande presentera dig i text eller bild som till stor del avgör om du går vidare till intervju.

Användandet av tester strävar inte efter att ta bort den personliga kontakten som finns inom traditionell rekrytering. Däremot syftar de till att effektivisera rekryteringsprocessen från både kandidatens och arbetsgivarens perspektiv.

– Ingen, varken rekryterare, arbetsgivare eller kandidat, har idag tid att sitta på onödiga arbetsintervjuer. Genom tester får du som kandidat en möjlighet att visa upp vem du är. Om det finns en matchning mellan dig och rollen du sökt så är det värt att du tar dig tiden att träffa arbetsgivaren, säger Emma Engebretzen.

Vikten av vetenskapliga tester

DN:s artikel där kandidater intervjuats om personlighetstester så lyftes bland annat problemet med att ovetenskapliga tester används inom rekrytering. Emma Engebretzen riktar skarp kritik mot användandet av den här typen av tester. Tyvärr finns det många verktyg på marknaden som inte är förankrade i arbetspsykologisk forskning.

– Det är stor skillnad på test och test. Ska en arbetsgivare använda tester i en rekryteringsprocess så är det också arbetsgivarens eget ansvar att se till att man använder ett validerat test som är framtaget för att förutse arbetsprestation, säger hon och fortsätter:

– När det kommer till att använda personlighetstester inom rekrytering så är forskningen tydlig – du ska använda ett test som grundar sig i femfaktormodellen. Det är den psykologiska teori som utifrån forskning visat sig vara bäst lämpad att använda för att förutse arbetsprestation.

Genom rekryterarens ögon

Enligt Emma Engebretzen kan det hjälpa kandidater att förstå användandet av tester genom att se det ur rekryteraren eller arbetsgivarens perspektiv. Teknikutvecklingen har gett HR-branschen nya arbetsverktyg för att åtgärda de brister som finns i traditionella rekryteringsprocesser. Syftet är att stötta rekryteraren i delar där mänskliga bias tenderar att, både medvetet och omedvetet, negativt påverka rekryteringsbesluten.

– Om du är ekonom och ska göra en budget finns det idag ingen som kräver att du ska göra den med hjälp av huvudräkning. Det är snarare både en självklarhet och en rättighet att du får jobba verktyg som Excel som hjälper dig att räkna rätt och göra ett bra jobb. På samma sätt ska det vara varje rekryterares rättighet att få jobba med validerade verktyg som hjälper dem att jobba inkluderande, fatta icke-diskriminerande beslut och ge jobbet till personen som har bäst förutsättningar att klara uppdraget.

Hur påverkar mänskliga bias?

Engelskans ”bias” används för att beskriva tankemönster som kan få vår egen bild av omvärlden att avvika från verkligheten. Genom evolutionen så har människan utvecklat kognitiva bias som hjälper oss att fatta snabba beslut, ofta utan att vi ens behöver tänka efter. De här ”tankegenvägarna” skapar problem för oss i rekryteringsprocesser.  
Ett vanligt bias som ofta dyker upp när man läser ett personligt brev eller intervjuar en kandidat är  ”likhetsprincipen”, där vi tenderar att gilla dem som liknar oss själva. Att en kandidat har gått på samma universitet som rekryteraren eller har en fin tröja på sig är därför något som omedvetet kan få rekryteraren att gilla den här kandidaten bättre än andra.

newsletter-bg

Prenumerera på vårt nyhetsbrev

Få senaste nytt om en mer hållbar rekrytering och utveckling.



Relaterade insikter och nyheter

Emma Engebretzen AIS thumbnail
Rekrytering
Insikter
Nyheter

Assessio Insights Series avsnitt 1: Hur rekryterar du på en komplex arbetsmarknad?

Assessio Insights Series episod 1. I detta avsnitt delar Emma Engebretzen, HR-direktör på Ass...

Boka en demo

Vill du veta mer om vår plattform? Du får inblick i verktyget och hur det kan säkra hållbara processer för rekrytering och utveckling av medarbetare och ledare – och på så sätt också din organisation.

Denna webbplats använder cookies

Cookies ("kakor") består av små textfiler. Dessa innehåller data som lagras på din enhet. För att kunna placera vissa typer av cookies behöver vi inhämta ditt samtycke. Vi på Assessio, orgnr. 556047-4255 använder oss av följande slags cookies. För att läsa mer om vilka cookies vi använder och lagringstid, klicka här för att komma till vår cookiepolicy.

Hantera dina cookieinställningar

Nödvändiga cookies

Nödvändiga cookies är cookies som måste placeras för att grundläggande funktioner på webbplatsen ska kunna fungera. Grundläggande funktioner är exempelvis cookies som behövs för att du ska kunna använda menyer och navigera på sajten.

Funktionella cookies

Funktionella cookies behöver placeras för att webbplatsen ska kunna prestera som du förväntar dig, exempelvis så att den känner av vilket språk som du föredrar, för att känna av om du är inloggad, för att hålla webbplatsen säker, komma ihåg inloggningsuppgifter eller för att kunna sortera produkter på webbplatsen utefter dina preferenser.

Cookies för statistik

För att kunna veta hur du interagerar med webbplatsen placerar vi cookies för att föra statistik. Dessa cookies anonymiserar personuppgifter.

Cookies för annonsmätning

För att kunna erbjuda bättre service och upplevelse placerar vi cookies för att kunna anpassa marknadsföring till dig. Ett annat syfte med denna behandling är att kunna marknadsföra produkter eller tjänster till dig, ge anpassade erbjudanden eller marknadsföra och ge rekommendationer kring nya koncept utifrån vad du har köpt tidigare.

Cookies för personlig annonsmätning

För att kunna visa relevant reklam placerar vi cookies för att anpassa innehållet för dig

Cookies för anpassade annonser

För att visa relevanta och personliga annonser placerar vi cookies för att tillhandahålla unika erbjudanden som är skräddarsydda efter din användardata