Söker du ett jobb idag är chansen stor att du får göra exempelvis ett personlighetstest, ett värderingstest eller ett kapacitetstest i rekryteringsprocessen. Så varför är det värt för dig som söker ett jobb att göra ett test – ofta innan du ens fått chansen att presentera dig personligen på en intervju?
"Ett personlighetstest kartlägger dina personliga egenskaper och identifierar vilka beteenden som du troligtvis kommer att ha lättast för i din yrkesroll. Om dina personliga egenskaper inte matchar de beteenden som förväntas uppvisas i rollen så innebär det sannolikt att du skulle behöva anstränga dig mer för att bli framgångsrik i just denna roll."
– Emma Engebretzen
Varför används tester?
Forskningen inom rekrytering är tydlig – idag vet vi att människor på arbetsmarknaden diskrimineras utifrån faktorer som exempelvis utseende, ålder, bakgrund och könsidentifiering. Studier visar att du har större chans att få ett jobb om betraktas som ”attraktiv” och är lång. Om du kommer ifrån ett land utanför Europa så minskar dina chanser. Studier visar också att vi tenderar att favorisera kandidater som liknar oss själva och att manliga rekryterare hellre kallar män till jobbintervjuer.
För att koppla bort både medvetna och omedvetna fördomar och bedöma alla kandidater på samma villkor så används tester. Emma Engebretzen, Group HR Director på Assessio, förstår att många kandidater kan uppleva en stor skillnad mellan att söka jobb idag jämfört med för bara fem år sedan. I en artikel i Dagens Nyheter från intervjuades tre olika personer som alla kommit i kontakt med personlighetstester i sina senaste rekryteringsprocesser.
Vad mäter ett personlighetstest?
Syftet med personlighetstester är att objektivt kartlägga en individs personliga egenskaper och naturliga beteenden. Genom att matcha en persons egenskaper med de egenskaper som är viktiga för att lyckas i en yrkesroll så går det också att förutse hur väl kandidaten kan tänkas prestera, men också trivas, i rollen. Ett trovärdigt personlighetstest ska vara grundat i femfaktormodellen, den mest beforskade psykologiska teorin för att beskriva personlighet.
En undran från intervjupersonerna i DN var om man kan få ”fel” resultat på ett personlighetstest och därmed ha en ”dålig” personlighet. Men enligt Emma Engebretzen finns det inga personligheter som är bättre eller sämre.
– Ett personlighetstest kartlägger dina personliga egenskaper och identifierar vilka beteenden som du troligtvis kommer att ha lättast för i din yrkesroll. Om dina personliga egenskaper inte matchar de beteenden som förväntas uppvisas i rollen så innebär det sannolikt att du skulle behöva anstränga dig mer för att bli framgångsrik i just denna roll, säger hon och fortsätter:
– I en rekryteringsprocess innebär det troligtvis att det finns andra kandidater som har lättare för just dessa beteenden, och därmed matchar rollen bättre. Innebär det att din personlighet är dålig? Absolut inte.
Enligt Emma Engebretzen är det viktigt att arbetsgivare som använder tester är transparanta med varför de gör det. Det är viktigt att du som kandidat förstår varför du får göra tester och hur dina resultat tolkas. Alla kandidater förtjänar också återkoppling på sina resultat och idag erbjuder många testverktyg automatisk återkoppling.
När tester används tidigt i rekryteringsprocessen blir de ett underlag som hjälper rekryteraren att objektivt välja ut de personer som ska gå vidare till intervju. Eftersom testresultaten är helt anonyma så kan rekryteraren fatta beslut baserat på vilka kandidater som bäst matchar rollen utan att ens behöva veta bakgrund, utseende eller ålder på personen.
Tester vs personliga brev
Emma Engebretzen jämför testprocessen med mer traditionell rekrytering, där kandidater kallas till intervju baserat på vad de skrivit i sitt cv och personliga brev.
– I slutändan handlar rekrytering alltid om att rekryteraren måste göra ett val. Hela syftet med en rekryteringsprocess handlar om att hitta den kandidat som bäst matchar rollen. Ett personlighetstest jämför kandidater objektivt, till skillnad från innehållet i ett personligt brev eller ett cv som subjektivt tolkas av den som gör urvalet. I ett personligt brev är det din förmåga att säljande presentera dig i text eller bild som till stor del avgör om du går vidare till intervju.
Användandet av tester strävar inte efter att ta bort den personliga kontakten som finns inom traditionell rekrytering. Däremot syftar de till att effektivisera rekryteringsprocessen från både kandidatens och arbetsgivarens perspektiv.
– Ingen, varken rekryterare, arbetsgivare eller kandidat, har idag tid att sitta på onödiga arbetsintervjuer. Genom tester får du som kandidat en möjlighet att visa upp vem du är. Om det finns en matchning mellan dig och rollen du sökt så är det värt att du tar dig tiden att träffa arbetsgivaren, säger Emma Engebretzen.
Vikten av vetenskapliga tester
DN:s artikel där kandidater intervjuats om personlighetstester så lyftes bland annat problemet med att ovetenskapliga tester används inom rekrytering. Emma Engebretzen riktar skarp kritik mot användandet av den här typen av tester. Tyvärr finns det många verktyg på marknaden som inte är förankrade i arbetspsykologisk forskning.
– Det är stor skillnad på test och test. Ska en arbetsgivare använda tester i en rekryteringsprocess så är det också arbetsgivarens eget ansvar att se till att man använder ett validerat test som är framtaget för att förutse arbetsprestation, säger hon och fortsätter:
– När det kommer till att använda personlighetstester inom rekrytering så är forskningen tydlig – du ska använda ett test som grundar sig i femfaktormodellen. Det är den psykologiska teori som utifrån forskning visat sig vara bäst lämpad att använda för att förutse arbetsprestation.
Genom rekryterarens ögon
Enligt Emma Engebretzen kan det hjälpa kandidater att förstå användandet av tester genom att se det ur rekryteraren eller arbetsgivarens perspektiv. Teknikutvecklingen har gett HR-branschen nya arbetsverktyg för att åtgärda de brister som finns i traditionella rekryteringsprocesser. Syftet är att stötta rekryteraren i delar där mänskliga bias tenderar att, både medvetet och omedvetet, negativt påverka rekryteringsbesluten.
– Om du är ekonom och ska göra en budget finns det idag ingen som kräver att du ska göra den med hjälp av huvudräkning. Det är snarare både en självklarhet och en rättighet att du får jobba verktyg som Excel som hjälper dig att räkna rätt och göra ett bra jobb. På samma sätt ska det vara varje rekryterares rättighet att få jobba med validerade verktyg som hjälper dem att jobba inkluderande, fatta icke-diskriminerande beslut och ge jobbet till personen som har bäst förutsättningar att klara uppdraget.
Hur påverkar mänskliga bias?
Engelskans ”bias” används för att beskriva tankemönster som kan få vår egen bild av omvärlden att avvika från verkligheten. Genom evolutionen så har människan utvecklat kognitiva bias som hjälper oss att fatta snabba beslut, ofta utan att vi ens behöver tänka efter. De här ”tankegenvägarna” skapar problem för oss i rekryteringsprocesser.
Ett vanligt bias som ofta dyker upp när man läser ett personligt brev eller intervjuar en kandidat är ”likhetsprincipen”, där vi tenderar att gilla dem som liknar oss själva. Att en kandidat har gått på samma universitet som rekryteraren eller har en fin tröja på sig är därför något som omedvetet kan få rekryteraren att gilla den här kandidaten bättre än andra.
