MATCH-V hjälper dig att identifiera vad som motiverar och driver människor.
MATCH-V är ett arbetspsykologiskt test som hjälper företag att definiera sin organisationskultur och matcha den mot individers värderingar och preferenser. Testet ger en djupare förståelse för vad som motiverar människor och hur väl de trivs i en viss arbetsmiljö.
MATCH-V hjälper individer att förstå vad de behöver för att känna engagemang och mening i sitt arbete. Det skapar även insikter om den rådande kulturen i en organisation och hur väl den stämmer överens med den önskade kulturen.
En modern plattform framtagen efter kundernas behov, utvecklad med vår expertis och innovationsanda.
En användarvänlig plattform som förenklar och effektiviserar komplexa processer och beslut inom talent management.
Evidensbaserade metoder baserade på den senaste forskningen inom personlighetsvetenskap och arbetspsykologi.
Omfattande data ger dig vägledning i beslutsfattande. Återanvänd data för att hitta toppkandidater och utveckla medarbetare.
Emilia Kristiansson, leg. psykolog och Head of Expert Services på Assessio
Forskning visar att när individers psykologiska behov är tillfredsställda så är de också mer benägna att investera sin energi i jobbet. MATCH-V mäter termen ”person-culture fit”, det vill säga teorin om hur en individs värderingar och preferenser förhåller sig till andras.
MATCH-V mäter nio grundläggande mänskliga värderingar som påverkar hur individer agerar och fattar beslut i arbetslivet. Dessa värderingar är centrala för att förstå motivation, engagemang och hur en person trivs i en viss organisationskultur.
Till skillnad från personlighetstester fokuserar MATCH-V på vad som är viktigt och meningsfullt för en individ, vilket gör det till ett kraftfullt verktyg för att skapa en arbetsmiljö där medarbetare känner mening och samhörighet.
MATCH-V används för att:
✔ Säkerställa kulturmatchning vid rekrytering genom att identifiera kandidater vars värderingar ligger i linje med organisationens.
✔ Stödja medarbetarutveckling genom att synliggöra vad som motiverar individer och hur deras arbetsmiljö kan anpassas.
✔ Förbättra strategisk kompetensförsörjning och talent management.
✔ Underlätta organisationsförändring och kulturutveckling genom att kartlägga och analysera teamets eller organisationens värderingar.
✔ Användas inom individuell coachning och utvecklingsplaner för att ge djupare insikter om vad som skapar motivation och arbetsglädje.
Genom att förstå och arbeta med medarbetarnas värderingar kan organisationer skapa högre engagemang, bättre trivsel och en mer hållbar arbetsmiljö.
MATCH-V består av 85 frågor och tar cirka 10 minuter att genomföra. Testet administreras digitalt via Assessio-plattformen, där resultaten sammanställs och analyseras automatiskt. MATCH-V ger insikter på två nivåer:
Vår plattform innehåller data och verktyg du behöver för en mer effektiv organisation. Och den fortsätter ständigt att utvecklas, alltid i nära samarbete med dig som kund.
Identifiera individers potential och utvecklingsområden med hjälp av MAP; ett personlighetstest som kartlägger personlighet och beteenden som är viktiga i arbetslivet.
Med det världsledande och icke-verbala begåvningstestet Matrigma kan du mäta intelligens, förmåga att se samband, abstrakt logisk förmåga och problemlösningsförmåga.
Identifiera riskbeteenden och individuella utmaningar. MAP-X ger dig underlag att använda i rekryteringsprocesser, ledarskapsfrågor och i utvecklingen av team.
Stärk chefer i din organisation med hjälp av feedback från deras medarbetare. Leadership Feedback är baserat på modern forskning om ledarskap och bidrar till ledarskapsutveckling i rätt riktning.
Öka självkännedom med hjälp av Self-Awareness Insights. Verktyget – och utbildningen – skapar medvetenhet kring styrkor och utmaningar och ger tips på utveckling.
Med psykometriska linser kan du inspireras av data för att hitta ny talang. I verktyget skapar du en profil baserad på testdata från dina framgångsrika medarbetare, för att matcha mot nya rekryteringar och ge stöd i beslutsfattande.
Här kan du läsa ett urval av tidigare ställda frågor och svar.
Har du några andra frågor?
I en rekryteringsprocess bör MATCH-V främst användas som sekundär insikt, och bör analyseras efter person-job fit, som du analyserar med hjälp av personlighet (MAP) och logisk förmåga (Matrigma).
I rekryteringssammanhang är MATCH-V särskilt viktigt i ledarrekryteringar, för att säkerställa att kandidatens värderingar är i linje med företagets (önskade) värderingar, så att framtida chefer agerar och fattar beslut i enlighet med företagets strategi och inspirerar andra att göra detsamma. Med andra ord måste chefer "leva ut" de grundläggande principer och ideal som utgör företagets önskade kultur.
MATCH-V är även viktigt i specialistroller där nivån av påverkan är hög, som exempelvis projektledare, handledare och roller som hanterar kunder, media eller underleverantörer. I denna typ av roller är det särskilt viktigt att förespråka företagets värderingar och "walk the talk".
Organisationskultur är de gemensamma antaganden, värderingar och övertygelser som kännetecknar en arbetsplats. Den uttrycks genom berättelser om organisationens utveckling och beskriver "hur saker görs här". Kulturen varierar mellan organisationer och branscher, och bör idealt spegla organisationens strategi. Organisationskultur kan analyseras genom värderingsteorin, då den representerar gruppens samlade värderingar. Dessa gemensamma värderingar skapar normer för beteende, definierar roller och etablerar gruppidentitet.
Använd befintliga företagsvärderingar om de finns, men var medveten om de speglar nuläget eller idealet. Företagsvärderingar kan beskriva antingen den befintliga kulturen eller önskade idealvärderingar. Vid rekrytering kan detta leda till antingen "supplementary fit" (passar in direkt) eller "complementary fit" (bidrar till förändring), beroende på om värderingarna speglar nuläget eller framtidsvisionen. Det är viktigt att veta vilket det är för att kunna ge rätt stöd till nya medarbetare. Välgrundade företagsvärderingar kan också användas för medarbetarutveckling. Genom att jämföra medarbetarens värderingar med organisationens kan man förstå drivkrafter, utvecklingsbehov och hur man bäst engagerar medarbetaren i företagets värderingar.
En bra normgrupp bör vara stor nog för att ge tillräcklig representation och statistisk säkerhet. Generellt gäller att ju större urval, desto bättre, men det beror också på hur urvalet görs och dess sammansättning av olika demografiska grupper. För små normgrupper riskerar att bli underrepresentativa, medan för stora kan bli överrepresentativa för vissa grupper.
Enligt EFPA utgör en urvalsstorlek på minst 1 000 personer en utmärkt normgrupp (i vissa fall kan även mindre normgrupper vara tillräckliga beroende på sammansättning, målgrupper och avsedda tillämpningar). För skarpa urvalsbeslut anses en normgrupp bestående av 400-999 personer vara en bra urvalsstorlek (EFPA, 2013). Eftersom data för MATCH-V-skalorna samlades in successivt varierar urvalsstorleken något mellan olika skalor, från 512 till 1 072 med en genomsnittlig urvalsstorlek på 650. För alla skalor representerar detta en bra urvalsstorlek, enligt både EFPA:s och COTAN:s riktlinjer.
Match-V baseras på Schwartz värderingsteori, som är en av de mest etablerade modellerna för att förstå mänskliga värderingar och som har validerats i ett stort antal tvärkulturella studier.
Nej, det stämmer. En möjlig insikt i värderingsarbetet kan vara att organisationens nuvarande kultur skiljer sig från den önskade kulturen, alltså den kultur som organisationen behöver för att uppnå sina mål. Om kulturen behöver förändras i en organisation eller i en grupp, kan det antingen göras genom arbete med kulturförflyttning, eller att tillföra personer med kompletterande värderingar till teamet eller organisationen.
Om kulturen inte hjälper medarbetare att göra rätt saker, eller om kulturen är obalanserad, märks det genom olika symtom, som kan relateras antingen till personalens mående, eller till organisationens resultat. Om det finns symtom på en obalanserad kultur i organisationen, kan ni genom symtomen avgöra vilka värderingar ni troligen värderar högst i dagsläget.
Att avgöra vilken organisationskultur som är den mest optimala för att nå organisationens affärsstrategi och mål, är, till skillnad mot vad många tror, inte enbart en ”HR-fråga”, utan ett strategiskt arbete som förutom HR bör involvera beslutsfattare på alla nivåer i organisationen
Det viktigaste är att varje enhet har en kultur som hjälper dem att göra rätt saker, alltså har en kultur som stödjer affärsstrategin. Att arbeta med kultur och värderingar är ett av de mest effektiva sätten att nå era mål. Som den kända författaren och managementkonsulten Peter Drucker uttryckte det: "Culture eats strategy for breakfast”. Med andra ord kommer även de bästa affärsstrategierna att misslyckas om företagskulturen inte stödjer dem. Att förstå organisationens värderingar är därför avgörande för att förstå företagskulturen och uppnå strategiska mål.
Ja, kulturen skiljer sig ofta mellan olika delar av organisationen. Säljteamet i en organisation har troligtvis en annan kultur än ekonomiavdelningen. Vi påverkas också olika mycket av olika personers värderingar. Generellt så är chefer starka kulturbärare, och ju högre chef desto större inflytande får deras värderingar på resten av organisationen. Hur stark kulturbärare någon är beror också på vilket informellt inflytande den har i organisationen. I rekryteringssammanhang är det viktigast att ta hänsyn till den befintliga gruppen eller teamet. I tillägg till chefer och enskilda starka kulturbärare i organisationen, påverkas vi mest av värderingarna hos våra närmaste kollegor.
Det viktigaste för organisatorisk framgång inte att alla i en organisation delar exakt samma värderingar. Det viktigaste är att varje enhet har en kultur som hjälper dem att göra rätt saker, alltså har en kultur som stödjer affärsstrategin.
Vill du veta mer om vår plattform? Du får inblick i verktyget och hur det kan säkra hållbara processer för rekrytering och utveckling av medarbetare och ledare – och på så sätt också din organisation.
