Emma Engebretzen: Techbranschen – det är nu ni har chans att visa att ni är Sveriges framtid

Emma Engebretzen: Techbranschen – det är nu ni har chans att visa att ni är Sveriges framtid


maj 18 2020
Emma Engebretzen: Techbranschen – det är nu ni har chans att visa att ni är Sveriges framtid

KRÖNIKA: Män som rekryterar män, kvinnor som förväntas koka kaffe och en arbetsmiljö där var femte kvinna upplevt sexuella trakasserier. Det är verkligheten i techbranschen enligt stiftelsen Allbrights årliga rapport som släpptes den 18 maj. Men det är nu som Sveriges Silicon Valley har chans att visa att de är just den innovativa och öppna bransch som de utger sig för att vara, skriver Assessios konsultchef Emma Engebretzen. 

“Vi har högt tempo när det kommer till rekryteringar. Måste vi leta extra länge för att hitta en kvinna till en roll, ja, då blir det ofta istället en man.” 

“Vi är en startup. För bara några år sedan bestod bolaget av fem personer. Då tog man in någon man kände som var bra på siffror.”

“Det finns inget jättestort engagemang på ledningsgruppsnivå. Det är okej att arbeta för jämställdhet och mångfald, så länge man kan ro hem argumentet att vinst och omsättning påverkas positivt. Men arbetet har inget egenvärde.”

“Du utvärderas utifrån vilken feature du jobbat mest med. Det är svårt att argumentera för att något utöver att skriva kodrader är viktigt.”

Citaten är utdrag från Allbrights rapport som släpptes under måndagen den 18 maj. Varje år djupdyker stiftelsen i en specifik bransch och i år var det techbranschens tur. Rapporten visar att många bolag fortfarande lever i ”start-up-känslan” där allt ska hända snabbt och där man plockar in sin bästa kompis som ny chef istället för att genomföra en kvalitativ rekryteringsprocess.

70 000

Så många människor saknas för att bemanna alla vakanser inom tech, enligt Allbrights branschrapport från 2020.

Det är ingen nyhet att vi tenderar att gilla dem som liknar oss själva och många studier visar att den här formen av kognitiv bias, både medveten och omedveten, påverkar rekryteringar negativt. När ledande chefer plockar in personer som de bedömer vara lämpliga, istället för att lita på objektiva metoder, skapas snabbt en homogen grupp som är svår för utomstående att tränga igenom. Frågan är om det är möjligt att bedöma en kandidats lämplighet, eller bestämma att en kandidat är bäst lämpad, om man inte konkurrensutsätter kandidaten. Det är enkelt att gå på den som står närmast till hands och ”känns” bäst, men det ger sällan nytänkande, bäst prestation eller bäst lämplighet.

LÄS MER: 7 steg till att bygga en välfungerande ledningsgrupp

Det här fenomenet är inte bara en fråga för externa rekryteringar, det är minst lika påtagligt i interna processer. Idag vet vi att roller ständigt förändras. Utvecklingen går snabbare än någonsin – kanske extra snabbt just inom tech. Det borde medföra att behovet av intern kompetensförsörjning är ännu större inom den här typen av bolag. Ett viktigt fokusområde borde därför vara att utveckla befintliga talanger och få dem att växa tillsammans med bolaget. I sin tur borde medarbetarna, men framförallt ledningen, kunna ställa högre krav på de interna processerna.

”När ledande chefer plockar in personer som de bedömer vara lämpliga, istället för att lita på objektiva metoder, skapas snabbt en homogen grupp som är svår för utomstående att tränga igenom. ”
– Emma Engebretzen, konsultchef Assessio

Vad är lösningen då? Techbolagen måste bli bättre på att kartlägga befintliga styrkor och utmaningar för att möjliggöra successionsplanering för framtiden. Genom att identifiera potential och bygga upp individuella utvecklingsplaner så kan varje bolag skapa en intern kompetensförsörjning. Ingen borde ha råd med något annat.

”Måste vi leta extra länge för att hitta en kvinna till en roll, ja, då blir det ofta istället en man”, svarade en av deltagarna i Allbrights rapport. Ett påstående jag har hört är att ”männen dominerar techbranschen för att det inte finns tillräckligt med kvinnlig kompetens”. Det är ett förlegat tankesätt. En studie som vi på Assessio gjorde i våras visade att det inte finns några karakteristiska personlighetsdrag vare sig hos kvinnor eller män. Genom att analysera data från vår databas så kunde vi dra slutsatsen att män och kvinnor är väldigt lika varandra när det kommer till personliga egenskaper. Den enda skillnaden mellan könen hittas under kriteriet som mäter människors sociala stil.

Kvinnor har närmare 20 procent större förmåga att vara mer kommunikativa, lyhörda och uppmärksamma på sin omgivning än män, enligt studiens resultat.

Utifrån ett ledarskapsperspektiv blir den här insikten väldigt intressant då nutidens syn på ledarskap håller på att förändras. Den extroverta och högljudda chefen som alltid är experten kommer att behöva ta ett steg tillbaka. Det ledarskapet fungerar inte i en konstant föränderlig värld som kräver självledarskap och engagerade medarbetare. Istället gör vi idag plats för ledaren som vågar lyfta andra, vara sina anställdas bollplank och som prioriterar medarbetares utveckling och välmående. Det vi kan se utifrån resultatet i Assessios studie är att kvinnor tenderar att ha lättare för just det här. Utifrån detta så kan man undra vilken typ som oftast står ”närmast till hands” när en vakans uppstår.

26 procent

Så stor är andelen kvinnor som anser att administrativa arbetsuppgifter inte fördelas rättvist, enligt Allbrights branschrapport från 2020.

Det är dags att techbranschen verkligen visar hur innovativ och nytänkande den faktiskt är. Jämställdhet, mångfald och kompetensbaserad rekrytering är inte motpolen till ett snabbt, effektivt och träffsäkert urval. Där borde en innovativ och modern bransch som tech verkligen veta (och göra) bättre. Frågan vi alla borde ställa oss är: Har man egentligen råd att uppfattas som omodern och förlegad?

LÄS MER: 7 trender inom rekrytering som du måste ha koll på under 2020

Techbranschen, det är dags att ni visar att ni verkligen är Sveriges framtid. Att ni är en modern bransch som står för ett modernt ledarskap. Ett ledarskap som lyssnar, tar till sig feedback, gör om och gör rätt. Visa att ni är den innovativa och öppna bransch som ni utger er för att vara. Sverige är en arena för många fantastiska techbolag som bryter ny mark – vi kan och förtjänar bättre.

3 tips för en mer inkluderande framtid:

Inför transparenta kravprofiler och urvalsprocesser

Tänk igenom och definiera (det tar 15 minuter!) vad en roll faktiskt ska generera för värde samt hur värdet ska genereras. Det här kallas för att definiera en kravprofil. Det är viktigt att kravprofilen både innefattar hard skills och soft skills (beteendekompetenser).

Bygg sedan en kompetensbaserad urvalsprocess och var öppna med hur processen är upplagd, hur kravprofilen ser ut och hur kandidater kommer att bedömas. På det här sättet vet vi att man attraherar en bredare grupp av sökande. Det här ska gälla både för både interna och externa urvalsprocesser.

Använd rätt metoder

En jämställd rekryteringsprocess är inte motsatsen till en snabb rekryteringsprocess – det går att få båda delarna! Lägg rätt metod vid rätt tillfälle i urvalsarbetet och var noga med att definiera vad syftet är med varje steg. Läs inte cv:n som urvalsmetod, arbeta hellre med urvalsfrågor. Lägg sedan tester tidigt i processen (de är effektiva, träffsäkra och rangordnar kandidater baserat på kompetenskraven) för att identifiera de kandidater som har högst matchning mot er roll och kultur. Intervjua endast era 2-3 toppkandidater. På det här sättet slösar ni varken med kandidatens, chefens eller HRs tid. Dessutom har ni ett urvalsbeslut som är objektivt och baserat på potential och kompetens, inget annat.

Hitta ert ”varför” i mångfaldsfrågan

Ett hållbart mångfaldsarbete handlar inte bara om att ”fylla en kvot”. Mångfald och inkludering bör vara ett levande arbete som förankras i både affärsstrategin och värdegrunden. Tänk på att mångfald inte bara definieras av det som främst syns på ytan, som kön och etnicitet. Mångfald när det kommer till egenskaper och beteenden är minst lika viktigt. Hitta just era drivkrafter i den här frågan och våga definiera varför ni vill jobba med den. 

ÄMNEN & TAGGAR
LÄS MER ARTIKLAR
Vad menas egentligen med ”potential”?
jul 08 2020
Psykologen förklarar: Därför är det bra att få göra tester när du söker ett jobb
jul 07 2020
Så fungerar personlighetstestet MAP – och det säger resultatet om dig
jul 07 2020
Ska du göra Matrigma? Så fungerar testet – och så förbereder du dig
jul 07 2020
5 vanliga frågor och svar om begåvningstestet Matrigma
jul 07 2020
2 tester du ska kombinera för en inkluderande och träffsäker rekrytering
jul 07 2020